Tag Archives: re-integratie

Koning Voetbal

Sporten is gezond. Sport verbroedert. Dat wordt vaak gezegd. Maar daarmee zijn deze beweringen nog niet per se waar. Wie het WK voetballen in Brazilië volgt, heeft ook wel aanwijzingen voor het tegendeel gezien. Voor de kenners  – en wie is dat niet dezer dagen – volsta ik hier met het noemen van 1 naam: Luis Suarez.

P1000779

Ook in het arbeidsrecht levert sport niet altijd plezier en saamhorigheid op. Het kan ook leiden tot geschillen tussen werknemer en werkgever. Dat ondervond een chauffeur die geblesseerd raakte bij het zaalvoetballen. De werkgever weigerde het loon door te betalen, omdat deze chauffeur zijn ziekte opzettelijk zou hebben veroorzaakt. De Hoge Raad deed op 14 maart 2008 uitspraak over deze kwestie.

Voetballen is te gevaarlijk

De chauffeur werkt vanaf 1995 voor zijn werkgever. In zijn vrije tijd speelt hij graag voetbal. In 2000 loopt hij een typische voetballersblessure op – beschadigde kruisbanden – en is hij ruim een half jaar uit de running. Na een nieuwe ziekmelding in 2002 vraagt de werkgever de werknemer te stoppen met blessuregevoelige sporten. De werknemer antwoordt tot grote schrik van de werkgever dat hij zal stoppen op het veld, maar nu wel gaat zaalvoetballen. De werkgever schrijft hem een brief. Daarin staat dat die sport echt veel te gevaarlijk is. Het risico van enkel- en knieblessures is immers levensgroot. Het loon bij ziekte zal niet worden betaald als er nog eens uitval als gevolg van voetbal plaatsvindt.

In februari 2003 meldt de chauffeur zich wederom ziek. Hij is gevallen en heeft een blessure opgelopen bij het zaalvoetballen. Een maandje eerder was dat ook al gebeurd. De werkgever heeft er nu echt genoeg van en stopt de loonbetaling. De ziekte is volgens de werkgever opzettelijk veroorzaakt.

 Niet expres

De werknemer vordert loon bij de rechter. De kantonrechter wijst zijn eis grotendeels toe: geen opzettelijk veroorzaakte ziekte. Het arrest van het Gerechtshof Arnhem levert een wat andere uitkomst op, al vindt ook het Hof dat er van opzet geen sprake is.

Volgens het Hof heeft het inhouden van loon bij ziekte zeer ingrijpende gevolgen voor de werknemer. Daarom wordt er in de wet ook een zeer strikt opzetcriterium gehanteerd. Het beoefenen van een risicovolle sport is onvoldoende om het recht op loon bij ziekte te verliezen.  Alleen wanneer de werknemer een gevaarlijke activiteit onderneemt met de bedoeling om ziek te worden, sluit de wet het recht op loon uit.

Werknemers doen in hun privé-leven ongetwijfeld wel eens onhandige en onverstandige dingen. Maar het zal toch zelden voorkomen dat ze echt als doel hebben om daarvan ziek te worden. Laat staan dat de werkgever erin slaagt dat oogmerk te bewijzen. Ook in dit geval. De chauffeur heeft dus recht op loon bij ziekte. De werkgever neemt zijn verlies in zoverre. In de procedure bij de Hoge Raad staat het wettelijke recht op loon bij ziekte niet meer ter discussie.

Gelijkspelletje ?

De werkgever wordt in deze zaak echter niet compleet met 10-0 weggespeeld. Hij krijgt gedeeltelijk gelijk. De wettelijke loondoorbetaling bij ziekte is beperkt tot 70% van het loon. Dat moet hij dus betalen, maar daar blijft het dan ook bij. Volgens het Hof heeft de werknemer geen recht op aanvulling. Daarom stapt de werknemer naar de Hoge Raad.

Zoals bij zoveel werknemers bevat de cao die in deze zaak van toepassing is een recht op aanvulling van dat loon tot het volle salaris. Deze cao bepaalt dat een werknemer geen recht heeft op aanvulling als de ziekte is veroorzaakt door zijn ‘schuld of toedoen’. Dat is een ander criterium dan ‘opzet’.

Au!!!!

Hof en Hoge Raad oordelen dat aan het schuld- of toedoencriterium wél is voldaan. De werknemer is herhaaldelijk gewaarschuwd te stoppen met zaalvoetballen. Hij was ook al meerdere keren geblesseerd geweest. En het is algemeen bekend dat die sport zeer blessuregevoelig is. Wie ondanks dat alles toch door blijft gaan met ballen, heeft schuld aan het ontstaan van de ziekte. En verspeelt dus zijn recht op aanvulling.

De Hoge Raad oordeelt verder dat het hanteren van een ander criterium voor aanvulling dan dat geldt voor de basisloonbetaling geen ongeoorloofde afwijking van dwingend recht is. De wet schrijft betaling van 70% dwingend voor, wat het meerdere betreft staat het werkgevers, werknemers en cao-partijen vrij eigen afspraken te maken.

Wat leren we ervan?

Zaalvoetballen is blijkbaar een extreme sport. Net als zwartepiste-skiën of diepzeeduiken.

De inkomensbescherming van zieke werknemers gaat ver, heel ver. Werkgevers zitten er lang niet altijd op te wachten om voor de privé-sores van een werknemer op te draaien, maar kunnen daar niet of nauwelijks onderuit komen. Het wettelijke opzetbegrip is streng, en het is zo goed als onmogelijk om te bewijzen dat de werknemer daaraan voldoet.

Het is een keuze van de wetgever geweest om een regeling met de kenmerken van een sociale verzekering – solidariteit, geen discussie over oorzaken, slachtofferbescherming – aan werkgevers op te leggen.

Het maken van andere afspraken over aanvullingen is wel mogelijk. Veel werkgevers doen dat overigens niet. Onverkwikkelijke discussies en procedures over de oorzaak van aandoeningen worden zo immers voorkomen. Bovendien is de oorzaak vaak ook niet zo duidelijk, en het antwoord op de schuldvraag al helemaal niet. Vakbonden willen meestal ook niet meewerken aan het tot stand brengen van dergelijke ontsnappingsclausules.

Een arbeidsongeschikte werknemer goed re-integreren is veel belangrijker, en moet ook meer aandacht krijgen, dan de vraag wie er nu precies schuldig is aan het ontstaan van de ziekte. Het is ook de vraag of de sanctie van looninhouding of stoppen van de aanvulling preventief werkt. Er zijn werknemers die gaat parapenten, bungeejumpen of zaalvoetballen en zich daarvan niet door de kans op botbreuken of erger laten weerhouden. Zouden zij dan wel afgeschrikt worden door het risico van salarisreductie?

FacebookTwitterGoogle+Share

The only way is up

Ziek zijn is vervelend. Niet alleen voor de patiënt en zijn naasten. Veel werkgevers zuchten onder de plichten die ze hebben bij ziekte van hun werknemers. Het loon moet twee jaar lang worden doorbetaald. En er moet hard gewerkt worden aan re-integratie. Dat is niet voor niets. Laten we niet vergeten dat juist de zieke werknemer het niet makkelijk heeft. Inkomensbescherming en re-integratie zijn van wezenlijk belang. Dat neemt niet weg dat degene die daarvoor moet zorgen, de werkgever dus, daar begrijpelijkerwijs niet altijd op zit te wachten.

Dat werkgevers ‘last kunnen hebben’ van ziekte valt na te lezen in mijn eerdere blog Alles of niets. Maar ook de uitspraak van het Amsterdamse Gerechtshof (21 juli 2009, USZ 2009/345) over een zieke service-medewerker die werd omgeschoold tot torenkraanmachinist toont dat aan.

Overal om me heen is ruimte...
Overal om me heen is ruimte…

Het hogerop zoeken

Een service-medewerker meldt zich in de zomer van 2006 ziek met rugklachten. Wat dat werk precies inhoudt, is niet duidelijk. In ieder geval kan hij het met zijn rug niet meer aan. Hij heeft daar al eerder last van gehad. Het is dan ook de vraag of het verstandig is om hem terug naar het eigen werk te begeleiden. In de herfst biedt de werkgever hem tijdelijk ander werk aan. De werknemer hervat als portier/poortwachter. De Wet verbetering poortwachter, die inhoudt dat zieke werknemers passend werk moeten krijgen zo lang ze hun eigen werk niet kunnen doen, wordt in dit geval dus wel heel letterlijk opgevat.

Blijkbaar is portier het ook niet helemaal. De werkgever spreekt met de werknemer af dat hij tot torenkraanmachinist wordt omgeschoold. De hoogte, de blauwe lucht om je heen, geen zeurende collega’s naast je: kennelijk vindt de service-medewerker dat wel aantrekkelijk. De werkgever heeft er ook voordeel bij. Voor dat werk werden tot dan toe ongetwijfeld dure losse krachten ingehuurd. Een vaste kracht als machinist kost ook veel minder gedoe en geregel.

In februari 2007 wordt de ziekteverzuimbegeleiding gestaakt. De werknemer gaat in opleiding tot kraanmachinist. Daarnaast blijft hij werken, hij doet allerlei voorkomende klusjes. De opleiding gaat in ieder geval goed. Al na een half jaar heeft hij de benodigde torenkraancertificaten behaald. Per oktober 2007 gaat hij 40 uur per week werken op de torenkraan. Eind november vindt een eerste functioneringsgesprek plaats. ‘Geen bijzonderheden’, zo zou dat kunnen worden samengevat.

Maar dan…

Er zou geen rechtszaak zijn geweest, als er dan toch niet iets mis zou zijn gegaan. Het jaar 2008 begint slecht voor de werknemer. De rugklachten verergeren. Hij kan nu ook niet meer op de torenkraan werken. De werknemer meldt zich weer ziek.
De werkgever gaat vervolgens rekenen. De werknemer is in juni 2006 ziek geworden. Na twee jaar, in juni 2008, is de periode dat de werkgever loon moet doorbetalen bij ziekte dus verstreken. Volgens het schriftelijke contract is de functie van de werknemer nog steeds service-medewerker. Voor dat werk is hij voortdurend ongeschikt geweest. Dat hij een paar maanden portier is geweest, klusjes heeft gedaan en daarna op de torenkraan is gaan werken, maakt dat niet anders. Dat was allemaal passend, re-integratiebevorderend werk. Maar niet het eigen werk, of de bedongen arbeid zoals de wet (artikel 7:629 BW) dat noemt. En dat is beslissend. Een werknemer die het eigen werk om gezondheidsredenen niet kan of mag doen is arbeidsongeschikt. Ook al kan hij allerlei andere dingen wél. De werkgever stopt de loondoorbetaling in juni 2008.

ARBEIDSOVEREENKOMST

De werknemer is het daar niet mee eens. Hij vindt dat hij torenkraanmachinist is geworden. De ziekte is volgens hem pas in januari 2008 begonnen. In het najaar ging het prima op de kraan. De werknemer start een kort geding. Dat duurt nog best lang. De kantonrechter geeft hem gelijk, maar de werkgever gaat in hoger beroep bij het gerechtshof.

Welk werk is het eigen werk?

Het hof komt voor de vraag te staan of de werknemer nog steeds service-medewerker is of torenkraanmachinist. In het eerste geval is hij al meer dan twee jaar ziek, en hoeft de werkgever niet langer te betalen. In het tweede is een nieuwe loondoorbetalingsperiode van twee jaar begonnen, hoewel het om hetzelfde medische probleem gaat en de werkgever al eerder heeft doorbetaald.

Volgens het hof is de werknemer kraanmachinist geworden. Niet beslissend is dat nooit expliciet is afgesproken dat de werknemer zijn service-medewerkerschap daarvoor heeft ingeruild. Dat er geen nieuw schriftelijk contract is opgesteld evenmin. Uit de feitelijke gedragingen van partijen leidt het hof af dat beide partijen ervan uitgingen dat het werk op de torenkraan de bedongen arbeid was geworden.

Relevant is dat wél is afgesproken dat de werknemer zou worden omgeschoold tot kraanmachinist, en dat dat vervolgens ook is gebeurd. In feite kon de werknemer ook niet meer terug naar zijn oude baan. De werknemer is verder sinds begin 2007 niet meer als zieke werknemer behandeld door de werkgever. De verzuimbegeleiding is gestaakt. De werknemer is feitelijk én fulltime aan de slag gegaan als machinist en heeft in dat werk zonder problemen gefunctioneerd. Hij kreeg toen ook te maken met een functioneringsgesprek en niet met een re-integratievoortgangsgesprek. Ten slotte ging het niet om een of ander aanvullend opvulbaantje, maar om werkzaamheden waar de werkgever structureel behoefte aan had.

Wat leren we ervan?

Wezen gaat voor schijn, ook bij re-integrerende werknemers. De bedongen arbeid kan stilzwijgend wijzigen. Zelfs al staat er nog wat anders op papier. En dat kan leiden tot een nieuwe loondoorbetalingsverplichting als de werknemer die nieuwe bedongen arbeid ook niet meer aankan.

Dat de zieke werknemer ander werk verricht is onvoldoende om te concluderen dat het contract is gewijzigd. Daar zijn aanvullende argumenten voor nodig. Bijvoorbeeld: langdurig goed functioneren in dat werk, omscholing en het structurele karakter van het werk.

In feite is de vraag of de werknemer nog aan het re-integreren is, of definitief een nieuwe plek heeft gevonden. Een heel belangrijke vraag is dan ook of terugkeer naar het oude werk nog mogelijk is. Is dat niet het geval, dan ligt de conclusie dat het de bedoeling is om de werknemer blijvend in de andere functie tewerk te stellen voor de hand.

FacebookTwitterGoogle+Share

Ik ga op vakantie en ik neem mee…

Dit blog heeft eventjes stilgelegen.  Ik was met vakantie. Nu ik weer terug ben,  is het dus toepasselijk om aan dat fenomeen aandacht te besteden. Mijn vakantie was overigens heerlijk. En dat terwijl het ook een werkvakantie was, waarin ik van alles en nog wat schreef. Behalve blogs dus.

Vakantie is echter niet alleen maar lol, ontspanning en plezier. Als je er arbeidsrechtelijk naar kijkt, gaat het om een belangrijke en kostbare arbeidsvoorwaarde. Dat blijkt onder andere uit het arrest in de zaak Schultz-Hoff van het Hof van Justitie van de EU.

Vakantie is bijvoorbeeld een Frans stadje bezoeken
Vacances: la douce France…

Wat was er aan de hand?

Deze zaak speelt in Duitsland. Het gaat om de vraag of het Duitse recht in overeenstemming is met EU-regels over het recht op vakantie.

De heer Schultz-Hoff heeft te kampen met een zwakke gezondheid. Hij heeft ondanks zijn ernstige handicaps een baan, maar is al een aantal jaren vaker wel ziek dan niet.  Sinds 1995 gaat het op en neer. In 2004 moet hij langdurig verzuimen. Bijna heel 2005 is hij ook ziek. De werkgever besluit dat er na jaren van gekwakkel maar eens een einde moet komen aan de arbeidsrelatie. In de loop van 2005 wordt aan Schultz-Hoff een pensioen toegekend door de werkgever en wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd.

Niet echt eind goed, al goed. Toch zou je kunnen denken dat de werkgever met toekenning van een pensioen een niet onaardige oplossing heeft bereikt voor een werknemer die het werk echt niet meer vol kon houden. De zaak blijkt echter een vakantiestaartje te hebben.

Schultz-Hoff stapt naar de rechter, omdat hij de laatste jaren van zijn dienstverband niet of nauwelijks vakantie heeft gehad.  Hij was immers ziek. Hij eist nabetaling van de niet-opgenomen vakantiedagen. De werkgever meent dat de vakantie is vervallen. Deze is niet op tijd opgenomen. Ook in Duitsland kun je  vakantiedagen niet onbeperkt ‘meenemen’ naar volgende jaren.

De Duitse vakantieregels bevatten wel een uitzondering voor werknemers die ziek zijn geweest en daarom geen vakantie hebben kunnen opnemen. Deze moesten dan wel binnen enkele maanden na herstel alsnog de gemiste vakantie opnemen. Anders verviel de vakantie alsnog.

Wie zoals meneer Schultz-Hoff ziek was tot aan het einde van het dienstverband kon sowieso geen beroep doen op deze uitzondering om gemiste vakantie in te halen. Dat is dus tegen het toch al zere been van Schultz-Hoff.

Vakantie is een medicijn (maar niet voor zieken)

Het Europese Hof moet beoordelen of de Duitse regels in overeenstemming zijn met de EU-Richtlijn uit 2003 over werktijden en vakantie.

De uitspraak van het Hof is in meerdere opzichten schrikken geblazen. Als je het Hof mag geloven, heeft vakantie bitter weinig met ontspanning en plezier te maken. Het Hof stelt voorop dat 4 weken doorbetaalde vakantie een essentieel beginsel van Europees recht is. Vakantie is noodzakelijk om bij te komen van drukke werkzaamheden. Het Hof benadrukt de recuperatiefunctie van vakantie. Vrije tijd is niet leuk, maar de rust die de werknemer krijgt moet bijdragen aan veiligheid op de werkplek en aan de gezondheid van de werknemer.

Gezien die enorme belangen moeten EU-lidstaten hun arbeidsrecht zo inrichten dat werknemers daadwerkelijk vakantie kunnen nemen. Dat geldt ook voor langdurig zieke werknemers. En bij hen mag de werkgever niet zeggen dat ze geen vakantie hoeven, omdat ze toch al rustig thuis zitten. Wie ziekteverlof heeft zit dan misschien wel thuis, maar moet werken aan zijn herstel. Volgens het Hof is een zieke werknemer niet toch al lekker aan het uitrusten zodat langs andere weg het doel van vakantieverlof wordt gerealiseerd. Re-integreren is wat anders dan recupereren. Overigens mag een zieke werknemer wel met vakantie gaan, oordeelt het Hof.  Alleen kun je niet werken niet automatisch gelijk stellen aan vakantie.

Zieke werknemers kunnen soms geen vakantie opnemen. Vaak zijn ze daar te ziek voor, zoals de Duitse werknemer uit deze zaak. Of de nationale wet sluit de combinatie van ziekte- en vakantieverlof  uit. Dat mag op zich allemaal, oordeelt het Hof. Zo lang de werknemer na de ziekte maar de gelegenheid krijgt alsnog de gemiste vakantie in te halen. En komt die gelegenheid er niet omdat de arbeidsrelatie tijdens ziekte eindigt, dan moet de werkgever de gemiste vakantie vergoeden.

Vakantie is een kostbare arbeidsvoorwaarde

Op het punt van inhalen gaat het dus mis in het geval Schultz-Hoff. Voordat er aan vakantie opnemen kon worden toegekomen, is de arbeidsrelatie beëindigd. Voor die tijd was hij ziek, en kón hij geen vakantie opnemen. Zelfs in de jaren waarin hij maar een deel van de tijd ziek was kon hij dat niet. Het  Hof oordeelt dat de ziekte onvoorspelbaar was. Schultz-Hoff kon dus bijvoorbeeld in 2004, waarin hij ook goede periodes kende, geen vakantie opnemen. Enigszins gechargeerd: was hij net klaar om een verlofstuwmeer weg te werken, kreeg hij weer een terugval. Hij kon niet eerder met vakantie. De werknemer verspeelt zijn vakantierechten dan niet.

Het Hof oordeelt dat de Duitse regeling het recht op 4 weken vakantie te sterk beperkt.   De wet mag bepalen dat vakantieaanspraken na verloop van tijd vervallen, maar de werknemer moet die vakantie wel kunnen hebben opnemen.

De werkgever moet de gemiste dagen alsnog gaan betalen. Ook al is vakantie eerst en vooral bedoeld voor de gezondheid en het welzijn van de werknemer, uiteindelijk kan het toch uitdraaien op een geldkwestie. Vakantie is gewoon een arbeidsvoorwaarde, een kostbare bovendien. Vakantie is strikt genomen niets anders dan het recht om salaris te ontvangen over dagen die je niet werkt.

Wat leren we ervan?

Hoewel het Hof dat net niet letterlijk zo zegt, is 4 weken doorbetaalde vakantie een mensenrecht.

Dat gaat best ver, al geldt dat recht dan alleen voor werknemers in loondienst (en ambtenaren). EU-lidstaten mogen beperkingen aan dat recht stellen, maar moeten ervoor oppassen dat vakantie een reële mogelijkheid blijft. Alleen in uitzonderingsgevallen mag gemiste vrije tijd later met geld worden gecompenseerd.  Zeker bij zieke werknemers kan het tricky zijn of ze echt de mogelijkheid hebben gekregen om vakantie op te nemen. De Centrale Raad van Beroep heeft overigens in een uitspraak uit 2012 geoordeeld dat een zieke werknemer niet daadwerkelijk hoeft te hebben genoten van het genieten van vakantie. Tijdens ziekte kun je vakantie opnemen. Dat je die in je brakke toestand niet als een plezier ervaart doet niet ter zake.

Sinds Schultz-Hoff hebben zieke werknemers dan misschien (meer) vakantie dan voorheen. Arbeidsjuristen hebben het er echter druk mee gekregen. Het Hof van Justitie heeft na 2009 nog verschillende uitspraken gedaan om de regels over vakantie verder uit te leggen. Ook nationale rechterlijke instanties hebben er hun handen vol aan. De Nederlandse wet moest worden aangepast, omdat die net als de Duitse het recht op vakantie van zieke werknemers te sterk beperkte. Uiteindelijk is de Nederlandse Staat zelfs aansprakelijk gesteld door werknemers die tijdens ziekte te weinig vakantie hebben opgebouwd. Zij betogen dat de Staat de Europese regels verkeerd heeft uitgevoerd en dat ze daarom vakantie zijn misgelopen.

Als je dat allemaal zo op je in laat werken, verliest het woord vakantie toch iets van zijn aantrekkingskracht. Juristen kunnen ook van de aangename dingen des levens toch weer een probleem maken. Toch heb ik (stiekem) best genoten van mijn verblijf in Frankrijk.

Vakantie is ook: de natuur in
Vakantie is ook: de natuur in
FacebookTwitterGoogle+Share

Hoe zwaar is 5 kilogram?

Juristen staan in het algemeen niet bekend als goede rekenaars. De meesten zijn niet zo sterk in exacte vakken. Vandaar wellicht dat ooit de keuze op de rechtenstudie is gevallen. Op het eerste gezicht is de vraag hoe zwaar 5 kilo is, waar de Hoge Raad zich in 2001 over moest buigen, dan ook lichtelijk vooroordeelbevestigend. Uit de uitspraak  van  26 oktober 2001 (JAR 2001/238) blijkt dat het toch om een interessante en allerminst gemakkelijke rechtsvraag gaat. En niet alleen omdat rekenen voor sommige juristen moeilijk is.

Wat is er aan de hand?

Dylan Bons werkt enige jaren in een tuincentrum, Ranzijn Tuin en Dier, in de buurt van Alkmaar. Zijn functieomschrijving vermeldt onder meer de volgende taken:

 

Bij het werk hoort ook dat klanten worden geholpen om zware inkopen naar hun auto te dragen. Het gaat dan om lasten van meer dan 5 kg, zoals zakken hondenvoer of potgrond.

Het werk verloopt in het begin allemaal naar genoegen. Zijn deeltijdbaan wordt omgezet in een voltijdsbaan en hij wordt ook in de vestiging bij Zaandam ingezet. Helaas krijgt Bons last van zijn rug. Hij valt langdurig uit voor zijn werk.

Het werk is te zwaar

Na verloop van tijd knapt Bons weer een beetje op. Zijn rug blijft echter een gevoelig punt. Hij kan weer komen werken, maar alleen als hij geen zware lasten meer hoeft te tillen. Hij vraagt de werkgever of dat mogelijk is. Als collega’s zijn sjouwwerk zouden overnemen, dan kan hij zonder problemen aan de slag.

Voor alle duidelijkheid: Bons is dus nog steeds arbeidsongeschikt. Een werknemer is pas weer ‘beter’ als hij zijn werk 100% kan doen. En dat kan hij dus niet, hij kan immers niet goed tillen. Lees over het begrip ‘ziekte’ ook mijn blog Alles of niets.

De vraag is dus: wat nu? De werknemer kan van alles, maar niet alles. Moet de werkgever toch iets gaan regelen om werkhervatting mogelijk te maken?

Het eisenpakket is te zwaar

Ranzijn weigert op het verzoek van Bons in te gaan. Het is allemaal te lastig. Telkens wanneer er getild zou moeten worden, zou Bons er een collega moeten bijroepen. Die is dan misschien wel met wat anders bezig, of met een klant. Bovendien zouden de collega’s overbelast kunnen raken van al dat extra gesjouw.

Ook de rechtbank vindt dat Ranzijn het werk niet hoeft aan te passen. Het is niet redelijk om zulke ingrijpende aanpassingen van de werkgever te verlangen. Een ontslag wordt daardoor mogelijk. De werknemer kan zijn eigen werk niet meer, terwijl aangepast werk creëren niet mogelijk is. Bons stapt naar de Hoge Raad om dat te voorkomen.

De afweging van de Hoge Raad

De Hoge Raad komt tot een andere afweging. Hij verwijst naar eerdere uitspraken waarin de Raad oordeelde dat werkgevers aanpassingen moeten verrichten om arbeids-ongeschikte werknemers weer aan de slag te helpen. Te denken valt aan een werkplekaanpassing, minder uren werken of een wijziging van de taken. De werkgever moet maar aantonen dat de aanpassingen in redelijkheid echt niet van hem verlangd kunnen worden.

Bijvoorbeeld omdat ze te kostbaar zijn, of het productieproces teveel verstoren.

Daarmee komt de Hoge Raad toe aan de vraag hoe zwaar 5 kilo nu echt is. Vormt het overnemen van tilklussen nu echt een ondraaglijke belasting van de collega’s? Leidt het echt tot onoverkomelijke problemen als Bons het werk zelf niet kan afmaken, maar er een collega moet bij roepen? De Hoge Raad weet ook het antwoord niet op deze vragen, maar vindt wel dat daar wel goed onderzoek naar moet worden gedaan. Hoe vaak zouden de collega’s moeten helpen en wat is dan precies de zwaarte van hun taak? Zouden klanten echt heel lang moeten wachten met hun voordeelverpakking Bonzo als Bons ze niet kan helpen?  De rechtbank is te gemakkelijk meegegaan in het verhaal van Ranzijn. De rechter moet de zaak nog maar eens heel goed bekijken, oordeelt de Hoge Raad.

P1000638

Wat leren we ervan?

Hoe zwaar 5 kilo arbeidsrechtelijk weegt, hangt af van de omstandigheden van het individuele geval.  Eén van die omstandigheden is de mate waarin aanpassingen belastend zijn voor collega’s. Het is uiteraard niet de bedoeling dat zij met allerlei zware rotklussen worden opgezadeld. Ook  de kosten van de aanpassingen en het functioneren van de arbeidsongeschikte tot nu toe wegen bijvoorbeeld mee. De verplichtingen van werkgevers ten opzichte van zieke werknemers gaan ver. Maar de aanpassingen moeten wel binnen de grenzen van het redelijke blijven.

De werkgever en de rechter moeten nauwkeurig onderzoeken of een werkplekaanpassing voor een arbeidsongeschikte werkelijk niet mogelijk is. Zieke werknemers hebben het natuurlijk niet gemakkelijk. Ook op hun werkgever rust echter een zware taak.

Dit valt net te tillen...
Dit valt net te tillen…

FacebookTwitterGoogle+Share

Schelden doet geen zeer

P1000633Voor bijna alles is er een feestdag. Er bestaat zelfs een wereldappeldag (3 oktober). Op 1 maart is het complimentendag. Dat is velen ontgaan, waarschijnlijk. In ieder geval zit deze dag niet in het actieve geheugen van de directeur van Dance Valley. Hij is bepaald oncomplimenteus richting ondergeschikten. Een van hen stapt naar de rechter, na jaren van verbale mishandeling. De kantonrechter Amsterdam doet op 13 februari 2013 uitspraak (JAR 2013/146).

Je bent een idiood

De werknemer werkt sinds 2005 als media-marketingmanager bij een organisator van festivals. Onder meer het bekende Dance Valley. Klaarblijkelijk doet de werknemer veel verkeerd, of is de directeur gewend om hard te schreeuwen om boven de oorverdovende muziek uit te komen. De werknemer krijgt in niet mis te verstane bewoordingen de wind van voren.

Een greep uit de e-mail berichten van werkgever aan de werknemer (hoofdlettergebruik en spelling conform origineel):

recite-18430--1851262595-lx76c0

En:

recite-22002--1851137886-1due830

Ook fraai is:

recite-22002--1851061075-2l0cbp

Kortom, de werknemer doet iets niet helemaal goed in de ogen van de baas. Van die laatste kun je veel vinden, maar niet dat hij niet duidelijk communiceert. Voor wie twijfelt nog een citaat:

“En lul niet zo slap op face book over 70 projecten. Ja, waarvan je kut promo hebt gemaakt, goed flop projecten zal je bedoelen. Ben effe helemaal klaar zoals het nu gaat. Lok me niet uit om lastercampagne over je te doen. Als ik de buitenwereld vertel over al dat prutswerk dan kan je in onze branche echt nooit meer een baan vinden. Je ziet wel dat ik gefrustreerd ben en ik laat me brood niet door jou vakantieprutswerk kapot maken.

Als je kerel bent kom je hier maandag op kantoor over praten, er moet nu gewerkt worden op goede manier.”

Maar het wordt nog erger…

De werknemer houdt het allemaal niet meer vol. De combinatie van hoge werkdruk en de ‘feedback’ van bovenaf worden hem te veel. De huisarts raadt hem begin 2012 aan om twee weken totale rust te nemen. Het zal niet verbazen dat dit niet naar de zin is van de baas. De werknemer moet doorwerken, hij wordt voor allerlei klussen en projecten benaderd. De werknemer moet zich in maart 2012 opnieuw ziek melden, en nu echt compleet. De werkgever sommeert hem direct laptop en auto van de zaak in te leveren. Hij wenst de werknemer ‘veel sterkte’ en daarmee zit de verzuimbegeleiding er eigenlijk wel op. Behalve een korte mediationpoging wordt er geen actie ondernomen om de werknemer te re-integreren.

De werknemer ziet er ook geen heil meer in en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In de loop van de jaren heeft hij, ondanks het gescheld en de werkdruk, kans gezien een heel dossier met mails van de baas te verzamelen. En zo krijgt de rechter een inkijkje in de onderlinge werkverhoudingen bij de evenementenorganisator.  Net als veel lezers van de doorgaans zo keurige Jurisprudentie Arbeidsrecht zal hij wat verbaasd zijn geweest over het weinig parlementaire taalgebruik.

Directe communicatiestijl?

De werkgever verweert zich door te betogen dat hij nu eenmaal een ‘tamelijk directe en confronterende stijl van communiceren’ hanteert. En dat de werknemer wat dat aangaat zich ook niet onbetuigd heeft gelaten. Bovendien zou dit in de bedrijfscultuur passen. Die zou dus inhouden dat je het hart op de tong legt:

recite-16088--1848949652-ex9oyz

Hoewel de rechter natuurlijk te keurig is om precies zo helder te communiceren als de werkgever, is hij in de uitspraak eigenlijk ook heel duidelijk en direct over het betoog van de werkgever. Vrij vertaald komt het er toch wel op wel neer dat het verhaal van de werkgever compleet brandhout is.

De rechter stelt vast dat de werkgever geen enkel voorbeeld van haat-communicatie heeft ingebracht in het proces. In de overgelegde correspondentie valt, van de kant van werknemer, geen onvertogen woord.

De rechter is ook niet gebleken dat in het bedrijf algemeen gebruikelijk was om in schuttingtaal te communiceren. De rechter acht de communicatiestijl van de directeur niet zo zeer tamelijk direct, als wel denigrerend en schofferend.

Dat de werknemer na jarenlange schoffering niet verder wil bij deze werkgever, acht de rechter begrijpelijk. Het gedrag tijdens de ziekte van de werknemer weegt daarbij zwaar mee. De werkgever wilde de ziekmelding eerst niet accepteren, terwijl totale rust was voorgeschreven. Vervolgens wordt de werknemer zo’n beetje aan zijn lot overgelaten als het echt niet meer gaat. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, waarbij aan de werknemer een forse ontslagvergoeding wordt toegekend.

Wat leren we ervan?

Waar mensen samenwerken, gaan er ook dingen mis. Er zullen ook wel eens verkeerde, te harde woorden worden gebruikt. Zeker bij deadlines en hoge werkdruk is de kans daarop aanwezig. Het recht sluit zijn ogen daar ook niet voor. Werkgevers en werknemers worden niet op het eerste het beste drieletterwoord afgerekend, zelfs niet als er uitroeptekens achter staan. Op de werkvloer moeten partijen tegen een stootje kunnen.

Maar er zijn grenzen. Van elementair fatsoen. Die kunnen niet, en al helemaal niet jarenlang, straffeloos overschreden worden. Daar komt bij dat van leidinggevenden verwacht wordt dat zij zich zorgvuldig blijven gedragen, zelfs al heerst er onder het personeel een wat lossere sfeer. De leiding heeft een voorbeeldfunctie.

Wat uiteraard ook niet handig blijkt, is het leeggieten van de onderbuik in mailberichten. Zo zwart op wit verzameld komen scheldpartijen toch wel heel akelig over. Dat zou denk ik toch wat anders liggen bij een reeks spontane mondelinge woedeuitbarstingen, waar de werknemer later over zou moeten verklaren: ‘en toen noemde hij mij een prutser en ook nog idiood’. In ieder geval zou het veel lastiger zijn geweest voor deze werknemer om te bewijzen dat hem onrecht was aangedaan als hij al die mailberichten niet had gehad.

recite-16088--1848016303-12ga71o

FacebookTwitterGoogle+Share

Alles of niets

Arbeidsrecht is beschermingsrecht. Werknemers staan zwak ten opzichte van de werkgever. Het arbeidsrecht moet die ongelijkheid compenseren. Die bescherming kan ver gaan.  Werkgevers die gewoon hun bedrijf willen runnen, hebben het daar dan ook wel eens lastig mee. Zeker wanneer ze te maken hebben met een zieke werknemer. Re-integratieverplichtingen en twee jaar loon betalen, dat is natuurlijk ook niet gering.

Niets menselijks is werkgevers vreemd, vandaar dat ze soms proberen de schade zoveel mogelijk te beperken. Een fraai voorbeeld is de uitspraak van de Kantonrechter Lelystad van 22 juli 2011 (JAR 2011/217, USZ 2011/261).

1 procent ziek

De werknemer Van der Heijden werkt als orderpicker bij een overslag- en distributiebedrijf. Dat betekent heel veel lopen en bewegen. In september 2009 meldt hij zich ziek met knieklachten. Daarna begint een langdurig en moeizaam proces van re-integratie. Soms zit het mee, soms zit het tegen. De werknemer blijft wat kwakkelen met zijn knie en het is maar de vraag of het er ooit nog goed mee komt. Het werk is misschien ook wel te zwaar, zodat herstel waarschijnlijk alleen tijdelijk is.

De werkgever zet dan ook in op herplaatsing in ander werk buiten het eigen bedrijf. De werknemer wil zich echter niet laten wegre-integreren en gaat voor zijn eigen baan. Hij schakelt in februari 2011 het Uwv in voor een onafhankelijk deskundigen oordeel. Volgens het Uwv kan hij zijn eigen werk weer helemaal aan. In overleg met de bedrijfsarts beschouwt de werkgever Van der Heijden ‘1 tot enkele procenten’ ziek. De bedrijfsarts wil eerst eens aanzien of het herstel duurzaam is. In april 2011 hervat Van der Heijden zijn werk volledig, zonder ook maar een dag te verzuimen. Volgens de werkgever is hij nog steeds (een beetje) ziek.

ziekte

In de zomer van 2011 stapt de werknemer naar de rechter. Hij wil beter gemeld worden.

Waarom deze constructie?

Het wettelijk ziektebegrip is op zijn zachtst gezegd wat merkwaardig. Het is een kwestie van alles of niets. Een werknemer is ziek als hij om medische redenen zijn werk niet volledig kan doen. Dat wil zeggen: niet alle uren of niet alle taken. Wie feitelijk weer heel veel kan, en eigenlijk maar een klein beetje ziek is, is volgens de wettelijke regels toch 100% ziek. Ook al ben je, bijvoorbeeld, 75%  beter gemeld door de arbodienst. Een werknemer die, zoals het vaak gaat, gedeeltelijk hersteld is moet voor dat deel komen werken. Officieel blijft hij echter ziek.

Daar komt dan nog bovenop dat iemand ook ziek is als hij op zichzelf voldoende hersteld is, maar werkhervatting vrijwel onmiddellijk tot verergering van de medische klachten zou leiden. Leidt werkhervatting tot directe gezondheidsschade dan mag de werknemer om medische redenen niet werken en is hij ook ziek.

Het gevolg van een beetje (en dus officieel volledig) ziek zijn, is dat de wettelijke beschermingstermijn van zieke werknemers door blijft lopen. Het recht op loon bij ziekte en het ontslagverbod tijdens ziekte blijven maximaal twee jaar gelden. Daarna is het afgelopen. Pas wanneer de werknemer minstens een maand hersteld is geweest, kan een nieuwe periode van twee jaar gaan beginnen.

Een werkgever die verwacht dat een werknemer vaak en langdurig gaat uitvallen, heeft er belang bij  een doorlopende ziekteperiode aan te nemen. Anders wordt hij om de                 haverklap geconfronteerd met een loondoorbetalingsplicht en het ontslagverbod van weer bijna twee jaar, als de werknemer wederom moet verzuimen. Dat kan een flinke belasting leggen op de organisatie en de financiën van de werkgever. Het lijkt erop dat deze vrees ook in dit geval heeft meegespeeld. De bedrijfsarts betwijfelde immers ook of de werknemer het werk van orderpicker wel duurzaam zou kunnen volhouden.

Het oordeel van de rechter

De kantonrechter is niet overtuigd van het betoog van de werkgever. De werknemer heeft zijn werk volledig hervat en de bedrijfsarts en het Uwv hebben gezegd dat hij dat ook kan. Alleen is er twijfel over de duurzaamheid. De werknemer heeft het werk al enige maanden volgehouden zonder ziekteverzuim. Ook als de duurzaamheid terecht twijfelachtig is, kan niet gezegd worden dat de werknemer nog ziek is omdat werkhervatting vrijwel onmiddellijk tot verergering van de klachten zou leiden. Verder heeft de werkgever niet duidelijk gemaakt waaruit de ziekte van 1 tot enkele procenten bestaat. Welke taken kan de werknemer niet meer aan of hoeveel minuten van zijn werkuren verricht hij nog niet? De werkgever kan het niet uitleggen. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer hersteld is.

De werkgever betoogt ook nog dat de werknemer eigenlijk niet moet zeuren over dit soort formaliteiten. Hij krijgt zijn salaris immers volledig doorbetaald en als hij het werk een paar maanden vol zou houden, ging de bedrijfsarts nog een keer kijken of hij echt helemaal hersteld was. Dat argument wordt door de rechter ook van tafel geveegd. De klok van twee jaar bescherming tikt dan immers genadeloos door.

Wat leren we ervan?

Ziekteverzuim brengt werkgevers en werknemers in een lastige positie. De belangen zijn groot en zijn soms tegengesteld. Werkgevers hikken soms aan tegen al de bescherming die de wetgever aan werknemers heeft toegedicht. Werkgevers hebben juist zo veel verplichtingen gekregen om hen te stimuleren ziekteverzuim aan te pakken. De redenering is dat zij de rekening van ziekteverzuim betalen en er daarom alles aan doen om het te beperken.

In deze zaak wordt op een wat onorthodoxe manier geprobeerd om de werkgeversrisico’s in te dammen. En op zich is het denkbaar dat een werknemer voor 1% ziek is, omdat hij maar 99% kan werken of omdat hij om preventieve redenen niet mág werken. Alleen moet dat verhaal wel goed zijn onderbouwd. In dit geval druipt het fictieve constructiegehalte van de 1%-ziekmelding af. Daar prikt de rechter simpel doorheen.

Ook in de soms schimmige wereld van ziekteverzuim en re-integratie gaat wezen voor schijn.

FacebookTwitterGoogle+Share