Tag Archives: oproepkracht

Driedubbel betaald

Zeven-en-een-half uur werken en achttien uur uitbetaald krijgen? Dat kan niet waar zijn, toch? Maar jawel hoor. Dat kan. En misschien is het niet eens zo gek als dat op het eerste gezicht lijkt.

rsz_p1010420

In 2013 deed de Hoge Raad een uitspraak over het recht op loon van een oproepkracht, een taxichauffeur. De Hoge Raad besloot dat de taximeter met driedubbele snelheid moet lopen. Niet voor de ritprijs, maar wel bij de berekening van het loon.

Wat was er aan de hand?

Taxibedrijf Wolters verzorgt schoolritten in Friesland. Aan het begin van elk schooljaar verdeelt het de routes over het personeel. Er zijn dus veel vaste ritten, met vaste klanten, op vaste tijden. Daarnaast zijn er ook meer onverwachte klussen. In ieder geval is van te voren niet duidelijk hoe veel werk er precies is op een dag. En hoe laat.

Wolters werkt daarom met ‘afroepkrachten’. Bijvoorbeeld mevrouw Van der Meulen. Ze werkt sinds 2002 voor Wolters. Ze is 12 uur per week in dienst. In die tijd verricht ze haar vaste ritten. Ze brengt leerlingen naar school, en weer naar huis. Voor andere ritten is ze op afroep beschikbaar.

Wolters heeft de zaken goed voor elkaar. Rijdt Van der Meulen minder dan 12 uur per week, dan gaat het mindere van haar vakantieverlof af. Werkt ze meer, dan worden de meeruren betaald. Kortom: Van der Meulen heeft alleen wanneer ze daadwerkelijk taxiritten maakt recht op loon. Staat de taximeter stil, dan loopt haar salaris ook niet door.

Wachten op een rit....
Wachten op een rit….

\Voor de taxichauffeur is dit arrangement wat minder gunstig. De schoolritten staan min of meer vast. Voor de rest is onduidelijk of en wanneer er werk is. Ook haar inkomen is dus onzeker. Als ze meer wil verdienen, dan moet ze klaar zitten voor het geval Wolters een klus voor haar heeft.

Begin 2007 gaat Van der Meulen uit dienst.

Nabetaling garantieloon

Van der Meulen heeft een nare verrassing voor haar ex-werkgever. Ze eist betaling van het garantieloon voor oproepkrachten. In de wet is bepaald dat zij per oproep minimaal recht hebben op drie uur loon. Ook al werken ze feitelijk minder.

In artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek is het volgende bepaald:

Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.

Op verschillende dagen heeft Van der Meulen korte ritten gemaakt.  Ze wil daar nu drie uur voor betaald krijgen, ook al duurde zo’n ritje soms maar een half uur. Ze beroept zich op artikel 7:628a. Wolters weigert te betalen. Van der Meulen stapt naar de rechter.

Dit is te gek!

Van der Meulen heeft geen vaste werktijden, afgezien van de dagelijkse schoolritten. Ze is maar 12 uur per week vast in dienst.  En ook die uren zijn niet echt vast. Als er minder werk is, wordt het vakantietegoed gekort. Het is duidelijk dat ze onder het artikel over de loongarantie valt. Per oproep drie uur loon lijkt de voor de hand liggende conclusie.

Het blijkt ingewikkelder te zijn. De schoolritten doen niet mee. Dat is geen oproepwerk, want die zijn aan het begin van het schooljaar al vastgelegd. Maar ook met het echte oproepwerk is er wat aan de hand. Het Gerechtshof slaat aan het rekenen. Drie uur voor elke oproep vindt het Hof toch al te gek. Werknemersbescherming, prima. Je kunt ook te ver gaan. Dubbel betalen hoeft ook weer niet.

Met een rekenvoorbeeld laat het Hof zien dat klakkeloos drie uur per oproep betalen tot dubbele beloning leidt. Met Van der Meulens urenbriefje van 1 augustus 2006 laat het Hof zien hoe haar werktijden en het loon er op die dag uit zien. Die dag was in de zomervakantie. Die dag waren er dus geen schoolritten. Wel zes oproepen. Daar zou Van der Meulen dus 18 uur loon voor moeten krijgen. Maar dan krijgt ze sommige oproepen wel dubbel betaald. Terwijl ze nog in de drie uur van de ene oproep zit, is de volgende al begonnen. En die levert ook weer 3 uur op.

Op die 1e augustus zijn de volgende uren gewerkt:

Werkbriefje-182006

Voor de eerste oproep zou Van der Meulen op grond van artikel 7:628a drie uur betaald moeten krijgen (tot 10u50). Om 10u35 was ze echter al met een andere rit begonnen. Ze zou dubbel betaald krijgen als ook voor die oproep drie uur betaald zou moeten worden. Datzelfde geldt voor oproep 3. De betaling zou doorlopen tot 14u35, terwijl de vierde rit al een half uur eerder begonnen was.

Het Hof vindt dat Van der Meulen recht heeft op 3 uur loon per oproep. Overlappende uren moeten daar wel van afgetrokken worden.

De Hoge Raad houdt ‘t simpel

Van der Meulen wil het onderste uit de kan. Ze stapt naar de Hoge Raad. En daar krijgt ze nu eens niet het deksel op de neus. Volgens de Hoge Raad is de berekening van het loon heel simpel. Zes oproepen leveren achttien uren salaris op.  Per oproep geldt immers de garantie van drie uur loon. oproepfromule

De wet zegt nu eenmaal niets over het korten van ‘dubbeluren’. Het is misschien gek dat werknemers als Van der Meulen op die manier salaris cadeau krijgen. De bedoeling van de wetgever is echter bescherming van werknemers tegen de onzekerheid en onregelmatigheid van oproepcontracten. Een vergaande uitleg past daar bij. Daarom ziet de Hoge Raad geen reden om het recht op garantieloon genuanceerd uit te leggen. De wetgever wil het nu eenmaal zo.

De wetgever als Sinterklaas?

In theorie kan een werknemer over meer uur loon krijgen dan dat er uren in een dag zitten. Is de wetgever dan gek geworden? Of Sinterklaas op andermans kosten? Op die vragen is op zijn minst wél een genuanceerd antwoord mogelijk.

Het garantieloon is niet alleen een minimuminkomen per oproep. Het is ook bedoeld om werkgevers te stimuleren om hun werktijden zorgvuldig te plannen. Eigenlijk is het garantieloon een soort boete op slechte personeelsplanning.  Natuurlijk heeft een werkgever het werkaanbod niet altijd in de hand. Er kunnen zich onverwachte klussen voordoen. Maar voor de werknemer geldt die onzekerheid ook. In de wet is die onzekerheid voor een deel voor risico van de werkgever gebracht. In het algemeen kunnen die zulke onzekerheid beter opvangen dan een simpel werknemertje. Ook bij werk dat zich met geen mogelijkheid vooruit laat plannen is het niet onredelijk dat de werkgever een deel van het risico draagt.

Bovendien kunnen werkgevers hun personeel flexibel inzetten zonder het garantieloon te hoeven betalen. Als er van te voren een werktijdenrooster wordt opgesteld, bijvoorbeeld aan het begin van de werkweek, dan geldt art. 7:628a niet. Het geldt ook niet als de werknemer een contract heeft voor minstens 15 uur en vervolgens op wisselende tijdstippen wordt ingezet. Zelfs als de werknemer bij de telefoon moet zitten wachten totdat de baas hem nodig heeft. Inkomensonzekerheid heeft deze werknemer echter niet. Of de baas nu werk heeft of niet, die 15 (of meer) uren krijgt hij netjes betaald. Met handig inroosteren kunnen werkgevers de ‘schade’ beperken.

Nog een nuancering is dat reguliere pauzes een oproep niet onderbreken. Een werknemer die na een normale weer aan de slag gaat, begint niet met een nieuwe oproep (ter waarde van 3 uur loon). De eerste oproep loopt dan gewoon door.

Taxibedrijf Wolters had haar werknemer ook direct voor 3 uur kunnen oproepen en vervolgens kunnen afwachten hoe veel werk er zou zijn. Op 1 augustus zou Van der Meulen dan bijvoorbeeld na de eerste rit een doorbetaalde pauze hebben gehad van een kwartiertje. De oproep zou iets na halfelf zijn voortgezet.  Ook kunnen tussenuren misschien gevuld worden met onderhoud, schoonmaken, administratie of andere voor de werkgever nuttige activiteiten. Soms zal een werkgever pech hebben.  Er komt niet op tijd een nieuwe klus aan en er is ook geen opvulwerk beschikbaar.

Wat leren we ervan?

De wet en de Hoge Raad gaan ver. Dat lijkt niet alleen zo, dat is zo. Het loon gaat door een ‘verdriedubbelaar': 7,5 uur werk is 18 uurlonen waard.

Die uitkomst lijkt alleen op het eerste gezicht merkwaardig. Ze past prima bij de bedoeling van de wet om flexwerkers meer zekerheid te bieden over werktijden en inkomen. Voor hen geldt een garantieloon. Dat moet werkgevers stimuleren om de inzet van hun oproepkrachten secuur in te plannen. Of om de gok te nemen het personeel meer vast in dienst te nemen. Volgens een vaster rooster werken kan ook. Linksom (3 uur garantieloon) of rechtsom (meer vastigheid bieden om garantieloon te vermijden) verliezen werkgevers dus aan flexibiliteit.

Die flexibiliteit hoeft echter niet uitsluitend door werknemers te worden opgebracht. Flexibiliteit (en zekerheid) moeten van twee kanten komen.

FacebookTwitterGoogle+Share

Schijn en Wezen

Wat is nu écht de bedoeling? Blijkt dat uit wat er op papier staat in het contract? Of zijn de feitelijke verhoudingen niet ook van belang? Over deze vraag van schijn en wezen moest de Hoge Raad oordelen in 1994 (AGFA/Schoolderman, Hoge Raad 8 april 1994, JAR 1994/94).

De ‘oproepkracht’ Schoolderman

Mevrouw Schoolderman werkt jarenlang voor Agfa. Af en toe via een uitzendbureau, maar altijd nagenoeg full time. In 1985 tekent ze een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met Agfa. Daarin is  bepaald dat zij als oproepkracht zou werken. Ze blijft echter voltijds werkzaam, er verandert eigenlijk niet zo veel. Ze doet ook hetzelfde werk als het vaste personeel en op haar zijn de dezelfde arbeidsvoorwaarden en gedragsvoorschriften van toepassing.

Er is echter een belangrijk verschil: het salaris. Als oproepkracht krijgt ze veel minder betaald dan de vaste krachten. Bovendien moet ze  maar afwachten of Agfa haar zal blijven oproepen. Zo niet, dan heeft ze zelfs geen recht op dat lagere loon. Verder zou Agfa kunnen besluiten het tijdelijk contract niet te verlengen. Kortom, ook begin jaren ’90 was de positie van een flexwerker als mevrouw Schoolderman niet ideaal.

Op een zekere dag stapt Schoolderman naar de rechter. Ze wil dat de rechter vaststelt dat zij een reguliere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. En ze wil nabetaling van het verschil tussen het salaris dat ze als oproepkracht heeft gekregen en het  salaris dat ze als werknemer zouden hebben kunnen krijgen. De vordering bedraagt een ruime ton, in guldens, maar toch.

Met de regels van nu…

Intussen zijn de regels voor tijdelijke contracten en voor oproepkrachten veranderd. De Wet flexibiliteit en zekerheid uit 1997 heeft ervoor gezorgd dat oproepkrachten een (iets) betere bescherming hebben. Tijdelijke contracten kunnen bijvoorbeeld niet meer tot in het oneindige aan elkaar worden geregen. Na verloop van tijd ontstaat een vast dienstverband.  De voorgestelde Wet werk en zekerheid, waarin het ontslagrecht wordt aangepast, gaat verder op deze route. Meer ‘vastigheid’ voor flexwerkers is het streven. (Al is het de vraag of werkgevers nu niet juist sneller afscheid gaan nemen van flexkrachten. Als nu al na twee jaar een vast contract ontstaat in plaats van ‘pas’ na drie, zou het zo maar kunnen dat het na twee jaar einde oefening is.) De contracten waar Schoolderman destijds voor tekende zouden onder de huidige regels in ieder geval anders zijn beoordeeld.

Papier is geduldig

Deze beschermende regels voor flexwerkers waren er in 1994 dus nog niet. De Hoge Raad hanteert in een het arbeidsrecht wel vaker gehanteerde techniek om de werknemer te beschermen: door het papieren contract heen kijken. Ook al heeft Schoolderman getekend voor totaal andere afspraken, er moet toch vanuit worden gegaan dat ze gewoon voltijds in vaste dienst is (gekomen).

Eén van de argumenten die in deze zaak werd gebruikt was dat van het recht op gelijke behandeling. Kortweg: gelijk loon voor gelijke arbeid. Dit principe heeft het oordeel van de Hoge Raad in deze zaak mede bepaald. De werkgever moet zijn werknemers gelijk behandelen als hun omstandigheden gelijk zijn.

In deze zaak speelt echter ook de doctrine dat wezen voor schijn gaat een grote rol. Ook al zeggen ze dat zelf niet met zoveel woorden – nee: gebruiken ze zelfs woorden die op het tegendeel wijzen –werkgever en werknemer worden geacht een bepaald contract te hebben gesloten. In de woorden van de Hoge Raad is ‘de wijze waarop partijen hun overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd en aldus daaraan vorm hebben gegeven’  van doorslaggevende betekenis.

In theorie was Schoolderman een oproepkracht, die vrij was om aan oproepen geen gehoor te geven. Feitelijk zegde ze echter nooit af en werkte ze dus ook in een regulier arbeidspatroon. Nogmaals: de verschillen met de vaste krachten waren met lantaarntje te zoeken.  Agfa en Schoolderman hebben zich gedragen alsof zij voltijds in vaste dienst was gekomen. Dat leidt tot de conclusie dat haar contract evenmin verschilt van dat van de vaste krachten.

Wat leren we ervan?

In latere uitspraken heeft de Hoge Raad het beginsel van gelijk loon voor gelijke arbeid wat gerelativeerd. Het beginsel dat de werkelijke feitelijke verhoudingen van meer belang zijn dan de papieren constructie staat echter fier overeind. Daarom is het arrest over de vermeende oproepkracht ook nu nog van groot belang. Het is immers één van de meest sprekende voorbeelden van de leer dat wezen voor schijn gaat. Die leer betekent overigens niet dat werknemers altijd gelijk krijgen. Of zelfs maar dat de inhoud van een papieren overeenkomst altijd betekenisloos is. Het komt er juist op neer dat het definitieve antwoord niet altijd gegeven is met de benaming van het contract. De voor aanvang van het werk geuite partijbedoelingen zijn evenmin doorslaggevend, als deze zijn ingehaald door de ontwikkelingen in de werkelijkheid en al helemaal als ze daar van meet af aan niet mee spoorden.

De kernvraag is dus of een (arbeids)overeenkomst de werkelijke verhoudingen tussen en bedoelingen van partijen adequaat weergeeft, of dat het (inmiddels) om fictie gaat. In wezen verschilt Schoolderman niet van vaste werknemers. Daarom is het oproepcontract niet meer dan schijn.

FacebookTwitterGoogle+Share