rsz_20170725_121506[1]

All inclusive

Als het goed is, kan iedereen in de zomer een paar weken lekker met vakantie. Heerlijk ontspannen. Uitrusten van werk of studie. Maar soms leidt vakantie juist tot ruzies en tot relatiestress. Sommige mensen kan misschien beter op kantoor blijven, in plaats van op de bovenlip van partner en kinderen te kamperen. Ook juridisch gezien is vakantie niet altijd even relaxed.

rsz_20170725_121506[1]
Het ideale vakantieadres!
Het Hof van Justitie van de EU denkt evenmin luchtig over vakantie. Het is een fundamenteel recht van werknemers om 4 weken per jaar, doorbetaald, vrij te zijn. Het Hof vindt het essentieel dat werknemers onbezorgd kunnen bijkomen van hun werk. Om die recuperatiefunctie van vakantie waar te kunnen maken, moet dan wel het loon worden doorbetaald. Anders zouden werknemers misschien doorwerken of vakantiewerk doen om toch inkomen te hebben.

Loondoorbetaling is simpel bij werknemers met een vaste baan, een vast salaris en een vaste arbeidsomvang. Of de werknemer nu gaat wandelen in Toscane, met een camper door Canada trekt of op zijn balkon gaat zitten: aan het einde van de maand staat het reguliere salaris op zijn bankrekening.

Bij andere arbeidsrelaties valt die regel over doorbetaalde vrije tijd een stuk moeilijker te hanteren. Hoe om te gaan met werknemers die stukloon of prestatie-afhankelijke bonussen krijgen? En wat als de werknemer geen vast aantal uren werkt? Hoe om te gaan met een oproepkracht? Een parttimer die maar voor een maandje ergens werkt, hoe moet dat dan?

De Kantonrechter Groningen kreeg laatst met zo’n moeilijke kwestie te maken.

Wat was er aan de hand?

Een opleidingsinstelling heeft in 2006 een locatiemanager in dienst genomen. De hoeveelheid opleidingen en het aantal cursisten wisselt, zodat de werkuren ook nogal veranderlijk zijn. De locatiemanager heeft daarom een oproepovereenkomst gekregen. Ze ontvangt geen vast salaris, maar wordt per feitelijk gewerkt uur betaald. In de zomermaanden is het heel rustig. Dan hoeft ze dus ook niet te werken, omdat haar werkgever haar niet oproept. Ze is wel vrij, maar krijgt geen salaris.

rsz_p1010965

Na een aantal jaar zo gewerkt te hebben, wil de locatiemanager toch wat meer zekerheid. Uiteindelijk stapt ze naar de rechter. Ze vraagt deze te bepalen dat inmiddels feitelijk een arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren per maand is ontstaan. Daarbij kan de rechter uitgaan van het gemiddelde urenaantal over de afgelopen jaren. De werkneemster beroept zich op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek:

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

De onderwijsinstelling en de werkneemster verschillen van mening over de periode die ze moeten nemen om de gemiddelde urenomvang te berekenen. Welk tijdvak is representatief? (Het wetsartikel bevat niet meer dan een vermoeden. Het gemiddelde is een sterke aanwijzing, maar de werkgever kan aantonen dat het anders zit. Het is dus mogelijk om een andere periode te nemen. Zelfs zou de werkgever kunnen bewijzen dat ze echt geen vaste uren hebben afgesproken.)

Maar goed, dat issue kan hier verder blijven rusten. Bij de berekening van het aantal arbeidsuren duikt echter ook een vakantieprobleem op.

All inclusive vakantie?

De werkneemster wil dat er vakantie-uren opgeteld worden bij de feitelijk gewerkte uren. Dan pas heb je het goede aantal uren om de omvang van de arbeidsovereenkomst vast te stellen. ‘Normale’ werknemers die bijvoorbeeld een 36-urige werkweek hebben, hoeven niet al die uren te werken om hun volle salaris te  krijgen. Een deel ervan mogen ze op vakantie. Over een jaar gezien werken ze daardoor minder dan de afgesproken 36 uur per week.

Als bij de locatiemanager uitsluitend de werkelijk gewerkte uren meetellen voor de arbeidsomvang, zou ze minder goed af zijn. En in feite op eigen kosten vakantie moeten nemen. Dat mag niet volgens het EU-hof.

Aan het recht op doorbetaald verlof mag onder geen beding worden getornd. En het mag alleen bij einde van het dienstverband worden afgekocht. In de blog Ik ga met vakantie en ik neem mee… heb ik daar al over geschreven.

Volgens-vaste

De werkgever ziet dat anders. Die betoogt dat de werkneemster in de zomermaanden prima kon bijkomen. En ze kreeg dan wel geen normaal maandsalaris, maar wel inkomen om ook van die vrije tijd te kunnen genieten. In ieder geval zou ze zich niet gedwongen moeten voelen om een zomerbaantje aan te nemen om toch aan geld te komen.

De werkgever zegt dat er in het uurloon een toeslag is opgenomen voor vakantiedagen. Bovenop haar gewone uurloon krijgt ze een bedrag om vakantie van te kunnen genieten. Dat geld wordt niet maandelijks uitbetaald, maar gereserveerd. Vlak voor ze zomer ontvangt de werkneemster het opgespaarde bedrag. In feite krijgt ze de vakantiedagen in een klap uitbetaald. Vervolgens kan ze lekker van haar vakantie genieten.

Wat vindt de rechter?

De kantonrechter benadrukt nog maar eens hoe belangrijk vakantie is volgens het EU-recht. Uit de EU-arbeidstijdenrichtlijn vloeit voort dat werknemers echt moeten kunnen uitrusten in hun vakantie. Dat houdt ook in dat ze geen financieel nadeel mogen lijden door het opnemen van vakantie. (Daarover gaat ook de blog Fundamenteel mensenrecht.)

Knipsel vakantie

De all inclusive constructie van de werkgever is in dit geval toegestaan. Die kan volgens de rechter op gespannen voet staan met het recht op doorbetaalde vakantie. In de vakantiemaanden ontvangt de werkneemster immers niet haar gewone maandsalaris. Door het vakantieloon vooruit te betalen, koopt de werkgever de vakantieaanspraken in zekere zin af. En dat mag eigenlijk alleen bij ontslag, als de eindafrekening wordt opgemaakt.

In dit geval mag het echter toch, vindt de rechter. In de rustige zomerperiode is de werknemer immers feitelijk in staat om vakantie op te nemen. Verder wordt haar in de maandelijkse salarisspecificaties duidelijk gemaakt hoeveel vakantietegoed ze heeft opgebouwd. Dat wil zeggen: ze kan weten hoeveel geld er voor vakantie wordt gereserveerd.  Dat bedrag wordt vervolgens keurig netjes uitbetaald in juli.

Al met al wordt er zo voldoende gewaarborgd dat de werkneemster de ruimte krijgt om (financieel) onbezorgd vakantie te kunnen vieren en uit te rusten. Zolang dat doel van de EU-richtlijn maar wordt bereikt, is er geen probleem.

quote

Wat leren we ervan?

All inclusive loon kan soms. Het moet de werknemer dan wel duidelijk worden gemaakt dat daarvan sprake is. De werkgever moet dan ook specificeren welk deel van het loon is bedoeld om de werknemer in zijn vrije tijd van inkomen te voorzien. In theorie zou de werknemer dat geld dan kunnen reserveren om vakantie op te kunnen nemen als hij daar zin in heeft. Ook de werkgever kan dat geld opzij zetten, zoals hier is gebeurd.

rsz_20170722_121128[1]

De rechter hecht niet alleen in deze zaak groot gewicht aan duidelijkheid over en inzichtelijkheid van het all inclusive arrangement.  Dat is een algemene lijn. Bijvoorbeeld de Kantonrechter Eindhoven en onlangs nog de Kantonrechter Zaanstad keurden het all-in loon af, omdat het nu juist aan die duidelijkheid ontbrak.

De Europese rechter heeft overigens nog niet expliciet geoordeeld of all inclusive loon is toegestaan. Het Hof van Justitie is aan de strenge kant wat het vakantierecht betreft. Het lijkt er bijna op dat de werknemer niet alleen het recht, maar ook de plicht heeft om lekker uit te rusten in zijn vrije tijd. Gij zult recupereren, is het devies. Desnoods in een all inclusive vakantie resort.

Ook voor arbeidsjuristen is vakantie heerlijk. Of wij daar ook simpel van kunnen genieten, is echter de vraag.

 

 

 

 

 

FacebookTwitterGoogle+Share

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

WP-SpamFree by Pole Position Marketing