bewijs Archives - Wezen Gaat Voor Schijn

23 January 2019

Zoek de verschillen

Klinken de volgende regels bekend?

Arbeidsrecht is een laatnegentiende-eeuwse uitvinding. Het is bedoeld om onmondige, ongeletterde en onderdrukte fabrieks- en landarbeiders tegen de grillen van de baas te beschermen. Daarom is de arbeidsovereenkomst opgetuigd met allerlei beschermende regels. Minimumloon, betaalde vakantie, ontslagvergoedingen, aansprakelijkheid voor bedrijfsongevallen: het is maar een greep uit meer, heel veel meer.

Aan het begin van de 21e eeuw zien de wereld en de werkplek er helemaal anders uit dan rond 1900. (Ook al zijn er vast nog steeds grillige bazen.) Dat leidt wel tot de vraag of al die bescherming nog wel van deze tijd is. En tot de vraag of het rechtvaardig is om de bescherming tot werknemers te beperken. Het verschil tussen een werknemer en een zelfstandige is tegenwoordig helemaal niet zo groot (meer).

Het probleem van het ‘antieke’ arbeidsrecht komt heel duidelijk naar voren bij platformarbeid. Valt het verrichten van klussen via een app of website wel in te passen in de traditionele kaders? En: moeten we dat willen?

De voorgaande regels zouden bekend kunnen zijn. Ze stonden nog niet zo lang geleden op deze pagina. Dat verhaal ging over de uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam uit september 2018. Die oordeelde dat Deliveroo-bezorger Sytze geen werknemer was. Een andere Amsterdamse kantonrechter komt in een nieuwe Deliveroo-zaak tot een tegengesteld oordeel. De bezorgers zijn toch werknemers, zo blijkt uit de uitspraak van 15 januari 2019!

Net als de inleiding van dit blog: hetzelfde verhaal, maar een heel andere uitkomst.

Wat was er aan de hand?

Opnieuw is dus de vraag of maaltijdkoeriers werknemer zijn van Deliveroo. Via een app worden er bezorgklussen aan ze toegewezen. Zodra ze zijn ingelogd wijst Frank – zo heet de app – werk toe. Ze krijgen per bezorging betaald.

Toen Deliveroo begon had het werknemers in dienst. Begin 2018 worden de contracten aangepast. Wie voor Deliveroo wil bezorgen, moet als zelfstandige voor ze aan de slag. Ze moeten zich dan ook inschrijven bij de Kamer van Koophandel. Dat hoort nu eenmaal zo, als zelfstandig ondernemer.

Verder ondertekenen ze een contract, waarin meermaals wordt opgemerkt dat ze echt, echt maar dan ook echt geen werknemers zijn. Een voorbeeld:

2.4 Jij erkent dat jij als een zelfstandige diensten aan Deliveroo verleend.

En ook andere passages uit het contract laten aan duidelijkheid niet veel te wensen over:

A. Jij bent een zelfstandige aanbieder van diensten die zijn diensten aan Deliveroo wenst aan te bieden op basis van onderstaande voorwaarden;  
B. Partijen wensen uitsluitend met elkaar te contracteren op basis van een overeenkomst van opdracht in de zin van artikel 7:400 e.v. BW;  
C. Jij bent vrij om de Diensten zowel persoonlijk te verrichten of via een andere persoon, door jou ingeschakeld en in overeenstemming met artikel 9. (..)  
D. Partijen beogen uitdrukkelijk niet om een arbeidsovereenkomst aan te gaan in de zin van artikel 7:610 e.v. BW (..).

Maar zoals altijd is de vraag of dit schijn of wezen is. Is de arbeidsverhouding werkelijk zo als dat ze op papier is gezet?

Schijnconstructie?

Dat de rechter in deze zaak niet blind vaart op deze papieren afspraken, hoeft niet te verbazen. Bij de vraag of er een arbeidsovereenkomst is, moet gekeken worden naar de manier waarop partijen werkelijk met elkaar omgaan.

Hebben ze een arbeidsverhouding met daarin de elementen arbeid, loon en gezag, dan is er een arbeidsovereenkomst. Al schrijven ze tien keer op (in HOOFDLETTERS) dat ze dat heus echt waar edelachtbare niet willen.

De rechter weegt mee dat Deliveroo-bezorgers voor 2018 op basis van een arbeidsovereenkomst werkten. En zij ziet niet of nauwelijks verschil in de manier van werken voor en na die tijd. Dat vormt een aanwijzing dat het hier alleen maar om papieren afspraken gaat. De kantonrechter speelt in feite ‘zoek de verschillen’. En ze vindt er te weinig.

Als er eerst op basis van een arbeidsovereenkomst is gewerkt, en iedereen op min of meer dezelfde manier doorwerkt, dan zal er nog steeds wel een arbeidsovereenkomst zijn. Anders gezegd: een bezorgers uit 2018 lijkt zo sterk op die uit 2017, dat het allebei wel werknemers zullen zijn.

Arbeid?

Deliveroo zegt dat de bezorgers niet eens verplicht zijn om te werken. Pas als ze hebben ingelogd op de app, moeten ze een rit aanvaarden. Maar ze zijn vrij om wel of niet in te loggen. Per afzonderlijke rit geldt er een overeenkomst, aldus Deliveroo.

Dat vindt de rechter geen reëel verhaal. Wil een bezorger een enigszins acceptabel inkomen kunnen verdienen met de bezorgingen, dan zal hij langer moeten inloggen. Een ritje levert maar enkele euro’s op. Alleen al de door Deliveroo geëiste bezorgbox kost al €50. Het is daarom onwaarschijnlijk dat een bezorger maar een handjevol losse klusjes wil. Bovendien wordt werk toegewezen aan bezorgers die in de buurt van de klus zijn én een actieve status hebben. Het loont daarom om ruim voor en tussen de klussen door ingelogd te zijn. En in de buurt van populaire restaurants rond te hangen.

Daar komt dan nog bij, dat bezorgers die niet al te veel ritjes weigeren door de app een hogere status krijgen toegekend. Zij krijgen voorrang bij het reserveren van gunstige tijdstippen. Die sessies zijn gewild onder bezorgers omdat ze dan in korte tijd veel ritten krijgen toegewezen. Zonder al te veel onbetaalde wachttijd tussen de bedrijven door. Voorrang is handig, omdat het systeem een maximum op het aantal actieve bezorgers hanteert.

Al met al vindt de rechter dat de in het contract neergeschreven vrijheid feitelijk nogal meevalt. Ze zijn misschien niet gedwongen om beschikbaar te zijn voor oproepen. Maar in plaats van dwang geldt er wel drang. De rechter vindt die zo sterk, dat er een plicht tot arbeid aanwezig is. Net als in een arbeidsovereenkomst.

Loon?

Toen de bezorgers nog werknemer waren, kregen ze een bedrag per uur. Inmiddels worden ze per bezorging betaald. Niet direct door de klant, dat wil zeggen het restaurant of de consument. Deliveroo betaalt. Daarbij gelden vaste tarieven. In Amsterdam komt dat neer op gemiddeld €5 per rit. Worden er meerdere adressen vanuit een restaurant bezocht, dan ligt de prijs iets anders.

Het gaat om een all-in prijs. Kosten voor materialen of wachttijd kan de bezorger niet apart in rekening brengen. En het bedrag is inclusief BTW.

De app houdt bij welke klussen de bezorger heeft gedaan en wat ze waard zijn. De bezorgers kunnen op basis daarvan een factuur aan Deliveroo sturen. Maar omgekeerd kan het ook. Deliveroo stelt dan de rekening op met behulp van diezelfde gegevens uit de app.

De rechter oordeelt dat bezorgers, gemiddeld, per wat meer betaald krijgen dan toen ze nog het minimumloon ontvingen. Het verschil is echter ook weer niet heel groot. Het bedrag van zo’n €18 per uur is ook weer niet zo hoog. Het is niet het soort van tarief dat je het als een voor zelfstandigen gebruikelijk honorarium moet zien. De rechter merkt ook op dat Deliveroo de tarieven vaststelt. Van prijsonderhandelingen tussen gelijkwaardige partijen is niet gebleken.

Al met al is er toch, nog steeds, sprake van loon. Het verschil met de oude situatie met uurloon is te klein.

Gezag?

De bezorgers moeten zich aan verschillende instructies houden. Er gelden veiligheidsregels. Ook moet de bezorger zich ‘professioneel gedragen’ ten opzichte van Deliveroo-medewerkers, mede-bezorgers en klanten. Uiteraard dient hij ook verkeers- en voedselhygiëne-regels te respecteren. Verder is vastgelegd dat en op welke manier een bezorger moet aangeven dat hij een rit weigert. En waarom.

De bezorger is wel vrij te bepalen welke bezorgroute hij kiest. Maar daarbij moet hij wel ingelogd blijven. Op die manier kan de klant via een GPS-verbinding checken waar de bezorger zich bevindt.

De bezorger moet een maaltijdbox gebruiken die aan bepaalde eisen voldoet. Dat hoeft sinds begin 2018 echter geen Deliveroo-box meer te zijn. Ook hoeft een bezorger niet per se bedrijfskleding van Deliveroo te dragen. Dat zijn eigenlijk het enige verschillen met de oude situatie, toen er nog wel een arbeidsovereenkomst was.

Opnieuw vindt de rechter die verschillen te klein. De overblijvende instructies en voorschriften leveren nog steeds een gezagsverhouding op. Daar komt bij dat het om eenvoudig ongeschoold standaardwerk gaat, zo zegt de rechter. Meer voorschriften dan Deliveroo nu heeft gegeven hoeven er dan ook eigenlijk niet te worden gegeven om het werk goed te laten verlopen. De gezagsverhouding kan ook niet veel meer omvatten dan dat wat Deliveroo nu bepaalt. Afgezien van het uiterlijk van de bezorger en zijn box dan.

Toch zelfstandig?

De rechter zegt tot slot dat het geen verschil maakt dat de bezorgers toch echt hebben getekend voor de status van zelfstandige. Het is niet aan hen, of Deliveroo, om dat te bepalen. Als gezegd: als de overeenkomst feitelijk neerkomt op het doen van arbeid, onder gezag, tegen loon dan is het een arbeidsovereenkomst.

De inschrijving bij de Kamer van Koophandel als ondernemer maakt dat niet anders. Dat is uiteindelijk ook maar papier. Bovendien hebben de bezorgers dat pas gedaan nadat Deliveroo dat ging eisen.

Bovendien is het praktisch heel lastig om voor andere opdrachtgevers te bezorgen terwijl iemand bij Delivero is ingelogd. Het contract laat wel ruimte voor andere klussen, maar feitelijk kan dat eigenlijk niet. Zelfstandigen zijn doorgaans niet zo afhankelijk van een opdrachtgever. Er zijn trouwens ook wel werknemers met meerdere part-time dienstverbanden. Het hebben van meerdere broodheren is geen exclusief kenmerk van zzp’ers.

Ook de invesesteringen die bezorgers zelf moeten doen, maakt ze niet tot ondernemer. Ze hebben een mobiele telefoon en een fiets of scooter nodig. Die moesten ze toen ze nog werknemer waren ook al zelf aanschaffen. Bovendien gaat het om spullen die bijna iedereen wel heeft, bezorger of niet. Dat ligt anders bij de maaltijdbox, maar die kost maar een paar tientjes. Opnieuw: een belangrijk verschil met werknemers kan de rechter hier niet in zien.

Wat leren we ervan?

Op basis van min of meer dezelfde feiten kunnen rechters tot heel verschillende oordelen komen. De ene Amsterdamse kantonrechter vindt een Deliveroo-bezorger wel een werknemer, de andere niet. Dat is niet nieuw: dat gebeurde ook met pakketbezorgers van PostNL. Zie daarover de blog Arbeidsvoorwaardenpakket.

Misschien zijn werkkrachten die via een dienstenplatform met behulp van een app werkzaam zijn nog wel een slagje moeilijker in te passen in de traditionele kaders van het arbeidsrecht. De technologie maakt het mogelijk om in een veel lossere verhouding samen te werken. Vaste werktijden, een vaste werkplek en een leidinggevende van vlees en bloed zijn niet noodzakelijk om een arbeidsovereenkomst aan te nemen. Die conclusie ligt wel meer voor de hand dan wanneer iemand letterlijk en figuurlijk als een free rider kan opereren.

Uit deze uitspraak blijkt ook heel fraai dat een arbeidsovereenkomst meer is dan een simpel optelsommetje van arbeid, loon en gezag. Hoewel de wet het niet heeft over ondernemerschap of zelfstandigheid, weegt dat wel mee. Ook zzp’ers moeten werken, krijgen daarvoor betaald en moeten naar aanwijzingen van hun opdrachtgever luisteren. Juist omdat de rechter de bezorgers geen ondernemers vindt vertaalt zij de elementen werk, betaling en aanwijzingen als arbeid, loon en gezag.

Dit spelletje van zoek de verschillen wordt in deze zaak op twee manieren gespeeld. Concreet: waarin verschilt de werkwijze onder het oude arbeidscontract van dei onder de huidige zzp-overeenkomst? Abstract: waarin verschilt de positie van een bezorger van die van werknemers in het algemeen?

Van groot belang is ook wie de inhoud van het contract bepaalt. Volgens de rechter is het in feite Deliveroo die de voorwaarden bepaalt. Voor de bezorgers is het een kwestie van ‘tekenen bij het kruisje’. In zekere zin hebben ze niet voor de in het contract getrompetterde zelfstandigheid gekozen.

Bij platformwerk geldt de leer van wezen gaat voor schijn gewoon ook. Dat blijkt heel duidelijk uit deze uitspraak. Waarover je dan vervolgens van harte van mening kunt verschillen – en binnen de rechtbank Amsterdam is dat inderdaad het geval is wat dan wezen en schijn is bij Deliveroo-bezorgers.

5 December 2018

Wie zoet is krijgt lekkers, wie stout is…

Op een personeelsfeest van de politie Limburg viel het volgende gedicht te horen:

Een als Sint Nicolaas verklede collega had een politieagente gevraagd bij hem op het podium te komen. Daarop kregen zij en alle andere aanwezigen dat vers te horen. De agente en de dienstleiding konden het gedicht maar matig waarderen. Daarom kreeg de Goedheiligman straf. Door zo’n gedicht voor te dragen had hij zich niet gedragen zoals een goed politieambtenaar betaamt.

Het leidt tot een rechtszaak. De rechtbank Limburg doet op 28 augustus 2018 uitspraak.

Wat was er aan de hand?

Een politiemedewerkster krijgt (of wil) een relatie met een collega. Die op het punt stond om te gaan trouwen. De relatie gaat toch weer over (of niet door). Zij raakt daar behoorlijk van in de put.

Gelukkig is er de jaarlijkse kerstviering, met zo’n 140 collega’s. De Maastrichtse Brasserie De Tapijn is afgehuurd op 17 december 2015. Gek genoeg – gelden er dan zelfs bij de politie geen normen en waarden meer – wordt dat kerstfeest opgeluisterd met een optreden van Sinterklaas. Dat is natuurlijk, wellicht viel dat te zien aan de dienstschoenen onder de tabberd, een verklede collega. Die weet anders dan de echte Sint niet alles, maar is uiteraard wel op de hoogte van die relatieproblemen. Hij roept haar op het podium. En gaat vervolgens los.

De politie-sint draagt niet alleen dat gedicht voor. Hij geeft de agente een pakje zakdoekjes ‘zodat ze haar traantjes kan drogen’. En om het helemaal af te maken heft hij luidkeels het refrein van André Hazes’ Eenzame Kerst aan. “Ik zit hier heel alleen kerst te vieren” schalt door de Tapijn.

Omdat de agente er steeds sipper bij gaat zitten, grijpt de leiding in. De chef springt op het podium en pakt de microfoon van van Sinterklaas. En hij zegt: ‘als je je niet netjes kunt gedragen, ga jij in de zak terug Spanje!’

Het vervolg

In Besluit Algemene Rechtspositie Politie (BARP) is geregeld welke gedragsnormen er gelden voor politiemedewerkers. En wat de straffen zijn als ze zich daar niet aan houden. Het voordragen van foute versjes is niet mer zoveel woorden verboden. De sanctie van een retourtje Spanje in een juten zak is daar ook niet in te vinden.

Toch wordt deze hulpsinterklaas stevig aangepakt. Er wordt een disciplinair onderzoek ingesteld. Het integriteitsbureau van de politie wordt op de zaak gezet. Om het onderzoek goed te laten verlopen, wordt hij overgeplaatst van Maastricht naar Roermond. Dan kan de Sint de betrokken collega’s niet beïnvloeden. Bovendien, zo schrijft de politieleiding, heeft het incident flinke impact gehad op het gehele team. Niet in de laatste plaats op de toegezongen collega. Die is diep gekwetst.

De politieman wordt verweten dat hij zich niet als een ‘goed politieambtenaar’ heeft gedragen. Daarbij verwijst de korpsleiding naar de Code Blauw. Daarin zijn de zeven kernwaarden voor politiemedewerkers neergelegd. Een daarvan is respectvol omgaan met collega’s.

Pakjesdag: 5 december 2016

Hoewel er dus zo’n 140 getuigen zijn, het bedienend personeel van De Tapijn nog niet eens meegerekend, duurt het disciplinaire onderzoek nogal lang. Al die tijd moet de politie-sint in Roermond werken in plaats van in Maastricht.

De korpsleiding en de medewerker hebben in in 2016 wel verschillende gesprekken met elkaar om het probleem op te lossen. Dat vertraagt de boel ook.

Uiteindelijk, en dat kan toch haast geen toeval zijn, wordt hem bij besluit van 5 december 2016 een straf opgelegd. De politieman moet 16 verlofuren inleveren. Hij wordt dus gekort op zijn vakantietegoed. Daarnaast acht de leiding het beter als hij niet meer terugkeert in Maastricht. Zijn optreden als Sinterklaas heeft velen geschokt. Bovendien zou zijn terugkeer schadelijk kunnen zijn voor de ‘cultuuromslag’ die daar nu juist is ingezet.

Wat vindt de rechter ervan?

Ook de rechtbank kan de lol van het sinterklaasoptreden niet inzien. Het publiekelijk, en onverwacht, te kakken zetten van een collega is respectloos. Dat het mislukken van de relatie een publiek geheim was, en de halve politie daar over roddelde, maakt dat niet anders. Al was het maar, omdat ook het barpersoneel, dat van niets wist, kon ‘meegenieten’ van het liefdesverdriet van de op het podium getrokken agente.

Volgens de Sint zelf wilde hij slechts op een ludieke manier zaken die op de werkvloer spelen aan de orde stellen. De rechtbank vindt dat hij vooral ten koste van een collega zijn publiek heeft willen vermaken. Daarbij wordt meegewogen dat het niet bij dat sinterklaasvers bleef. Maar ook werden papieren zakdoekjes en André Hazes in de strijd gegooid. Dat allemaal in combinatie is respectloos tegenover de collega. En dat levert plichtsverzuim op.

De politieman zegt nog dat zijn optreden niet veel verschilde van zijn act als kerstman tien jaar eerder. Dat betoog wordt door de rechtbank verworpen. Daarvan is geen tekst of opname beschikbaar, zodat de rechtbank niet kan beoordelen of de politie vergelijkbaar wangedrag toen wel toelaatbaar of zelfs grappig vond.

De rechtbank vindt de korting op het vakantietegoed een passende sanctie. Wel oordeelt de rechtbank dat de politie onvoldoende heeft onderbouwd waarom definitieve overplaatsing noodzakelijk is. Ze heeft dan wel gezegd dat er veel ophef was binnen Team Maastricht. En ook dat daar een cultuuromslag gaande was. Maar deze woorden zijn onvoldoende gestaafd met bewijs. De politie moet die motivering alsnog gaan leveren, of de overplaatsing intrekken.

Wat leren we ervan?

Een eerste les is dat procedures tussen ambtenaren en hun werkgever heel, heel erg lang kunnen duren. Het politiekerstfeest met het gewraakte optreden van de (niet zo) goede Sint was in december 2015. Pas na bijna drie jaar later ligt er een rechterlijke beslissing. En die is dan nog niet eens definitief, omdat de politie de overplaatsing opnieuw moet gaan bekijken.Een tweede les is dat het oppassen geblazen is op personeelsfeestjes. In een bar, op de kartbaan of bij het steengrillen denken werknemers soms wel eens dat de normale regels niet gelden. Maar eigenlijk zijn dit soort feestjes gewoon werk. Dat betekent dat je jezelf anders moet gedragen dan je onder vrienden of familie zou doen. (Al is het best denkbaar dat onze sint-agent thuis ruzie krijgt als hij daar ook zo dicht als op het bureau.) Zeker als er drank in het spel is, kan een feestje met collega’s zure gevolgen hebben. Zie de blog Waar is het feestje? over personeelsevenementen met consequenties.

Een derde les is dat humor nogal smaakgevoelig is. Ik wil namelijk best geloven dat de Goedheiligman leuk probeerde te doen en zijn collega niet wilde kwetsen. ZIj heeft dat duidelijk heel anders ervaren. De korpsleiding en de rechter zien het als slecht werknemerschap en als een schending van de ‘Code Blauw’. Dat is helemaal niet zo lollig. En zoiets gebeurt wel vaker. De blog Zoetzuur gaat over een mislukte grap die zelfs tot ontslag leidt.

Dag Sinterklaasje?

Als grote fan van de Goedheiligman en van de 5 december festiviteiten heb ik toch wel wat moeite met deze zaak. Erg smaakvol is het allemaal niet, misschien, wat deze politieman in deze vermomming uitspookte. Maar is de lol van het sinterklaasfeest nu juist ook niet dat de gedichten een scherp randje hebben? De Sint mag toch, al rijmend, ongemakkelijke waarheden en foutjes aan de orde stellen?

Natuurlijk mag de tabberd van de Sint geen dekmantel worden voor het kleineren, treiteren of discrimineren van collega’s. De politie en de rechtbank, die de precieze toedracht beter kennen dan ik, vonden dat daarvan sprake was. En dan is een straf terecht.

Ik wil er echter voor waarschuwen dat een werkgever ook weer niet van zijn personeel mag verwachten dat ze zich altijd honderd procent citroentjesfris gedragen. Zeker niet op een feestje. Als iedereen zich daar gedraagt als een saaie Piet, is het in het kader van de teambuilding vast ook weer niet goed.

Daar komt bij, dat ik een werkgever die meent de Sint per se op 5 december te moeten bestraffen niet helemaal serieus kan nemen. Zeker niet als een chef eerst heeft gegrapt dat de onverlaat in de zak naar Spanje zal worden afgevoerd.

Maar goed. Ik staak mijn wild geraas. Ik wens al mijn lezertjes een heerlijk avondje toe.

13 April 2016

Dress to impress

Bij de gemeente Amsterdam vond een chef de rokjes van het personeel te kort. En hun laarzen te lang. Hij verbood de ambtenaren om met zulke aanstootgevende kleren op het werk te verschijnen. Hoon en spot werden zijn deel. ‘Waar bemoeit die fundamentalist zich mee’, was nog een van de mildste reacties. En zo ontstond ‘rokjesgate‘. Einde van het liedje: de gemeente liet weten dat er in Amsterdam geen rokjesverbod hanteert. Wel moet het gemeentepersoneel er professioneel en representatief uitzien.

Werkgevers kunnen ook op een andere manier de mist ingaan met hun kledingvoorschriften. Door werknemers juist te vragen te gewaagde kleren te dragen. Mag een werkgever eisen dat een secretaresse nauwsluitende satijnen kleren en hoge hakken draagt? Over die vraag deed de Kantonrechter Utrecht op 11 september 2015 uitspraak.

Wat was er aan de hand?

De werkneemster is 22 jaar oud als ze in 2013 in dienst treedt bij een klein ingenieursbureau. Ze gaat er werken als secretaresse. Het is haar eerste baan. Eerst krijgt ze een contract voor zes maanden. Dat contract wordt in december 2013 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Aan de contractsverlenging gaat wel een functioneringsgesprek vooraf. Er zijn wel wat verbeterpunten. De werkneemster moet zich wat pro-actiever gaan opstellen, bijvoorbeeld. Ook planning en prioriteiten stellen zijn vatbaar voor verbetering.

Er gelden bijzondere arbeidsvoorwaarden. De baas wil dat de werkneemster bepaalde kleren draagt. Op zich valt dat nog wel mee. Kledingvoorschriften gelden bij wel meer organisaties. Deze secretaresse moet echter nauwsluitende satijnen kleding dragen. Haar blouse moet ze strak instoppen. Die mag niet los om de heupen hangen. Uiteraard wil deze werkgever ook dat ze schoenen met hoge hakken draagt.

En of dit allemaal nog niet apart genoeg is, schaft de werkgever deze kleren voor de werkneemster aan. Die worden op bestelling ergens in Azië op maat gemaakt.

Een indringend gesprek

In maart 2015 volgt een tweede functioneringsgesprek. Verbeterpunten uit het eerste gesprek veranderen in forse kritiekpunten. Het lukt maar niet met de pro-actieve rol, zegt de werkgever. Er is ook sprake van foutjes en slordigheden. De werkneemster zegt dat ze de laatste tijd veel onredelijke kritiek krijgt. Ze meldt dat ze het helemaal niet fijn vindt om strakke kleren en hoge hakken te moeten dragen.

De werkgever concludeert dat de voortekenen voor een verdere samenwerking niet gunstig zijn. Daarom moet de werkneemster binnen 3 maanden drastisch veranderen. Haar inzet én haar persoonlijkheid. En haar resultaten. Ontslag is anders onvermijdelijk. Ter ‘geruststelling’ meldt de werkgever nog wel dat ze in die periode “neutraal zal worden tegemoetgetreden.”

De werkneemster is het niet eens met het negatieve verslag. Ze herhaalt haar bezwaren tegen het dragen van satijn. Ze meldt ook dat de directeur haar ongewenst zou betasten.

De werkgever wimpelt de klachten van de werkneemster af. Als ze geen satijn of knuffels wil, dan kan ze dat gewoon zeggen. De HR-manager schrijft haar dat:

"je geenszins genoegen hoeft te nemen met kledingeisen die voor jou onacceptabel zijn en ook niet als je wordt aangeraakt terwijl je daar geen prijs op stelt. Ik heb tegen jou gezegd dat je daarin helder moet zijn ter vermijding van misverstanden."

Die brief neemt de spanningen bij de werkneemster niet weg. Integendeel. Ze meldt zich ziek. Via haar advocaat laat ze weten dat er met haar te praten valt over ontslag. Maar dan wel met een fikse vergoeding, omdat ze seksueel is geïntimideerd. Ze zit met ernstige psychische klachten thuis. De werkneemster staat onder psychologische behandeling en slikt medicatie.

Disfunctioneren?

De werkgever kijkt er wat anders tegenaan. Die vindt dat de werkneemster sinds haar contractsverlenging slecht functioneert. De werkgever hoopte dat ze zou verbeteren, want ze was nog jong en onervaren. Maar helaas is dat niet gebeurd. Zeker nu ze opeens met ernstige beschuldigingen komt aanzetten, is er geen toekomst meer voor haar bij het bureau. Over het dragen van satijnen kleren had ze nooit eerder geklaagd. Dat kwam pas ná het functioneringsgesprek. De werkgever ontkent dat hij zijn secretaresse zou hebben betast.

Niet meer dan een kledingsuggestie... — Niet meer dan een kledingsuggestie…

Kortom: volgens de werkgever functioneer de secretaresse gewoon niet goed en heeft ze bovendien overtrokken gereageerd op terechte kritiek. Met haar onware beschuldigingen heeft ze de persoonlijke verhoudingen ernstig verstoord. De werkgever verzoekt daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Geen disfunctioneren!

De rechter, op zijn beurt, ziet het ook weer anders. Hij vindt dat de werkgever niet duidelijk heeft gemaakt wat er mis is met het werk van deze werkneemster. Niet in de rechtszaal, maar ook niet aan de werkneemster zelf toen ze er nog werkte. Zo heeft ze niet de kans gehad om haar functioneren te verbeteren.

Tussen het eerste en het tweede functioneringsgesprek zijn ruim 15 maanden verlopen. De werkgever heeft niet aangetoond dat er in die tijd gesprekken met de werkneemster zijn gevoerd over haar functioneren. Evenmin wordt duidelijk of de in het eerste gesprek beloofde begeleiding en coaching hebben plaatsgevonden.

Volgens de rechter is het allemaal te vaag. Zelfs in maart 2015 wordt niet concreet gemaakt wat er nu precies aan het functioneren schort. Ook is toen niet duidelijk vastgelegd welke stappen tot verbetering moesten worden ondernomen. En die duidelijkheid en verbeterplannen zijn er dus ook niet gekomen na het eerste functioneringsgesprek.

Seksuele intimidatie

De relatie tussen partijen is flink verziekt. Daar zijn ze het dan wel over eens. De rechter vindt dan ook dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Ze kunnen niet verder met elkaar.

Het draait daarna alleen nog om de ‘schuldvraag’. En daarmee ook om de hoogte van de ontslagvergoeding. Letterlijk en figuurlijk is de vraag voor wiens rekening het arbeidsconflict behoort te komen. Door dat conflict is ontslag immers onvermijdelijk.

These heels are made for walking... — These heels are made for walking…

De werkgever vindt dat de werkneemster de boel op scherp heeft gezet door ineens te gaan zeuren of seksuele intimidatie. De werkneemster meent juist dat ze onder schadelijke en schandelijke voorwaarden moest werken. Haar voorgangster bij het bedrijf verklaart dat ook zij last had van de voorliefde van de baas voor hakken en satijn. Verschillende collega’s bevestigen dat de werkgever negatief reageerde als de secretaresse niet in satijn gehuld op het werk verscheen.

De rechter oordeelt dat het voorschrijven van satijnen kleren een seksuele connotatie heeft. Het gaat immers om, zoals de rechter dat noemt, gladde, strak zittende satijnen kleding die de contouren van het vrouwelijke lichaam sterk accentueert. Het verbod om de blouse los te dragen is in dat verband veelzeggend volgens de rechter. De kleren moesten haar figuur accentueren. En daar voelden zowel de werkneemster als haar voorgangster zich heel erg onprettig bij. Dat is dan nog zacht uitgedrukt.

De rechter vindt dat de werkneemster al met al voldoende heeft aangevoerd om seksuele intimidatie aannemelijk te achten. Niet relevant is niet 100% zeker is of de werkgever het doel had zijn secretaresses te vernederen. Ook is niet van belang dat niet bewezen is dat de werkgever zijn handjes niet thuis kon houden. De bizarre kledingeisen zijn voldoende om die intimidatie aan te nemen. Alleen wanneer de werkgever een goed verhaal zou hebben, kan hij dat wettelijke rechtsvermoeden nog weerleggen.

Het rechtsvermoeden is vastgelegd in art. 7:646 BW. Als een werkneemster met behulp van bepaalde feiten aannemelijk maakt dat zij anders is behandeld omdat ze vrouw is, dan moet de werkgever bewijzen dat dat toch niet het geval is. Hij moet zijn op het eerste gezicht verdachte gedrag rechtvaardigen.

Art. 7:646 lid 12 BW
Indien degene die meent dat te zijnen nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in dit artikel, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld.

Een toverbroek…

De werkgever komt wel met een verhaal. De rechter vindt dat echter te mager om het vermoeden van seksuele intimidatie weg te nemen.

De werkgever zegt dat de werkneemster niet eerder heeft geklaagd over de kledingeisen. Dat is wel waar, maar niet relevant. Van een jonge medewerker, in haar eerste baan, kun je niet verwachten dat ze gelijk protesteert tegen voorschriften van de baas. Ze heeft die lijdzaam ondergaan, maar niet geaccepteerd. De werkgever mocht er niet van uitgaan dat de werknemer het allemaal prima vond, omdat ze niet klaagde.

De werkgever voert ook aan dat satijnen kleding geluk brengt. Die werkt volgens hem als een talisman. Wanneer de secretaresse satijn draagt, zou de werkgever zakelijk succes hebben. Daarom wordt op het ingenieursbureau een satijnen broek ook wel ‘toverbroek’ genoemd.

De rechter gelooft niet zo in de magische krachten van satijn. Wel tovert hij een fikse ontslagvergoeding tevoorschijn. Van het ontslag valt de werkgever een zwaar verwijt te maken. Hij wordt tot betaling van maar liefst €20.000 veroordeeld. In dit geval wordt niet de kantonrechtersformule toegepast, maar het komt ruwweg neer op een correctiefactor van C=11,5. En dat terwijl ik in een eerdere blog een factor van C=5 nog als buitengewoon hoog bestempelde.

Wat leren we ervan?

Misschien hoeft een werkgever een werknemer die disfunctioneert ook weer niet niet met satijnen handschoentjes aan te pakken. Zorgvuldig en fatsoenlijk moet de werkgever wel zijn. De botte bijl is in ieder geval uitgesloten.

Het moet de werknemer zo concreet mogelijk duidelijk worden gemaakt wat er aan zijn functioneren schort. Vervolgens moet hij ook een reële kans krijgen om zich te verbeteren. Alleen maar wat algemeenheden roepen over pro-activiteit is onvoldoende voor een disfunctioneringsontslag. Zeker niet als er meer dan een jaar niet gebeurt met die wat vage kritiek. En al helemaal niet bij een werkgever die iemand toch al niet op haar inhoud, maar op haar uiterlijk beoordeelt.

Interessant is ook dat deze zaak nog (net) onder het oude ontslagrecht speelt. Echt grote verschillen met het nieuwe recht zijn er niet. Net als nu, moet de werkgever aantonen dat hij een goede ontslaggrond heeft. Dat is een hele klus. Dat was dus zo, en dat blijft zo.

Is er inmiddels zo’n ernstig conflict ontstaan dat doorwerken niet mogelijk is, kan de arbeidsovereenkomst toch beëindigd worden. In dat geval krijgt de werkgever een forse rekening gepresenteerd.

2 July 20143 July 2014

Te Duits

Kun je ontslagen worden omdat je te Duits bent? En te dominant bovendien? De kantonrechter Utrecht deed op 27 mei 2014 uitspraak over deze vragen.

Was ist los?

De werkneemster, van Duitse komaf, is sinds 2008 werkzaam als medewerker verkoop binnendienst. Dat verloopt blijkbaar niet gladjes. In de herfst van 2013 stelt de werkgever voor de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hij schrijft de werkneemster dat er veel klachten zijn over haar functioneren. Klanten en collega’s zouden zelfs bang voor haar zijn.

Verder zou de werkneemster onvoldoende bereid zijn tot verandering. Bij de werkgever wordt export naar nieuwe klanten belangrijker. Er moet daarom meer in het Engels worden gewerkt. Verkoopmedewerkers moeten alle klanten kunnen bedienen. De werkneemster richt zich te veel op haar vertrouwde contacten, de binnenlandse en de Duitse klanten. Haar Engels en ook haar Nederlands trouwens schieten tekort om goed met de nieuwe klanten om te gaan.

Het is volgens de werkgever beter om uit elkaar te gaan. De werkgever legt een beëindi-gingsovereenkomst voor. Hij biedt een ontslagvergoeding van ruim €10.000 aan. De werkneemster wil daar niet van weten. Op de dag dat ze het beëindigingsvoorstel had moeten tekenen, meldt ze zich ziek.

Als ’t niet goedschiks kan…

De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Aan dat verzoek legt hij wederom ten grondslag dat de werkneemster op zijn zachtst gezegd wat lastig in de omgang is. Bovendien is ze niet geschikt is om alle klanten van dienst te zijn, terwijl de werkgever ‘multi-inzetbare’ medewerkers nodig heeft.

De werkgever voegt daar aan toe dat de werkneemster veel schreeuwt, woedeuitbarstingen heeft, en in zichzelf praat. Alles moet wijken voor wat zij wil, zij kan niet met kritiek omgaan en ze is intimiderend richting collega’s. Eind 2012 heeft ze zelfs haar bril naar het hoofd van een collega gegooid tijdens een woordenwisseling. Ze is dominant, dringend en vertoont ontwijkingsgedrag.

De werkneemster is het daar uiteraard niet mee eens. Ze geeft wel toe dat ze, gezien haar Duitse achtergrond, een tikkeltje dominant kan overkomen op haar collega’s. Ook heeft ze wel eens tegen hen geschreeuwd, maar dat was omdat ze het toen werkelijk enorm druk had.

Bewijs het maar

De kantonrechter is niet erg onder de indruk van het verhaal van de werkgever. De rechter oordeelt dat de werkgever wel heel veel stelt, en de werknemer met allerlei waarde-oordelen diskwalificeert, maar dat allemaal niet concreet onderbouwt. Zo zijn er geen verklaringen van collega’s of klanten waaruit blijkt dat zij zich geïntimideerd voelden. Uit de verslagen van functioneringsgesprekken blijkt niet dat de werkgever de omgangsvormen van de werkneemster zo hoog opnam, dat deze wel eens tot ontslag zouden kunnen leiden. Wel is in november 2012 haar geschreeuw aan de orde geweest, maar dat was wel de enige keer. Zo is haar ook de kans ontnomen om haar functioneren te verbeteren. Bovendien had de werkgever haar daarbij ook hulp moeten aanbieden, bijvoorbeeld coaching of een communicatietraining.

Datzelfde geldt voor de door de werkgever geëiste multi-inzetbaarheid. Als de werkgever dat zo graag wil, dan moet de werkneemster de kans krijgen om de daarvoor benodigde vaardigheden te verwerven. Bijvoorbeeld een cursus Nederlands, in werktijd. Verder vindt de rechter eigenlijk ook niet duidelijk waarin de werkneemster nu eigenlijk precies tekort schiet. Ook dat blijkt niet uit de functioneringsgesprekken.

Dat er wel eens is geschreeuwd op de werkvloer is wel duidelijk. De rechter kan echter niet vaststellen of dat eigenlijk wel erg is. Dat hangt er maar vanaf in welke context met stemverheffing is gesproken. De werkgever heeft niet uitgelegd wat er nu precies is geschreeuwd, of het om een hele tirade ging of een enkele kreet, of het druk was en hoe vaak dat nu allemaal is gebeurd. Zonder die informatie kan de rechter niet beoordelen of dit gedrag een ontslaggrond noplevert.

Veel van de verwijten komen dus niet vast te staan. Wat overblijft, is het brilincident uit november 2012. Dat vindt de rechter wat aan de oude kant. Bijna anderhalf jaar later is dat te weinig om ontslag te rechtvaardigen.

Pas op: projectielen op kantoor... — Pas op: projectielen op kantoor…

Wat leren we ervan?

Op de werkvloer kunnen gespannen verhoudingen ontstaan. Niets menselijks is werknemers en werkgevers vreemd. Het kan een kwestie zijn van ‘verkeerde chemie’, bijvoorbeeld een verschil in achtergrond en cultuur tussen de werknemer en zijn collega’s. Het is vaak lastig benoemen wat iemand tot een goede wellicht wat excentrieke collega maakt en wat tot een onaangepast onmogelijk figuur. Wanneer past iemand in het team en wanneer niet?

Werkgevers die werknemers wegens slechte omgangsvormen of ander disfunctioneren willen ontslaan, hebben het niet makkelijk. Ze moeten hun soms wat vage maar lang niet altijd onjuiste onderbuikgevoel concreet onderbouwen. Bovendien moeten werknemers de kans krijgen om hun functioneren te verbeteren.

Deze zaak toont ook maar weer eens het belang van goede dossiervorming aan. De werkgever die achteraf gaat roepen dat het allemaal zo vreselijk is met de werknemer komt nergens, als van disfunctioneren niets concreets uit de stukken of verklaringen blijkt. Vanuit het oogpunt van werknemersbescherming is dat zonder meer terecht. Voor werkgevers kan dat zuur zijn. Misschien heeft die niet voor niets een probleem met de werknemer, alleen kan hij dat niet onderbouwen. Dat hoeft niet te liggen aan slordigheid. Het kan ook zijn dat de werkgever of leidinggevende zich bij functioneringsgesprekken enigszins inhoudt, om de werkrelatie goed te houden of niet verder te verslechteren. Het is voorstelbaar dat een werkgever er na een periode van aanmodderen ineens genoeg van heeft. En tot ontslag overgaat. Bijvoorbeeld als de werknemer echt zo’n onverbeterlijke Teutoonse haaibaai blijkt te zijn als de werkgever in dit geval beweerde. Dat de werkgever dan direct wil doorpakken is soms wel begrijpelijk, maar juridisch meestal niet haalbaar.

Duits zijn is redelijk makkelijk te bewijzen, maar dat levert geen ontslaggrond op. Onverbeterlijk dominant – of de werkneemster zelf parafraserend: te Duits – zijn wel. De werkgever heeft er echter een hele kluif aan om dat te bewijzen.