Tag Archives: loondoorbetalingsplicht

rsz_20170725_121506[1]

All inclusive

Als het goed is, kan iedereen in de zomer een paar weken lekker met vakantie. Heerlijk ontspannen. Uitrusten van werk of studie. Maar soms leidt vakantie juist tot ruzies en tot relatiestress. Sommige mensen kan misschien beter op kantoor blijven, in plaats van op de bovenlip van partner en kinderen te kamperen. Ook juridisch gezien is vakantie niet altijd even relaxed.

rsz_20170725_121506[1]
Het ideale vakantieadres!
Het Hof van Justitie van de EU denkt evenmin luchtig over vakantie. Het is een fundamenteel recht van werknemers om 4 weken per jaar, doorbetaald, vrij te zijn. Het Hof vindt het essentieel dat werknemers onbezorgd kunnen bijkomen van hun werk. Om die recuperatiefunctie van vakantie waar te kunnen maken, moet dan wel het loon worden doorbetaald. Anders zouden werknemers misschien doorwerken of vakantiewerk doen om toch inkomen te hebben.

Loondoorbetaling is simpel bij werknemers met een vaste baan, een vast salaris en een vaste arbeidsomvang. Of de werknemer nu gaat wandelen in Toscane, met een camper door Canada trekt of op zijn balkon gaat zitten: aan het einde van de maand staat het reguliere salaris op zijn bankrekening.

Bij andere arbeidsrelaties valt die regel over doorbetaalde vrije tijd een stuk moeilijker te hanteren. Hoe om te gaan met werknemers die stukloon of prestatie-afhankelijke bonussen krijgen? En wat als de werknemer geen vast aantal uren werkt? Hoe om te gaan met een oproepkracht? Een parttimer die maar voor een maandje ergens werkt, hoe moet dat dan?

De Kantonrechter Groningen kreeg laatst met zo’n moeilijke kwestie te maken.

Wat was er aan de hand?

Een opleidingsinstelling heeft in 2006 een locatiemanager in dienst genomen. De hoeveelheid opleidingen en het aantal cursisten wisselt, zodat de werkuren ook nogal veranderlijk zijn. De locatiemanager heeft daarom een oproepovereenkomst gekregen. Ze ontvangt geen vast salaris, maar wordt per feitelijk gewerkt uur betaald. In de zomermaanden is het heel rustig. Dan hoeft ze dus ook niet te werken, omdat haar werkgever haar niet oproept. Ze is wel vrij, maar krijgt geen salaris.

rsz_p1010965

Na een aantal jaar zo gewerkt te hebben, wil de locatiemanager toch wat meer zekerheid. Uiteindelijk stapt ze naar de rechter. Ze vraagt deze te bepalen dat inmiddels feitelijk een arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren per maand is ontstaan. Daarbij kan de rechter uitgaan van het gemiddelde urenaantal over de afgelopen jaren. De werkneemster beroept zich op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek:

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

De onderwijsinstelling en de werkneemster verschillen van mening over de periode die ze moeten nemen om de gemiddelde urenomvang te berekenen. Welk tijdvak is representatief? (Het wetsartikel bevat niet meer dan een vermoeden. Het gemiddelde is een sterke aanwijzing, maar de werkgever kan aantonen dat het anders zit. Het is dus mogelijk om een andere periode te nemen. Zelfs zou de werkgever kunnen bewijzen dat ze echt geen vaste uren hebben afgesproken.)

Maar goed, dat issue kan hier verder blijven rusten. Bij de berekening van het aantal arbeidsuren duikt echter ook een vakantieprobleem op.

All inclusive vakantie?

De werkneemster wil dat er vakantie-uren opgeteld worden bij de feitelijk gewerkte uren. Dan pas heb je het goede aantal uren om de omvang van de arbeidsovereenkomst vast te stellen. ‘Normale’ werknemers die bijvoorbeeld een 36-urige werkweek hebben, hoeven niet al die uren te werken om hun volle salaris te  krijgen. Een deel ervan mogen ze op vakantie. Over een jaar gezien werken ze daardoor minder dan de afgesproken 36 uur per week.

Als bij de locatiemanager uitsluitend de werkelijk gewerkte uren meetellen voor de arbeidsomvang, zou ze minder goed af zijn. En in feite op eigen kosten vakantie moeten nemen. Dat mag niet volgens het EU-hof.

Aan het recht op doorbetaald verlof mag onder geen beding worden getornd. En het mag alleen bij einde van het dienstverband worden afgekocht. In de blog Ik ga met vakantie en ik neem mee… heb ik daar al over geschreven.

Volgens-vaste

De werkgever ziet dat anders. Die betoogt dat de werkneemster in de zomermaanden prima kon bijkomen. En ze kreeg dan wel geen normaal maandsalaris, maar wel inkomen om ook van die vrije tijd te kunnen genieten. In ieder geval zou ze zich niet gedwongen moeten voelen om een zomerbaantje aan te nemen om toch aan geld te komen.

De werkgever zegt dat er in het uurloon een toeslag is opgenomen voor vakantiedagen. Bovenop haar gewone uurloon krijgt ze een bedrag om vakantie van te kunnen genieten. Dat geld wordt niet maandelijks uitbetaald, maar gereserveerd. Vlak voor ze zomer ontvangt de werkneemster het opgespaarde bedrag. In feite krijgt ze de vakantiedagen in een klap uitbetaald. Vervolgens kan ze lekker van haar vakantie genieten.

Wat vindt de rechter?

De kantonrechter benadrukt nog maar eens hoe belangrijk vakantie is volgens het EU-recht. Uit de EU-arbeidstijdenrichtlijn vloeit voort dat werknemers echt moeten kunnen uitrusten in hun vakantie. Dat houdt ook in dat ze geen financieel nadeel mogen lijden door het opnemen van vakantie. (Daarover gaat ook de blog Fundamenteel mensenrecht.)

Knipsel vakantie

De all inclusive constructie van de werkgever is in dit geval toegestaan. Die kan volgens de rechter op gespannen voet staan met het recht op doorbetaalde vakantie. In de vakantiemaanden ontvangt de werkneemster immers niet haar gewone maandsalaris. Door het vakantieloon vooruit te betalen, koopt de werkgever de vakantieaanspraken in zekere zin af. En dat mag eigenlijk alleen bij ontslag, als de eindafrekening wordt opgemaakt.

In dit geval mag het echter toch, vindt de rechter. In de rustige zomerperiode is de werknemer immers feitelijk in staat om vakantie op te nemen. Verder wordt haar in de maandelijkse salarisspecificaties duidelijk gemaakt hoeveel vakantietegoed ze heeft opgebouwd. Dat wil zeggen: ze kan weten hoeveel geld er voor vakantie wordt gereserveerd.  Dat bedrag wordt vervolgens keurig netjes uitbetaald in juli.

Al met al wordt er zo voldoende gewaarborgd dat de werkneemster de ruimte krijgt om (financieel) onbezorgd vakantie te kunnen vieren en uit te rusten. Zolang dat doel van de EU-richtlijn maar wordt bereikt, is er geen probleem.

quote

Wat leren we ervan?

All inclusive loon kan soms. Het moet de werknemer dan wel duidelijk worden gemaakt dat daarvan sprake is. De werkgever moet dan ook specificeren welk deel van het loon is bedoeld om de werknemer in zijn vrije tijd van inkomen te voorzien. In theorie zou de werknemer dat geld dan kunnen reserveren om vakantie op te kunnen nemen als hij daar zin in heeft. Ook de werkgever kan dat geld opzij zetten, zoals hier is gebeurd.

rsz_20170722_121128[1]

De rechter hecht niet alleen in deze zaak groot gewicht aan duidelijkheid over en inzichtelijkheid van het all inclusive arrangement.  Dat is een algemene lijn. Bijvoorbeeld de Kantonrechter Eindhoven en onlangs nog de Kantonrechter Zaanstad keurden het all-in loon af, omdat het nu juist aan die duidelijkheid ontbrak.

De Europese rechter heeft overigens nog niet expliciet geoordeeld of all inclusive loon is toegestaan. Het Hof van Justitie is aan de strenge kant wat het vakantierecht betreft. Het lijkt er bijna op dat de werknemer niet alleen het recht, maar ook de plicht heeft om lekker uit te rusten in zijn vrije tijd. Gij zult recupereren, is het devies. Desnoods in een all inclusive vakantie resort.

Ook voor arbeidsjuristen is vakantie heerlijk. Of wij daar ook simpel van kunnen genieten, is echter de vraag.

 

 

 

 

 

FacebookTwitterGoogle+Share

Fundamenteel mensenrecht

Vakantie is een fundamenteel mensenrecht. Dat vinden niet alleen overwerkte loonslaven en hun vakbonden, maar ook het Hof van Justitie van de EU. Werken is belangrijk in een mensenleven, maar ervan bij kunnen komen ook. Het Hof noemt dat de recuperatiefunctie van vakantie. rsz_p1010965

De augustusmaand is een goed moment om het eens te hebben over dit fundamentele recht.

Hoe was het ook al weer?

De EU-arbeidstijdenrichtlijn bevat onder andere een recht op 4 weken doorbetaalde vakantie per jaar. Artikel 7 van deze richtlijn bepaalt het volgende:

De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat aan alle werknemers jaarlijks een vakantie met behoud van loon van ten minste vier weken wordt toegekend, overeenkomstig de in de nationale wetten en/of gebruiken geldende voorwaarden voor het recht op en de toekenning van een dergelijke vakantie.

Uit de richtlijn zelf blijkt al dat het om een stevig recht gaat. Bij andere bepalingen, zoals over nachtarbeid of maximum werktijden, kunnen de lidstaten en/of sociale partners afwijkende regels opstellen. Op niet onbelangrijke onderdelen is zelfs een opt-out mogelijk. Niets van dat al bij vakantie. Werknemers mogen, nee: moeten bijna, uitrusten. Met behoud van loon.

In Nederland is het recht op doorbetaalde vakantie geregeld in art. 7:634 en volgende van het Burgerlijk Wetboek. De Nederlandse wet gaat eveneens uit van 4 weken vakantie. Tot vreugde van veel werknemers zijn er in veel cao’s extra dagen, soms zelfs weken, vakantie toegekend.  Gemiddeld hebben Nederlandse werknemers ongeveer 5 weken vakantie, met een ruime week aan doorbetaalde feestdagen er bovenop. Daarmee zit Nederland vrij dicht in de buurt van het Europese gemiddelde, zo blijkt uit cijfers uit 2014. In de VS is 3 weken de norm, trouwens.

Wat was er aan de hand?

Eind 2014 deed het Hof van Justitie van de EU uitspraak in de zaak Lock. Hierin was de vraag hoe het recht op doorbetaling van loon tijdens vakantie moet worden uitgelegd.

Sinds 2010 werkt Lock voor British Gas. Zijn functie heeft de ronkende naam internal energy sales consultant. Het komt erop neer dat hij voor British Gas klanten moet werven door energieleveringscontracten met ze af te sluiten. Met dat werk verdient hij een basissalaris van ongeveer £ 1200 per maand. Daarbovenop verdient hij provisie, afhankelijk van het aantal contracten dat hij de in de voorgaande maand heeft weten af te sluiten. De hoogte van die provisie varieert uiteraard, maar het gemiddelde over 2011 bedraagt ruim £ 1900 per maand. Meer dan de helft van Locks maandinkomen bestaat dus uit provisie.

Blijkbaar is Lock na al die verkopen toe aan een lange vakantie. Bijna heel december 2011 en een deel van januari 2012 neemt hij vrij. In december krijgt hij nog de provisie over de verkopen in de maand november betaald, maar liefst £ 2350. In januari ontvangt hij alleen zijn basisloon, omdat hij in december nu eenmaal geen nieuwe klanten heeft binnengehaald.

Dat maakt de welverdiende vakantie toch wat minder leuk. Lock stapt naar de rechter. Hij eist doorbetaling van zijn volledige salaris, inclusief de variabele provisie dus. De vraag is dus of vakantie tot verlies van provisie en andere variabele beloning mag leiden. De Britse rechter legt deze vraag voor aan het EU-Hof.

Wat vindt het Hof ervan?

Het Hof stelt voorop dat het recht op vakantie van heel groot gewicht is. Het is zelfs een belangrijk beginsel van sociaal recht van de Europese Unie. Bovendien is het vastgelegd in art. 31 van het Handvest van Grondrechten van de Europese Unie.

quoteVerder oordeelt het Hof dat werknemers tijdens vakantie hun normale loon moeten ontvangen. Daarbij verwijst het naar de zaak Robinson-Steele, waarin dat ook al was gezegd. In deze uitspraak had het Hof beslist dat de werknemer het recht op bepaalde toeslagen (voor bijvoorbeeld overwerk, ploegendienst, buitenlandverblijf) behoudt tijdens vakantie. Ook als hij niet overwerkt, ploegendienst verricht of in het buitenland zit.

De werkgever meent dat aan dat het normale loon is voldaan aan de werknemer. In december was de november-provisie netjes uitbetaald en in januari het basisloon.

Het Hof ziet dat toch wat anders. Door vakantie te nemen loopt de werknemer een maand later provisie mis. Dat levert een aanzienlijk financieel nadeel op. Het gevolg zou kunnen zijn dat werknemers daarom geen (of minder) vakantie opnemen. Om deze inkomensterugval te voorkomen kunnen ze ervoor kiezen om zo veel mogelijk door te werken. Volgens het Hof is het in strijd met de Richtlijn als werknemers uit vrees voor financieel nadeel afzien van vakantie. Zij moeten daadwerkelijk vakantie op kunnen nemen. Het is essentieel dat de recuperatiefunctie van vakantie écht tot uitvoering wordt gebracht. Werknemer mogen daarom niet gehinderd worden door financiële overwegingen.  Dat het nadeel in dit geval pas te voelen is na afloop van de vakantie doet volgens het Hof niet ter zake. Later komt de kater, en dat is erg genoeg voor het Hof.

Knipsel kater

Daarom valt het variabele loon, zoals provisie, ook onder het normale loon. De werkgever moet dat deel van het loon niet alleen doorbetalen. Hij moet er ook voor zorgen dat de werknemer het recht daarop blijft opbouwen tijdens vakantie.

Zijn er nog vragen?

Het Hof laat een aantal vragen nog wel onbeantwoord. Zo is in dit geval aan de Britse rechter overgelaten hoe de hoogte van het normale loon precies moet worden berekend. Moet dat aan de hand van de gemiddelde provisie over het afgelopen kwartaal, half jaar of jaar?

Vakantieloon: een ingewikkelde berekening!calculerende werkgevers?
Vakantieloon: een ingewikkelde berekening!

Maakt het nog verschil of de werknemer een snipperdagje neemt of, zoals hier, weken met vakantie gaat? Een dagje vrij zal de provisie niet of nauwelijks drukken, dus moet de werkgever dat ook compenseren? En zo ja: hoe dan? Hoe om te gaan met een omzetafhankelijke eindejaarsbonus? Die is lager als de werknemer niet het hele jaar werkt door af en toe vrij te nemen, maar moet de werkgever dat regelen? En hoe zit het als de werknemer niet op omzet of aantal klanten wordt afgerekend, maar op het behalen van wat meer abstracte ‘targets’? Stel dat een werknemer ten minste drie projecten moet afronden om in aanmerking te komen voor een eindejaarsbonus. Kan die dan ook beweren dat die eis hem van vakantie kan afhouden?

De vraag is ook nog hoe groot en direct het inkomenseffect van vakantie moet zijn voordat de werkgever reparatiemaatregelen moet gaan treffen. In dit geval waren de gevolgen van het opnemen van vakantie heel groot. Lock verloor ruim 60% van zijn gebruikelijke maandsalaris. Zelfs de meest oncalculerende werknemer denkt dan nog eens twee keer na voordat hij naar een zonnige bestemming afreist. Maar welke werknemer blijft er op een zonnige augustusdag werken alleen omdat hij dan een ietsiepietsie lagere eindejaarsuitkering krijgt?

rsz_imag0189[1]

Nu zegt het Hof niet voor niet als eerste dat doorbetaalde vakantie en recuperatie van wezenlijk belang zijn. Dat geeft richting bij het beantwoorden van deze vragen. Ook aan het recht op vakantie met behoud van loon zijn er ongetwijfeld grenzen. Maar die zijn niet snel bereikt.

Wat leren we ervan?

Vakantie is een fundamenteel mensenrecht binnen de Europese rechtsorde. Werknemers moeten worden gestimuleerd om van dat recht gebruik te maken. Daarom moet het begrip ‘normaal loon’ ruim worden uitgelegd. De werkgever moet zelfs het negatieve effect van vakantie op prestatieafhankelijke looncomponenten compenseren. Hoe ver die compensatieplicht (of opbouwgarantie) gaat is nog niet helemaal duidelijk.

Werknemers hebben recht – een fundamenteel mensenrecht zelfs – op onbezorgde vakantie. Dat recht op zorgeloosheid realiseren kost de werkgever, de rechter en de wetgever echter de nodige hoofdbrekens.

FacebookTwitterGoogle+Share

Hardlopers zijn doodlopers

De marathon Rotterdam staat voor de deur. Zelfs voor wie goed getraind is, is dat een heel lange en soms helse tocht. Niet alle 42 kilometer zullen even gladjes verlopen voor de meeste deelnemers. Zelfs als het mooie lenteweer aanhoudt. Procederen is ook een kwestie van volhouden. En ook dat proces kan pijnlijk zijn. Aan de finish ben je kapot, zelfs als je gewonnen hebt.

rsz_p1010099

De problemen met het volhouden bij het afleggen van een marathon in letterlijke (42 KM) en figuurlijke zin (proces) kwamen bij elkaar in een ontslagzaak. Daarin was een werknemer ontslagen omdat hij had meegedaan aan de Rotterdamse marathon in het voorjaar van 2013. Die ontslaggrond klinkt misschien gek. Minder merkwaardig wordt het al, als je weet dat deze werknemer langdurig ziek was. Hij kon zijn eigen werk of vervangend werk niet aan, maar kon gek genoeg wel hardlopen.

Dat een proces een kwestie van volhouden is, wordt prachtig geïllustreerd door deze zaak. De werknemer verliest in september 2013 eerst nog het kort geding tegen zijn ontslag. Een gelopen race, zou je denken. Ruim een jaar later, in december 2014, blijkt zijn ontslag echter toch niet door de beugel te kunnen. In de bodemprocedure oordeelt de kantonrechter dat het allemaal toch net iets anders ligt.

Wat was er aan de hand?

Al surfend op het internet ontdekt een werkgever de naam van een van zijn werknemers op de uitslaglijst van de marathon Rotterdam. Tot zijn niet geringe verbazing, want deze medewerker kan al een tijdje niet werken. Ook het aangeboden andere werk, om de werknemer te laten re-integreren, gaat hem boven zijn macht. Hij heeft te veel last van zijn schouders, knieën en benen. “Ik kan m’n eigen veters niet eens strikken”, meldt hij aan de bedrijfsarts. En nu blijkt hij dus de marathon te hebben gelopen.

De werkgever vertrouwt de werknemer blijkbaar niet meer zo erg. (Misschien was dat al zo. Het zou ook best kunnen dat de werkgever al gericht had zitten internetten om de nevenactiviteiten van de werknemer te achterhalen.) Hoe dan ook, een met een videocamera gewapende onderzoeker wordt op de werknemer afgestuurd. Met deze verborgen camera wordt vastgelegd dat de werknemer volop aan het klussen is aan zijn huis. Hij is lekker bezig, hij is de dakgoot aan het repareren.

Geconfronteerd met de videobeelden ontsteekt de werkgever in grote woede. Hij laat zijn advocaat een gepeperde ontslagbrief schrijven. Hardlopen en klussen terwijl je ziek bent, dat kan niet. En al helemaal niet, als je claimt vreselijk last te hebben van je bewegingsapparaat.

“Des te onbegrijpelijker is het waarom u, […] zeer regelmatig deelneemt aan hardloopwedstrijden. Gebleken is dat u ondanks uw fysieke belemmeringen zelfs heeft meegelopen in de marathon te Rotterdam op 14 april 2013. Twee dagen daarna had u last van uw knieën en wilde u daarvoor naar het ziekenhuis. Het is volstrekt duidelijk dat deelname aan dit soort hard loopwedstrijden ten koste gaat van uw gezondheid en uw re-integratie belemmert.
Voorts is gebleken dat u ondanks uw ziekte, bestaande uit schouder-, nek-, pols- en handklachten doodleuk meerdere dagen werkzaamheden aan uw eigen woning staat uit te voeren, waaronder het vervangen van dakgoten.
Cliënte wenst dit niet te tolereren.”

De werknemer wordt op staande voet ontslagen.

Ongezond gedrag?

De werkgever verwijt de werknemer in de eerste plaats dat de werknemer zijn klachten heeft verergerd. Hardlopen en klussen zijn niet goed voor een zieke, dat weet iedereen. De eerste rechter vindt dat ook.

rsz_1p1010096

De tweede rechter denkt daar toch iets anders over. Misschien is het inderdaad niet zo gek verstandig om marathons te lopen met knieklachten. De rechter oordeelt echter dat ook weer niet bewezen is dat dit gesport (en het geklus) slecht waren voor de werknemer. Juist omdat een ontslag op staande voet een ingrijpende maatregel is, moet de werkgever dat ontslag goed onderbouwen.

In dit geval is er geen (bedrijfs)arts die heeft onderzocht of de nevenactiviteiten van de werknemer tot verergering van de klachten of een vertraging van zijn herstel hebben geleid. Door direct, zonder medisch onderzoek, tot ontslag over te gaan, heeft de werkgever te snel gehandeld. Zelfs al meldde de werknemer vlak na de marathon zich nog slechter te voelen.

Verzwijging?

De werkgever heeft ook betoogd dat de werknemer relevante informatie heeft verzwegen voor de bedrijfsarts. Hij had wel verteld dat hij wekelijks hard liep, maar niet dat het om trainingen voor de marathon ging. Het klussen is helemaal niet ter sprake gekomen.
Eind 2014 oordeelt de rechter dat ook deze verzwijging onvoldoende is voor een ontslag op staande voet. Als de werknemer al informatie moet geven over zijn privé-activiteiten, dan is ontslag niet de gepaste straf voor overtreding van die plicht.

De kantonrechter verwijst naar de rechtspraak van de Hoge Raad. Die komt erop neer dat de werkgever het loon inhouden bij schending van controlevoorschiften. Dat is de door de wetgever voorgeschreven sanctie. Ontslag kan daarom alleen in bijzondere gevallen plaatsvinden. De rechter oordeelt dat de werkgever niet duidelijk heeft gemaakt waarom het geval van de klussende marathonloper bijzonder is. Ontslag is in dit geval dus niet toegestaan.

Schiet de werknemer er iets mee op?

Het ontslag op staande voet is van tafel. Helaas voor de werknemer is de rechtsgang niet zo rechttoe rechtaan als een marathon. Bij de eerste rechter heeft de werkgever nog een hindernis geplaatst. De werknemer is daarom toch zijn baan kwijt.

In 2013 heeft de werkgever namelijk niet alleen een ontslag op staande voet gegeven. Ook heeft hij de rechter verzocht om, voor het geval dat ontslag geen stand zou houden, de arbeidsovereenkomst met ingang van een latere datum te ontbinden.

Dat verzoek is toegekend met ingang van oktober 2013. Deze rechter, die tegelijk in het kort geding oordeelde, vindt nu juist wél dat de werknemer erg verkeerd bezig was. Bij de voorwaardelijke wordt dan ook geen ontslagvergoeding toegekend. Tegen ontbindingsbeschikkingen van de kantonrechter is geen hoger beroep mogelijk. Aan het dat ontslag valt dus niets meer te veranderen.

De ‘winst’ die de werknemer behaalt is beperkt. De werkgever moet een paar maanden loon betalen. In de maanden tussen het ontslag op staande voet en de ontbindingsdatum blijkt de werknemer achteraf bezien toch nog in dienst te zijn gebleven. Daar hoort bij dat de werkgever loon betaalt.

Wat leren we ervan?

Werknemers kunnen ziek zijn, maar toch nog tot heel veel in staat zijn. Het wettelijk ziektecriterium houdt in dat de werknemer op medische gronden zijn eigen werk niet meer kan doen. Dat wil niet zeggen dat hij allerlei andere dingen, marathons lopen of dakgoten vervangen, niet zou kunnen doen. Een zieke werknemer hoeft niet totaal uitgeschakeld in zijn bedje te liggen.

Het lijkt erop dat de werkgever hier vooral zo boos is geworden, omdat hij eigenlijk niet gelooft dat de werknemer die zoveel kan te ziek is om zijn eigen of vervangend werk te doen. De ontslagbrief spreekt echter vooral over de onwenselijkheid van de nevenactiviteiten en over de verzwijging. Wil een ontslag op staande voet slagen, dan moet de werkgever die, door hem aangevoerde redenen, ook bewijzen. Hoe woedend een werkgever ook is, toch zal hij goed moeten nadenken welke verwijten hij aan het adres van de werknemer maakt op het moment dat hij ontslag geeft.

Aan een ontslag op staande voet worden hoge eisen gesteld. Ook bij zieke werknemers. Dat bepaald gedrag schadelijk is voor de gezondheid moet deugdelijk medisch worden onderbouwd. Verder blijkt dat van werknemers wel mag worden verwacht dat ze de bedrijfsarts op de hoogte houden van hun doen en laten. Schieten ze daarin te kort, dan ligt de sanctie van ontslag op staande voet echter niet voor de hand. Daarom loopt het verkeerd af voor deze werkgever.

Wat verder opvalt, is dat privacy in geen van de verschillende uitspraken in deze zaak erg mee lijkt te wegen. Blijkbaar mag de werkgever de gangen van de werknemer nagaan op het internet. Misschien is daarbij wel van belang dat het om publieke gegevens ging. Ook tegen het inzetten van een detective met een camera bestaat geen bezwaar. Nu was de werknemer aan de buitenklant van zijn huis bezig en dat viel gewoon vanaf de straat te zien. Spioneren vanuit de struiken in de achtertuin en naar binnen gluren zou misschien anders zijn beoordeeld.

Een laatste opvallend punt is dat de werknemer eigenlijk niet zo gek veel opschiet met zijn gelijk. De voorwaardelijke ontbinding, waarbij nu nog geen hoger beroep bij mogelijk is, redt de werkgever. De rechtsgang na ontslag is misschien nog wel erger dan een marathon. Het is een steeplechase.

FacebookTwitterGoogle+Share

Koning Voetbal

Sporten is gezond. Sport verbroedert. Dat wordt vaak gezegd. Maar daarmee zijn deze beweringen nog niet per se waar. Wie het WK voetballen in Brazilië volgt, heeft ook wel aanwijzingen voor het tegendeel gezien. Voor de kenners  – en wie is dat niet dezer dagen – volsta ik hier met het noemen van 1 naam: Luis Suarez.

P1000779

Ook in het arbeidsrecht levert sport niet altijd plezier en saamhorigheid op. Het kan ook leiden tot geschillen tussen werknemer en werkgever. Dat ondervond een chauffeur die geblesseerd raakte bij het zaalvoetballen. De werkgever weigerde het loon door te betalen, omdat deze chauffeur zijn ziekte opzettelijk zou hebben veroorzaakt. De Hoge Raad deed op 14 maart 2008 uitspraak over deze kwestie.

Voetballen is te gevaarlijk

De chauffeur werkt vanaf 1995 voor zijn werkgever. In zijn vrije tijd speelt hij graag voetbal. In 2000 loopt hij een typische voetballersblessure op – beschadigde kruisbanden – en is hij ruim een half jaar uit de running. Na een nieuwe ziekmelding in 2002 vraagt de werkgever de werknemer te stoppen met blessuregevoelige sporten. De werknemer antwoordt tot grote schrik van de werkgever dat hij zal stoppen op het veld, maar nu wel gaat zaalvoetballen. De werkgever schrijft hem een brief. Daarin staat dat die sport echt veel te gevaarlijk is. Het risico van enkel- en knieblessures is immers levensgroot. Het loon bij ziekte zal niet worden betaald als er nog eens uitval als gevolg van voetbal plaatsvindt.

In februari 2003 meldt de chauffeur zich wederom ziek. Hij is gevallen en heeft een blessure opgelopen bij het zaalvoetballen. Een maandje eerder was dat ook al gebeurd. De werkgever heeft er nu echt genoeg van en stopt de loonbetaling. De ziekte is volgens de werkgever opzettelijk veroorzaakt.

 Niet expres

De werknemer vordert loon bij de rechter. De kantonrechter wijst zijn eis grotendeels toe: geen opzettelijk veroorzaakte ziekte. Het arrest van het Gerechtshof Arnhem levert een wat andere uitkomst op, al vindt ook het Hof dat er van opzet geen sprake is.

Volgens het Hof heeft het inhouden van loon bij ziekte zeer ingrijpende gevolgen voor de werknemer. Daarom wordt er in de wet ook een zeer strikt opzetcriterium gehanteerd. Het beoefenen van een risicovolle sport is onvoldoende om het recht op loon bij ziekte te verliezen.  Alleen wanneer de werknemer een gevaarlijke activiteit onderneemt met de bedoeling om ziek te worden, sluit de wet het recht op loon uit.

Werknemers doen in hun privé-leven ongetwijfeld wel eens onhandige en onverstandige dingen. Maar het zal toch zelden voorkomen dat ze echt als doel hebben om daarvan ziek te worden. Laat staan dat de werkgever erin slaagt dat oogmerk te bewijzen. Ook in dit geval. De chauffeur heeft dus recht op loon bij ziekte. De werkgever neemt zijn verlies in zoverre. In de procedure bij de Hoge Raad staat het wettelijke recht op loon bij ziekte niet meer ter discussie.

Gelijkspelletje ?

De werkgever wordt in deze zaak echter niet compleet met 10-0 weggespeeld. Hij krijgt gedeeltelijk gelijk. De wettelijke loondoorbetaling bij ziekte is beperkt tot 70% van het loon. Dat moet hij dus betalen, maar daar blijft het dan ook bij. Volgens het Hof heeft de werknemer geen recht op aanvulling. Daarom stapt de werknemer naar de Hoge Raad.

Zoals bij zoveel werknemers bevat de cao die in deze zaak van toepassing is een recht op aanvulling van dat loon tot het volle salaris. Deze cao bepaalt dat een werknemer geen recht heeft op aanvulling als de ziekte is veroorzaakt door zijn ‘schuld of toedoen’. Dat is een ander criterium dan ‘opzet’.

Au!!!!

Hof en Hoge Raad oordelen dat aan het schuld- of toedoencriterium wél is voldaan. De werknemer is herhaaldelijk gewaarschuwd te stoppen met zaalvoetballen. Hij was ook al meerdere keren geblesseerd geweest. En het is algemeen bekend dat die sport zeer blessuregevoelig is. Wie ondanks dat alles toch door blijft gaan met ballen, heeft schuld aan het ontstaan van de ziekte. En verspeelt dus zijn recht op aanvulling.

De Hoge Raad oordeelt verder dat het hanteren van een ander criterium voor aanvulling dan dat geldt voor de basisloonbetaling geen ongeoorloofde afwijking van dwingend recht is. De wet schrijft betaling van 70% dwingend voor, wat het meerdere betreft staat het werkgevers, werknemers en cao-partijen vrij eigen afspraken te maken.

Wat leren we ervan?

Zaalvoetballen is blijkbaar een extreme sport. Net als zwartepiste-skiën of diepzeeduiken.

De inkomensbescherming van zieke werknemers gaat ver, heel ver. Werkgevers zitten er lang niet altijd op te wachten om voor de privé-sores van een werknemer op te draaien, maar kunnen daar niet of nauwelijks onderuit komen. Het wettelijke opzetbegrip is streng, en het is zo goed als onmogelijk om te bewijzen dat de werknemer daaraan voldoet.

Het is een keuze van de wetgever geweest om een regeling met de kenmerken van een sociale verzekering – solidariteit, geen discussie over oorzaken, slachtofferbescherming – aan werkgevers op te leggen.

Het maken van andere afspraken over aanvullingen is wel mogelijk. Veel werkgevers doen dat overigens niet. Onverkwikkelijke discussies en procedures over de oorzaak van aandoeningen worden zo immers voorkomen. Bovendien is de oorzaak vaak ook niet zo duidelijk, en het antwoord op de schuldvraag al helemaal niet. Vakbonden willen meestal ook niet meewerken aan het tot stand brengen van dergelijke ontsnappingsclausules.

Een arbeidsongeschikte werknemer goed re-integreren is veel belangrijker, en moet ook meer aandacht krijgen, dan de vraag wie er nu precies schuldig is aan het ontstaan van de ziekte. Het is ook de vraag of de sanctie van looninhouding of stoppen van de aanvulling preventief werkt. Er zijn werknemers die gaat parapenten, bungeejumpen of zaalvoetballen en zich daarvan niet door de kans op botbreuken of erger laten weerhouden. Zouden zij dan wel afgeschrikt worden door het risico van salarisreductie?

FacebookTwitterGoogle+Share

The only way is up

Ziek zijn is vervelend. Niet alleen voor de patiënt en zijn naasten. Veel werkgevers zuchten onder de plichten die ze hebben bij ziekte van hun werknemers. Het loon moet twee jaar lang worden doorbetaald. En er moet hard gewerkt worden aan re-integratie. Dat is niet voor niets. Laten we niet vergeten dat juist de zieke werknemer het niet makkelijk heeft. Inkomensbescherming en re-integratie zijn van wezenlijk belang. Dat neemt niet weg dat degene die daarvoor moet zorgen, de werkgever dus, daar begrijpelijkerwijs niet altijd op zit te wachten.

Dat werkgevers ‘last kunnen hebben’ van ziekte valt na te lezen in mijn eerdere blog Alles of niets. Maar ook de uitspraak van het Amsterdamse Gerechtshof (21 juli 2009, USZ 2009/345) over een zieke service-medewerker die werd omgeschoold tot torenkraanmachinist toont dat aan.

Overal om me heen is ruimte...
Overal om me heen is ruimte…

Het hogerop zoeken

Een service-medewerker meldt zich in de zomer van 2006 ziek met rugklachten. Wat dat werk precies inhoudt, is niet duidelijk. In ieder geval kan hij het met zijn rug niet meer aan. Hij heeft daar al eerder last van gehad. Het is dan ook de vraag of het verstandig is om hem terug naar het eigen werk te begeleiden. In de herfst biedt de werkgever hem tijdelijk ander werk aan. De werknemer hervat als portier/poortwachter. De Wet verbetering poortwachter, die inhoudt dat zieke werknemers passend werk moeten krijgen zo lang ze hun eigen werk niet kunnen doen, wordt in dit geval dus wel heel letterlijk opgevat.

Blijkbaar is portier het ook niet helemaal. De werkgever spreekt met de werknemer af dat hij tot torenkraanmachinist wordt omgeschoold. De hoogte, de blauwe lucht om je heen, geen zeurende collega’s naast je: kennelijk vindt de service-medewerker dat wel aantrekkelijk. De werkgever heeft er ook voordeel bij. Voor dat werk werden tot dan toe ongetwijfeld dure losse krachten ingehuurd. Een vaste kracht als machinist kost ook veel minder gedoe en geregel.

In februari 2007 wordt de ziekteverzuimbegeleiding gestaakt. De werknemer gaat in opleiding tot kraanmachinist. Daarnaast blijft hij werken, hij doet allerlei voorkomende klusjes. De opleiding gaat in ieder geval goed. Al na een half jaar heeft hij de benodigde torenkraancertificaten behaald. Per oktober 2007 gaat hij 40 uur per week werken op de torenkraan. Eind november vindt een eerste functioneringsgesprek plaats. ‘Geen bijzonderheden’, zo zou dat kunnen worden samengevat.

Maar dan…

Er zou geen rechtszaak zijn geweest, als er dan toch niet iets mis zou zijn gegaan. Het jaar 2008 begint slecht voor de werknemer. De rugklachten verergeren. Hij kan nu ook niet meer op de torenkraan werken. De werknemer meldt zich weer ziek.
De werkgever gaat vervolgens rekenen. De werknemer is in juni 2006 ziek geworden. Na twee jaar, in juni 2008, is de periode dat de werkgever loon moet doorbetalen bij ziekte dus verstreken. Volgens het schriftelijke contract is de functie van de werknemer nog steeds service-medewerker. Voor dat werk is hij voortdurend ongeschikt geweest. Dat hij een paar maanden portier is geweest, klusjes heeft gedaan en daarna op de torenkraan is gaan werken, maakt dat niet anders. Dat was allemaal passend, re-integratiebevorderend werk. Maar niet het eigen werk, of de bedongen arbeid zoals de wet (artikel 7:629 BW) dat noemt. En dat is beslissend. Een werknemer die het eigen werk om gezondheidsredenen niet kan of mag doen is arbeidsongeschikt. Ook al kan hij allerlei andere dingen wél. De werkgever stopt de loondoorbetaling in juni 2008.

ARBEIDSOVEREENKOMST

De werknemer is het daar niet mee eens. Hij vindt dat hij torenkraanmachinist is geworden. De ziekte is volgens hem pas in januari 2008 begonnen. In het najaar ging het prima op de kraan. De werknemer start een kort geding. Dat duurt nog best lang. De kantonrechter geeft hem gelijk, maar de werkgever gaat in hoger beroep bij het gerechtshof.

Welk werk is het eigen werk?

Het hof komt voor de vraag te staan of de werknemer nog steeds service-medewerker is of torenkraanmachinist. In het eerste geval is hij al meer dan twee jaar ziek, en hoeft de werkgever niet langer te betalen. In het tweede is een nieuwe loondoorbetalingsperiode van twee jaar begonnen, hoewel het om hetzelfde medische probleem gaat en de werkgever al eerder heeft doorbetaald.

Volgens het hof is de werknemer kraanmachinist geworden. Niet beslissend is dat nooit expliciet is afgesproken dat de werknemer zijn service-medewerkerschap daarvoor heeft ingeruild. Dat er geen nieuw schriftelijk contract is opgesteld evenmin. Uit de feitelijke gedragingen van partijen leidt het hof af dat beide partijen ervan uitgingen dat het werk op de torenkraan de bedongen arbeid was geworden.

Relevant is dat wél is afgesproken dat de werknemer zou worden omgeschoold tot kraanmachinist, en dat dat vervolgens ook is gebeurd. In feite kon de werknemer ook niet meer terug naar zijn oude baan. De werknemer is verder sinds begin 2007 niet meer als zieke werknemer behandeld door de werkgever. De verzuimbegeleiding is gestaakt. De werknemer is feitelijk én fulltime aan de slag gegaan als machinist en heeft in dat werk zonder problemen gefunctioneerd. Hij kreeg toen ook te maken met een functioneringsgesprek en niet met een re-integratievoortgangsgesprek. Ten slotte ging het niet om een of ander aanvullend opvulbaantje, maar om werkzaamheden waar de werkgever structureel behoefte aan had.

Wat leren we ervan?

Wezen gaat voor schijn, ook bij re-integrerende werknemers. De bedongen arbeid kan stilzwijgend wijzigen. Zelfs al staat er nog wat anders op papier. En dat kan leiden tot een nieuwe loondoorbetalingsverplichting als de werknemer die nieuwe bedongen arbeid ook niet meer aankan.

Dat de zieke werknemer ander werk verricht is onvoldoende om te concluderen dat het contract is gewijzigd. Daar zijn aanvullende argumenten voor nodig. Bijvoorbeeld: langdurig goed functioneren in dat werk, omscholing en het structurele karakter van het werk.

In feite is de vraag of de werknemer nog aan het re-integreren is, of definitief een nieuwe plek heeft gevonden. Een heel belangrijke vraag is dan ook of terugkeer naar het oude werk nog mogelijk is. Is dat niet het geval, dan ligt de conclusie dat het de bedoeling is om de werknemer blijvend in de andere functie tewerk te stellen voor de hand.

FacebookTwitterGoogle+Share

Alles of niets

Arbeidsrecht is beschermingsrecht. Werknemers staan zwak ten opzichte van de werkgever. Het arbeidsrecht moet die ongelijkheid compenseren. Die bescherming kan ver gaan.  Werkgevers die gewoon hun bedrijf willen runnen, hebben het daar dan ook wel eens lastig mee. Zeker wanneer ze te maken hebben met een zieke werknemer. Re-integratieverplichtingen en twee jaar loon betalen, dat is natuurlijk ook niet gering.

Niets menselijks is werkgevers vreemd, vandaar dat ze soms proberen de schade zoveel mogelijk te beperken. Een fraai voorbeeld is de uitspraak van de Kantonrechter Lelystad van 22 juli 2011 (JAR 2011/217, USZ 2011/261).

1 procent ziek

De werknemer Van der Heijden werkt als orderpicker bij een overslag- en distributiebedrijf. Dat betekent heel veel lopen en bewegen. In september 2009 meldt hij zich ziek met knieklachten. Daarna begint een langdurig en moeizaam proces van re-integratie. Soms zit het mee, soms zit het tegen. De werknemer blijft wat kwakkelen met zijn knie en het is maar de vraag of het er ooit nog goed mee komt. Het werk is misschien ook wel te zwaar, zodat herstel waarschijnlijk alleen tijdelijk is.

De werkgever zet dan ook in op herplaatsing in ander werk buiten het eigen bedrijf. De werknemer wil zich echter niet laten wegre-integreren en gaat voor zijn eigen baan. Hij schakelt in februari 2011 het Uwv in voor een onafhankelijk deskundigen oordeel. Volgens het Uwv kan hij zijn eigen werk weer helemaal aan. In overleg met de bedrijfsarts beschouwt de werkgever Van der Heijden ‘1 tot enkele procenten’ ziek. De bedrijfsarts wil eerst eens aanzien of het herstel duurzaam is. In april 2011 hervat Van der Heijden zijn werk volledig, zonder ook maar een dag te verzuimen. Volgens de werkgever is hij nog steeds (een beetje) ziek.

ziekte

In de zomer van 2011 stapt de werknemer naar de rechter. Hij wil beter gemeld worden.

Waarom deze constructie?

Het wettelijk ziektebegrip is op zijn zachtst gezegd wat merkwaardig. Het is een kwestie van alles of niets. Een werknemer is ziek als hij om medische redenen zijn werk niet volledig kan doen. Dat wil zeggen: niet alle uren of niet alle taken. Wie feitelijk weer heel veel kan, en eigenlijk maar een klein beetje ziek is, is volgens de wettelijke regels toch 100% ziek. Ook al ben je, bijvoorbeeld, 75%  beter gemeld door de arbodienst. Een werknemer die, zoals het vaak gaat, gedeeltelijk hersteld is moet voor dat deel komen werken. Officieel blijft hij echter ziek.

Daar komt dan nog bovenop dat iemand ook ziek is als hij op zichzelf voldoende hersteld is, maar werkhervatting vrijwel onmiddellijk tot verergering van de medische klachten zou leiden. Leidt werkhervatting tot directe gezondheidsschade dan mag de werknemer om medische redenen niet werken en is hij ook ziek.

Het gevolg van een beetje (en dus officieel volledig) ziek zijn, is dat de wettelijke beschermingstermijn van zieke werknemers door blijft lopen. Het recht op loon bij ziekte en het ontslagverbod tijdens ziekte blijven maximaal twee jaar gelden. Daarna is het afgelopen. Pas wanneer de werknemer minstens een maand hersteld is geweest, kan een nieuwe periode van twee jaar gaan beginnen.

Een werkgever die verwacht dat een werknemer vaak en langdurig gaat uitvallen, heeft er belang bij  een doorlopende ziekteperiode aan te nemen. Anders wordt hij om de                 haverklap geconfronteerd met een loondoorbetalingsplicht en het ontslagverbod van weer bijna twee jaar, als de werknemer wederom moet verzuimen. Dat kan een flinke belasting leggen op de organisatie en de financiën van de werkgever. Het lijkt erop dat deze vrees ook in dit geval heeft meegespeeld. De bedrijfsarts betwijfelde immers ook of de werknemer het werk van orderpicker wel duurzaam zou kunnen volhouden.

Het oordeel van de rechter

De kantonrechter is niet overtuigd van het betoog van de werkgever. De werknemer heeft zijn werk volledig hervat en de bedrijfsarts en het Uwv hebben gezegd dat hij dat ook kan. Alleen is er twijfel over de duurzaamheid. De werknemer heeft het werk al enige maanden volgehouden zonder ziekteverzuim. Ook als de duurzaamheid terecht twijfelachtig is, kan niet gezegd worden dat de werknemer nog ziek is omdat werkhervatting vrijwel onmiddellijk tot verergering van de klachten zou leiden. Verder heeft de werkgever niet duidelijk gemaakt waaruit de ziekte van 1 tot enkele procenten bestaat. Welke taken kan de werknemer niet meer aan of hoeveel minuten van zijn werkuren verricht hij nog niet? De werkgever kan het niet uitleggen. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer hersteld is.

De werkgever betoogt ook nog dat de werknemer eigenlijk niet moet zeuren over dit soort formaliteiten. Hij krijgt zijn salaris immers volledig doorbetaald en als hij het werk een paar maanden vol zou houden, ging de bedrijfsarts nog een keer kijken of hij echt helemaal hersteld was. Dat argument wordt door de rechter ook van tafel geveegd. De klok van twee jaar bescherming tikt dan immers genadeloos door.

Wat leren we ervan?

Ziekteverzuim brengt werkgevers en werknemers in een lastige positie. De belangen zijn groot en zijn soms tegengesteld. Werkgevers hikken soms aan tegen al de bescherming die de wetgever aan werknemers heeft toegedicht. Werkgevers hebben juist zo veel verplichtingen gekregen om hen te stimuleren ziekteverzuim aan te pakken. De redenering is dat zij de rekening van ziekteverzuim betalen en er daarom alles aan doen om het te beperken.

In deze zaak wordt op een wat onorthodoxe manier geprobeerd om de werkgeversrisico’s in te dammen. En op zich is het denkbaar dat een werknemer voor 1% ziek is, omdat hij maar 99% kan werken of omdat hij om preventieve redenen niet mág werken. Alleen moet dat verhaal wel goed zijn onderbouwd. In dit geval druipt het fictieve constructiegehalte van de 1%-ziekmelding af. Daar prikt de rechter simpel doorheen.

Ook in de soms schimmige wereld van ziekteverzuim en re-integratie gaat wezen voor schijn.

FacebookTwitterGoogle+Share