Tag Archives: gevolgencriterium

Geschiedenisles

Het was gisteren een historische dag in de Tweede Kamer, 18 februari 2014. In een vloek en een zucht nam de Kamer het Wetsvoorstel werk en zekerheid aan.

Deze wet gaat het Nederlandse ontslagrecht ingrijpend wijzigen. Het voorstel is eind 2013 ingediend, er is vorige week over gedebatteerd en nu is het bijna zo ver.

wet werk en zekerheidWetenschappers, praktijkbeoefenaars, sociale partners en politici verschillen van mening of het ontslagrecht beter wordt. Ook wordt er wel betwijfeld of er eigenlijk wel iets fundamenteels verandert, of dat min of meer dezelfde regels op een andere manier worden vastgelegd. Critici vrezen dat we het oude systeem, maar dan ingewikkelder, in feite behouden. Dat neemt niet weg dat er veel zal veranderen. Een belangrijk onderdeel van het bestaande ontslagrecht dat naar de vuilnisbelt van de geschiedenis gaat verdwijnen is het ‘gevolgencriterium’. Dat criterium is geïntroduceerd in de zaak Lampe/De Vries (Hoge Raad 1 december 1961, NJ 1962, 78). We gaan terug in de tijd.

De sfeer was om te snijden

Mevrouw De Vries treedt in 1950 als cheffin in dienst op de coupeerafdeling van een winkel van Lampe in Amsterdam. Dat gaat aanvankelijk naar ieders volle tevredenheid. Totdat een paar jaar later ene juffrouw, zoals dat toen nog heette, Vos haar intrede doet. Er ontstaan onderlinge wrijvingen en conflicten. Het gaat onder meer om de door De Vries gegeven ordevoorschriften. Lampe voert daarop een aantal veranderingen door op de afdeling. Juffrouw Vos wordt belast met werk op de ‘afdeling snelpomp’. De Vries krijgt het akelige vermoeden dat juffrouw Vos op haar baan uit is, en daarin wordt gesteund door Lampe.

Het conflict suddert door. Op zaterdag 22 maart 1958, dat was toen een werkdag, barst de bom. De Vries laat haar gezag als chef gelden en treft maatregelen. Kennelijk is dit zo heftig, dat juffrouw Vos zich beklaagt bij de werkgever.

Op maandag stelt Lampe De Vries ‘na het gebeurde van Zaterdag j.l.’ op non-actief. Lampe constateert dat er onoverkomelijke problemen in de onderlinge samenwerking zijn. Zij vraagt een ontslagvergunning aan. Met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn wordt De Vries per 1 augustus 1958 ontslagen.

Maar dat is niet redelijk…

De Vries stapt naar de rechter en eist schadevergoeding. Zij vindt dat ze kennelijk onredelijk is ontslagen. Ze eist het voor die tijd astronomische bedrag van f 25.000, ongeveer 4 maal haar jaarsalaris.

Haar betoog dat de problemen door de werkgever zijn veroorzaakt vindt geen gehoor. De Vries slaagt er niet in te bewijzen dat de werkgever het vooropgezette plan had haar weg te werken. Het samenwerkingsprobleem vormt een valide reden om tot ontslag over te gaan. In zoverre is het ontslag ook niet kennelijk onredelijk.

De werkgever heeft zich ook gehouden aan de andere wettelijke voorschriften voor ontslag, zoals de opzegtermijn. De rechter stelt echter ook vast dat De Vries evenmin valt te verwijten dat het conflict is ontstaan.

Belangenafweging

Toch acht de rechter het ontslag uiteindelijk kennelijk onredelijk. De werkgever heeft een redelijk bedrijfsbelang voor ontslag. De werknemer wordt door het ontslag echter onevenredig zwaar getroffen. Als 48-jarige zijn haar kansen op vergelijkbaar werk slecht en ze is geruime tijd in dienst geweest. De werkgever heeft geen financiële regeling voor haar getroffen. Daar komt nog bij dat ze min of meer op staande voet is ontslagen. Tussen die noodlottige zaterdag en de ontslagdatum heeft ze niet meer gewerkt. De Vries wordt een vergoeding van f 4.000 (ongeveer 8 maandsalarissen) toegekend.

De Hoge Raad volgt dat oordeel. Een ontslag kan kennelijk onredelijk zijn, ook al heeft de werkgever een goede ontslaggrond en heeft hij zich niet onbehoorlijk gedragen. De gevolgen van het ontslag kunnen de werknemer te hard treffen. Een vergoeding kan die disbalans in de belangenafweging wegnemen.

In latere rechtspraak is het gevolgencriterium verder uitgewerkt. Ontslagvergoedingen op grond van het gevolgencriterium werden zeker geen hoofdregel. Er moest wel iets bijzonders aan de hand zijn, bijvoorbeeld een lang dienstverband of een moeilijke arbeidsmarktpositie van de werknemer. Hoe bijzonder dat moest zijn, evolueerde wel. Kort gezegd werd het criterium ‘gewoon onredelijk’ in plaats van ‘apert onredelijk’.

Wat moeten we ervan onthouden?

Eigenlijk kunnen we de zaak Lampe/De Vries vergeten.

In het nieuwe ontslagrecht verdwijnt het gevolgencriterium immers. Werknemers krijgen wel recht op een transitievergoeding. Die is vaak lager dan wat rechters nu toekennen. (In het geval van De Vries zou de vergoeding zijn uitgekomen op ongeveer 2,5 maandsalarissen.) Daarbij moet wel worden opgemerkt dat er nu in veel gevallen helemaal geen vergoeding wordt toegekend.

In het komende recht heeft de werknemer alleen recht op een hogere vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dan moet het gaan om zeer ernstig wangedrag. Bijvoorbeeld het bewust naar buiten pesten van personeel door ze te belasten met een juffrouw Vos-achtige collega. Kan de werknemer dit wangedrag niet aantonen, dan houdt het op.

Eén ding moeten we misschien toch onthouden van de zaak Lampe. Het kennelijk onredelijk ontslag werd in 1953 in de wet opgenomen. Het was bedoeld voor vrij uitzonderlijke situaties. Niet heel veel jaren later blijkt de rechtspraak ruimhartiger voor werknemers dan wetsgeschiedenis en wettekst suggereren. Dat zou ook met de nieuwe, eveneens voor uitzonderingsgevallen bedoelde, hoge ontslagvergoeding kunnen gebeuren. Zeker als er sprake is van arbeidsconflicten of andere impasses in de samenwerking, waarin ontslag onvermijdelijk is maar waarin een beperkte vergoeding wringt.

Zal de geschiedenis zich gaan herhalen?

FacebookTwitterGoogle+Share