Tag Archives: wet werk en zekerheid

Feest voor de Democratie

Vandaag, 15 maart 2017, is het weer feest voor de democratie. De verkiezingen voor de Tweede Kamer. En er valt zeker wat te kiezen. Ook wat het arbeidsrecht betreft.

rsz_20170314_151124[1]

Misschien dat het arbeidsrecht na deze verkiezingen dus flink verandert. Het is natuurlijk de vraag of dat ook zo’n feest is. Er is echter een grote kans dat er straks, na de ongetwijfeld ingewikkelde formatie, juist niets gebeurt. Bijna alle partijen hebben kritiek op het in juli 2015 nog zo feestelijk onthaalde nieuwe ontslagrecht van de  Wet werk en zekerheid. Ze zijn alleen niet zo eensgezind over de manier waarop die wet moet worden aangepast.

De ene wil meer flexwerk, de andere minder, de volgende wil flexwerk wat vaster maken. Moeten er striktere ontslaggronden komen, of moet er juist een ruime ontsnappingsclausule in de wet worden opgenomen? En hoort daar dan een hoge ontslagvergoeding bij?  Moeten die ontslagvergoedingen wel of niet omlaag voor het MKB? Krijgen flexwerkers na twee jaar een vast contract? Of vliegen ze er juist uit vlak voordat die periode is verstreken? Stimuleren bonussen goede prestaties of bevorderen ze een graaicultuur?

rsz_20170314_200458[1]
Met zo’n grote kandidatenlijst valt er veel te kiezen!
De verdeeldheid is groot. De kans op een impasse – en dat daarom veel bij het oude blijft  –  is aanwezig. Met het niet eens zo gek oude stelsel mag dan van alles en nog wat mis zijn, consensus over een beter systeem is ver te zoeken.

De toekomst van het arbeidsrecht is onzeker. Daarom vandaag een arbeidsrechtelijk verkiezingsverhaal uit het verleden. In 1947 moest de Centrale Raad van Beroep oordelen over de vraag of gaan stemmen gelijk valt te stellen met het verrichten van werkzaamheden voor de werkgever (CRvB 14 mei 1947, AB 1947, 513).

Wat was er aan de hand?

Op zichzelf is er, zo vlak na de Tweede Wereldoorlog, alle reden om vrije verkiezingen als een feest te beschouwen. Zelfs al is stemmen dan nog wettelijk verplicht.

rsz_20170314_150014[1]

Voor een werknemer van de Sphinx Fabriek te Maastricht loopt de verkiezingsdag echter uit op een tragedie. Zijn werkzaamheden zitten er om 3 uur ‘s middags al op. Dat biedt de gelegenheid om te gaan stemmen. Het stembureau is tot 5 uur ‘s middags open. De werknemer woont op zo’n 20 minuten lopen bij de fabriek vandaan. Het stemlokaal is heel dicht bij huis.

rsz_20170315_080840[1]

De werknemer maakt een kleine omweg om eerst te gaan stemmen. Vervolgens gaat hij door naar huis. En dan slaat het noodlot toe. Hij is inmiddels bijna thuis, maar dan overkomt hem een dodelijk ongeluk.

Hoe was het geregeld?

In 1947 gold de Ongevallenwet. Werknemers – of hun nabestaanden –  kregen schade als gevolg van bedrijfsongevallen op grond van die regeling gedeeltelijk vergoed.  De werkgever was niet aansprakelijk voor de schade, omdat deze sociale verzekering al in bescherming voorzag. Zie over de oude Ongevallenwet ook mijn blog over een struikelende Sinterklaas.

Werknemers hoefden niet aan te tonen dat hun werkgever een fout had begaan. Het was voldoende als hun ongeluk werkgerelateerd was. Een bedrijfsongeval was een ongeluk dat de werknemer in verband met die dienstbetrekking overkwam.

Art. 1 lid 1 Ongevallenwet
De werklieden in de verzekeringsplichtige bedrijven zijn volgens de bepalingen van deze wet verzekerd tegen de geldelijke gevolgen van ongevallen, hun in verband met de dienstbetrekking overkomen.

Onder het begrip bedrijfsongeval vielen ook straatongevallen. Dat zijn ongelukken die de werknemer op de route tussen het werk en thuis (en omgekeerd)  waren overkomen. Het idee daarachter was dat de werknemer zich niet uit vrije keuze, maar omdat hij van en naar zijn werk moet gaan, in het verkeer begeeft. De tocht van werk naar huis v.v. houdt daarom verband met de dienstbetrekking.

De dekking op straat is wel beperkt. De werknemer moet echt onderweg zijn naar huis, of het werk. De werknemer mag niet op weg zijn naar een privé-afspraak. En moet zich in beginsel op de kortste en gebruikelijke route tussen het werk en woning bevinden. Anders kan niet langer gezegd worden dat de dienstbetrekking het noodzakelijk maakte dat hij zich bevond op die plaats op de openbare weg waar het ongeluk hem trof.

Over de vraag of een straatongeval tot de werksfeer kan worden gerekend is veel rechtspraak. En die zwabbert wel een beetje. Kleine onderbrekingen van de reis naar huis – om een krant te kopen bijvoorbeeld – zijn toegestaan. Kleine omwegen mogen ook, zeker als die de reistijd verkorten. Ook in zijn uitspraak uit 1947 overweegt de Centrale Raad dat werknemers een zekere vrijheid hebben om de meest handige route te kiezen. Vindt er onderweg echter – ik doe een greep uit de oude rechtspraak – café-bezoek, een spel schaak met een goede vriend of een ouderavond op school plaats, dan is er niet langer sprake van verzekerd woon-werkverkeer.

Wat vindt de rechter?

De rechter ziet onvoldoende verband met de dienstbetrekking. De werknemer bevond zich niet op de directe route van het werk naar huis. Hij was op weg van het stemlokaal naar huis.

Nu hebben werknemers een zekere vrijheid in het kiezen van de route, maar de omweg via het stembureau was niet noodzakelijk. Om 3 uur was de werknemer klaar en het bureau  zou tot 5 uur openblijven. Het lag op een kleine 4 minuten lopen van zijn huis. Hij hoefde dus niet per se eerst te gaan stemmen na afloop van de werkdag.

rsz_20170314_100543[1]

De rechter vindt het niet relevant dat de werknemer die fatale verkiezingsdag van de werkgever vroeger naar huis mocht om te gaan stemmen. En die tijd doorbetaald kreeg. Of dat stemmen verplicht was, geen vrije keuze. Dat alles maakt van het stemmen nog geen activiteit die samenhangt met de bedrijfsactiviteiten van de werkgever. Het  hoort in de privé-sfeer van de werknemer thuis.

Wat leren we ervan?

Zelfs in 1947 was het al lastig om het onderscheid te maken tussen privé-activiteiten en werkgerelateerde. Dat is er nadien niet makkelijker op geworden. Wanneer is de werknemer nog onderweg naar huis en wanneer is hij een andere (onverzekerde) richting ingeslagen? Met objectief getinte criteria – zoals de kortst mogelijke en gebruikelijke route – probeerde de rechter een werkbare de grens te trekken. Of die echter erg overtuigend is?

rsz_20170314_163435[1]

Een aantal partijen dat nu, 70 jaar later, aan deze verkiezingen meedoet, verlangt terug naar vroeger. Althans: ze pleiten voor herinvoering van de Ongevallenwet. Terug naar de goede oude tijd waarin werkgevers niet werden lastiggevallen met torenhoge schadeclaims en werknemers zonder ingewikkelde procedures schadeloosstelling ontvingen. Sowieso lijkt het hen beter dat werkgevers niet hoeven op te draaien voor de privé-gezondheidsproblemen van werknemers. Bijvoorbeeld: sportblessures, psychische klachten door relatieproblemen of gewrichtsklachten door overgewicht.

Natuurlijk zou de ongevallenverzekering kunnen worden beperkt tot ongelukken op de werkplek. Dan is er geen discussie over straatongevallen. Of zo’n verzekering in deze hippe tijden van thuiswerken, telewerken en steeds mobielere werknemers veel zin zou hebben is  echter de vraag.

De lotgevallen van deze stemmende werknemer illustreren dat het oude stelsel ook niet ideaal was. Zelfs in de toch wat overzichtelijkere arbeidsverhoudingen van de jaren ’40 bleek het al moeilijk om een overtuigende grens te trekken tussen werk en privé.

Een stap terug in de tijd is niet zonder meer een vooruitgang. Vroeger was geluk misschien wel heel gewoon. Ongelukken waren echter ook toen gewoon ingewikkeld.

FacebookTwitterGoogle+Share

De laatste dagen (4): adieu BBA?

Bijna is het zo ver. Eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar ontslagrecht staat voor de deur. Middernacht 30 juni op 1 juli, klokslag 12 uur, treedt het nieuwe ontslagrecht in werking. Het is aftellen is begonnen. De Wet werk en zekerheid gaat veel veranderen.

Het is niet zeker dat straks alles beter zal zijn op ontslagrechtgebied. De regering gelooft er heilig in. De vakbonden en werkgeversorganisaties ook. Zij hebben in hun Sociaal Akkoord uit het voorjaar van 2013 de hoofdlijnen van het nieuwe recht vastgelegd. Veel advocaten en wetenschappers hebben grote twijfels.

Ander overblijfsel uit de Tweede Wereldoorlog
Ander overblijfsel uit de Tweede Wereldoorlog

Nu het oude recht nog net geldt, wil ik terug- en vooruitblikken. Wat was, en wat komt? Vandaag aandacht voor het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA).

Hoe ‘was’  het?

Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zonder toestemming van het Uwv. Voor ontslag heeft een werkgever een vergunning nodig van een overheidsinstantie. In artikel 6 en 9 van het BBA is geregeld dat opzeggen zonder vergunning ongeldig is. De werkgever moet het Uwv er daarom van overtuigen dat hij een goede reden heeft om de werknemer te ontslaan.

Capture z

Een werkgever kan er voor kiezen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter. Een vergunning is dan niet nodig. Wel moet de rechter er dan van overtuigd worden dat er een goede ontslaggrond is. Ook kunnen werkgever en werknemer het op een akkoordje gooien. Ze kunnen een beëindigingsovereenkomst sluiten. In dat geval is evenmin een vergunning nodig. In beide gevallen zal een werkgever dan wel vaak een vergoeding (moeten) betalen.

Nederland is met de eis van een ontslagvergunning van een overheidsinstantie tamelijk uniek in de wereld. De eis is ooit ingevoerd in de meidagen van 1940. Om verdere chaos na de Duitse bezetting te voorkomen kondigde de Nederlandse opperbevelhebber Winkelman het vergunningsvereiste als noodmaatregel af. De economie en de productie van de eerste levensbehoeften moesten worden gestabiliseerd. Zomaar ontslag nemen of geven – wat volgens het toen geldende recht meestal kon – zou daarvoor een bedreiging vormen. De Duitsers hadden overigens in eigen land al eerder een vergelijkbare regel ingevoerd. Zij zetten de Nederlandse maatregel al snel om in een eigen regel voor het bezette gebied. Latere tegenstanders van het BBA konden maar zelden de verleiding weerstaan om op deze foute voorgeschiedenis te wijzen.

Tegen het einde van de Tweede Wereldoorlog besloot de Nederlandse regering het vergunningsvereiste te handhaven. Het werd uiteindelijk neergelegd in het BBA 1945. Dat was een als tijdelijk bedoelde noodwet. Het land lag in puin. Rust op de arbeidsmarkt was essentieel. Er was nog geen parlement.  Vandaar dat de regering deze maatregel eenzijdig afkondigde.

Vervolgens heeft het BBA het voor tijdelijk noodrecht best lang volgehouden. In de ruim 70 jaar van zijn bestaan, is meermaals voorgesteld het vergunningsvereiste te schrappen. Dat is nooit gebeurd. (Onze oosterburen trokken de verplichte vergunning al begin jaren ’50 in.) Wel is de eis geschrapt dat ook werknemers toestemming moeten krijgen als ze weg willen bij de werkgever. Het toetstemmingsvereiste en het Uwv-toezicht ontwikkelden zich van noodrecht tot beschermingsinstrument voor werknemers. Het zou helpen lichtvaardig en onrechtvaardig ontslag te voorkomen.

Het BBA werd de hoeksteen van het Nederlandse ontslagrecht. En bleef dat tot in de 21e eeuw. Voor sommigen was dat het kroonjuweel van de ontslagbescherming. Volgens hen voortkomt de bestuurlijke toets vooraf willekeurig ontslag.  Voor anderen was het BBA een steen des aanstoots. Onnodige verstarring van de arbeidsmarkt en overbescherming van oudere werknemers met vaste contracten ten opzichte van jongeren met tijdelijke baantjes.

Effectief beschermingsmiddel of antiek fossiel?
Effectief beschermingsmiddel of antiek fossiel?

Of het BBA nu echt die bescherming bood is overigens de vraag. Hield het ontslagen nu werkelijk tegen? Of vertraagde de Uwv-procedure die slechts? Wat de overheid ook mag vastleggen in bureaucratische regeltjes en procedures, als de werkgever niet verder wil dan is ontslag meestal onvermijdelijk. Misschien is het BBA net zo effectief gebleken in ‘tegenhouden’ als een ander versteend relict uit de Tweede Wereldoorlog, de Atlantikwall.

Uitzonderingen

Het vergunningsvereiste gaat ver. Het grijpt diep in de arbeidsverhouding in. Zeker als bedacht wordt dat voor invoering de vrijheid van partijen om een arbeidscontract te sluiten en weer te beëindigen voorop stond.  Voor een aantal sectoren is daarom een uitzondering gemaakt. In verband met de grondwettelijke vrijheid van onderwijs is onderwijsgevend personeel van onderwijsinstellingen uitgezonderd. Ook geestelijken, zoals dominees, pastoors en imams vallen niet onder het BBA.

Hier geldt het BBA niet
Hier geldt het BBA niet

Het is wat twijfelachtig of er in 1945 door de wetgever uitdrukkelijk is bedacht dat de uitzondering ook voor islamitische geestelijken geldt. Maar ook de onderwijs-uitzondering heeft licht verrassend uitgepakt. Uiteraard vallen leerkrachten op scholen op levensbeschouwelijke grondslag er onder. Vrijheid van onderwijs en van godsdienst liggen wat dat betreft in elkaars verlengde.

In de rechtspraak is echter aangenomen dat ook rij-instructeurs bij een rijschool onder de uitzondering vallen. Ze geven les. Hun werkgever is een instelling die onderwijs aanbiedt. Die laatste hoeft geen toestemming te vragen aan het Uwv. Ongetwijfeld heeft de rijschool niet op het netvlies van de wetgever gestaan in 1945. Met de grondwettelijke vrijheid van onderwijs heeft zo’n instelling niet erg veel te maken. Volgens de letter van de wet vallen rij-instructeurs echter onder de uitzondering. Zie bijvoorbeeld de uitspraak van het Gerechtshof Leeuwarden uit 2007.

Maar ook hier: geen BBA
Maar ook hier: geen BBA

Een tennisvereniging vond deze rechtspraak blijkbaar inspirerend. De vereniging probeerde een tennisleraar zonder toestemming van het Uwv te ontslaan. Dat mislukte. Mogelijk valt een tennisleraar wel als onderwijzer te zien. Voor de tennisclub is het aanbieden van dit onderwijs echter geen kernactiviteit. Het is een van de vele zaken die de vereniging onderneemt. Daarom is dat geen onderwijsinstelling. Het BBA geldt gewoon. In zijn uitspraak uit 2000 en de uitspraak uit 2005  over de tennisleraar laat de Hoge Raad wel in het midden waarom.

Onderwijsinstelling?
Onderwijsinstelling?

De verandering

Met ingang van 1 juli 2015 vervalt het BBA. (Een onderdeeltje blijft nog tot 1 april 2016 gelden. Nu écht tijdelijk is gezegd.) De ontslagvergunning blijft echter bestaan. De eis van toestemming voor ontslag verhuist van het BBA naar het Burgerlijk Wetboek. Daarmee verliest zij dan eindelijk de status van tijdelijk noodrecht. Het wordt een normale wettelijke eis.

Een verschil met het ontslagrecht van voor 1 juli is wel dat de werkgever alleen nog bij ontslag wegens reorganisaties/bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte naar het Uwv moet. Andere ontslaggronden, zoals disfunctioneren, moeten aan de rechter worden voorgelegd.  De keuzevrijheid van de werkgever is vervallen: de wet bepaalt welke instantie bevoegd is, afhankelijk van de ontslaggrond. Het Uwv is dat dus bij bedrijfseconomisch ontslag en arbeidsongeschiktheidsontslag, aldus artikel 7:671a BW:

De werkgever die voornemens is de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a of b, verzoekt hiervoor schriftelijk toestemming aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen.

Een werkgever of een werknemer die het niet eens is met de beslissing van het Uwv over de vergunning kan daarna wel naar de rechter stappen. Het ontslag kan dan alsnog worden verleend, of juist worden teruggedraaid. Bij de rechter kan de werkgever bijvoorbeeld betogen dat er wél een goede bedrijfseconomische reden is en dat herplaatsing in ander werk niet mogelijk is, anders dan het Uwv denkt.  In het omgekeerde geval kan de werknemer proberen aan te tonen dat Uwv en werkgever dat verkeerd hebben beoordeeld. Ook kan bij de rechter worden bekeken of de juiste ontslagvolgorde is gehanteerd.

De uitzondering voor geestelijken is gehandhaafd. Het Uwv mag daar niet over oordelen.  Voor onderwijsinstellingen geldt dat niet meer. Ook zij hebben nu een vergunning nodig voor ontslag.

Na 1 juli 2015

Het is afwachten of de splitsing van ontslagroutes aan de hand van de ontslagreden gaat werken. Gaat de rechter het werk van het Uwv overdoen, of beoordeelt deze net als nu meer marginaal of het Uwv-oordeel door de beugel kan? Mag een werkgever in de procedure bij de rechter nog met nieuwe argumenten komen, of oordeelt deze op basis van het Uwv-dossier? Hoe om te gaan met een zaak waarin meerdere gronden spelen, of  onduidelijke? Bijvoorbeeld: een bedrijfseconomisch ontslag, waar de werkgever de werknemer niet kan of wil herplaatsen in ander werk wegens disfunctioneren.  En inmiddels is daar ook een arbeidsconflict over ontstaan. Staat de gang naar de rechter open, of moet eerst het Uwv worden bezocht? Kan een werkgever naar de rechter als het Uwv zijn aanvraag niet heeft afgewezen, maar niet in behandeling heeft genomen omdat de vereiste stukken ontbreken?

Zeker in de begintijd van de Wwz zal het wennen en verkennen zijn. Maar eigenlijk is er veel bij het oude gebleven. Het BBA mag dan zijn verdwenen, het vergunningsvereiste is gebleven. Na ruim 75 jaar lijkt dat een buitengewoon blijvend onderdeel van het Nederlandse arbeidsrecht te zijn geworden. In wezen is het BBA gedeeltelijk gehandhaafd en is de intrekking maar schijn. Sterker nog: de ontslaggronden die per 1 juli in de wet zijn opgenomen zijn gekopieerd uit de Uwv-regels over verlening van de ontslagvergunning. Ook de rechter moet zich aan de onder het BBA ontwikkelde ontslaggronden gaan houden.

In feite zegt de wetgever: dit is mijn buitengewoon besluit. Daar moet u het maar mee doen.

 

 

FacebookTwitterGoogle+Share

De laatste dagen (2): in beroep

Bijna is het zo ver. Eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar ontslagrecht staat voor de deur. Middernacht 30 juni op 1 juli, klokslag 12 uur, treedt het nieuwe ontslagrecht in werking. Het is aftellen is begonnen. De Wet werk en zekerheid gaat veel veranderen.

Het is niet zeker dat straks alles beter zal zijn op ontslagrechtgebied. De regering gelooft er heilig in. De vakbonden en werkgeversorganisaties ook. Zij hebben in hun Sociaal Akkoord uit het voorjaar van 2013 de hoofdlijnen van het nieuwe recht vastgelegd. Veel advocaten en wetenschappers hebben grote twijfels.

De eerste en laatste instantie...
De eerste en laatste instantie…

Nu het oude recht nog net geldt, wil ik terug- en vooruitblikken. Wat was, en wat komt? Vandaag aandacht voor hoger beroep.

Hoe ‘was’ het

De kantonrechter kon de arbeidsovereenkomst ontbinden. De wet eist daarvoor ‘gewichtige redenen’. Daar kan van alles en nog wat onder vallen. Reorganisatie, disfunctioneren van de werknemer, wangedrag, een arbeidsconflict of langdurige arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld. Bij ontbinding kende de kantonrechter meestal een vergoeding toe. Deze werd berekend met behulp van de kantonrechtersformule. Zie daarover mijn vorige blog, ‘De laatste dagen (1): vergoedingen’.

De charme van de ontbindingsprocedure, voor werkgevers vooral, was dat deze vrij snel was. Het ging bovendien om een redelijk informele procedure. Ingewikkelde regels over bewijs waren niet van toepassing. Meestal kwam er al na enkele weken een beslissing. En die beslissing was ook definitief. Hoger beroep of cassatie waren uitgesloten.

Art. 7:685 lid 11 Burgerlijk Wetboek (tot 1 juli): 
Tegen een beschikking krachtens dit artikel kan hoger beroep noch cassatie worden ingesteld

Dat was een groot voordeel ten opzichte van ontslag via het Uwv. Daarbij was het mogelijk om tot aan de Hoge Raad door te procederen over de vraag of dat ontslag kennelijk onredelijk was. Nu werd die vraag meestal ontkennend beantwoord, maar toch. Bij ontbinding kreeg de werkgever in een klap duidelijkheid. De ontbindingsvergoeding namen ze, in ruil voor die snelle zekerheid, op de koop toe. Met de beslissing waren werkgever en werknemer definitief van elkaar af.

Dat kon ook voor werknemers een voordeel zijn. Ze hoefden niet te blijven hangen in een strijd om terugkeer naar het oude werk. Dat is vaak toch niet mogelijk. Wat de rechter ook beslist. Op is op en voorbij is voorbij. Als het goed is, compenseert de vergoeding het verlies van de arbeidsovereenkomst.

Ontbindingszaken lopen echter niet altijd goed af.

Hoe pakte dat soms uit?

Het verbod van hoger beroep kon soms akelig uitpakken. De kantonrechter is dan wel snel, maar niet onfeilbaar. Zeker niet als de procedure weinig ruimte biedt voor uitgebreid argumenteren. Het aandragen van uitgebreid bewijsmateriaal kon doorgaans niet. Getuigen of deskundigen horen al helemaal niet.

De zaak van de wegens fraude ontslagen thuiszorgverleenster Bulters toont aan dat het behoorlijk mis kan gaan in de ontbindingsprocedure. De kantonrechter had de arbeidsovereenkomst ontbonden zonder vergoeding. De werkgever had met patiënten gesproken. Uit die gesprekken had hij afgeleid dat de werknemer teveel uren en kilometers had gedeclareerd. Er was een verschil tussen de declaratieformulieren en de werktijden die bij navraag bleken te zijn gemaakt. De rechter vond dat de fraude was aangetoond.

De werkneemster krijgt door dit verwijtbare ontslag geen WW of wachtgeld. In de procedure daarover worden getuigen gehoord. En wat blijkt? De patiënten, die nu als getuige worden gehoord, verklaren net wat anders. “Ze heeft eerder meer, dan minder dan de gedeclareerde uren gewerkt”, zegt er een. Een ander verklaart dat ze soms, in overleg, op andere dagen kwam dan eerst was afgesproken. Daarom zou het goed kunnen dat de dagen in de agenda van deze patiënt verschillen van het declaratieformulier. Een derde patiënt verklaart dat ze nooit heeft gezegd dat de geschreven uren niet kloppen. Ze had de werkgever alleen gezegd dat de geboekte dagen wél klopten. Kort en goed: de werkneemster is misschien wat slordig geweest. Maar ze heeft de boel niet belazerd.

De advocaat-generaal bij de Hoge Raad vat het als volgt samen:

“Ik voeg hieraan toe dat de getuigenverklaringen weliswaar de indruk wekken dat Bulters zich niet geheel aan de regels hield, maar dat – naar ook de Rechtbank heeft aangestipt – niet is komen vast te staan dat zij van die regels op de hoogte was. Bovendien wijst niets er op dat Bulters zelf beter is geworden van haar handelwijze. Een aantal verklaringen wijst er veeleer op dat zij zich met volle overgave en buitengewone toewijding heeft gewijd aan de verzorging van de aan haar zorgen toevertrouwde patiënten.”

Daar schiet ze alleen niets mee op. Het ontslag staat vast en daar kan ze niet tegen in beroep. Dat overkwam ook de marathonloper uit Groningen zie mijn blog Hardlopers zijn doodlopers. Ook zijn arbeidsovereenkomst was en bleef ontbonden. Ook al oordeelde een andere rechter later anders over zijn gesport en geklus tijdens ziekte. Die waren onvoldoende voor een ontslag op staande voet.

Opnieuw de advocaat-generaal:

"In gevallen als de onderhavige – en dat zijn er in ons land ongetwijfeld veel – is triest en in mijn ogen ook moeilijk aanvaardbaar dat voor privé-personen diep ingrijpende beslissingen in één enkele instantie en zonder behoorlijk feitenonderzoek worden genomen. Het wordt m.i. hoog tijd dat aan deze – in mijn ogen – misstand door de wetgever een einde wordt gemaakt."

De verandering

De uitsluiting van hoger beroep en cassatie vervalt met ingang van 1 juli. De werknemer die het niet eens is met een ontbindingsbeschikking heeft wél beroepsmogelijkheden. De werkgever trouwens ook. Als de kantonrechter zijn ontslagverzoek onvoldoende onderbouwd vindt, kan de werkgever het in hoger beroep nog een keer proberen. En, net als voor de werknemer, is dat hoger beroep voor de werkgever dé kans om in haast en slordigheid vergeten punten nu wel goed naar voren te brengen. Dat kan tot een heel andere uitkomst leiden.

Na 1 juli ook welkom bij het gerechtshof
Na 1 juli ook welkom bij het gerechtshof

De enige echte wettelijke beperking van hoger beroep is opgenomen in art. 7:683 lid 2 BW. In hoger beroep kan een ontslag dat op verzoek van de werknemer is gedaan in hoger beroep niet worden teruggedraaid. Wél kan de vergoeding worden aangepast. Of zelfs worden ingetrokken. De werkgever kan de werknemer echter niet dwingen tot een terugkeer. Zelfs niet als het ontslagverzoek kant noch wal raakte en de werkgever de relatie wel voort zou willen zetten.

Voor werknemers is hoger beroep niet beperkt. Terugkeer verzoeken aan de rechter kan altijd. Wel kan de rechter het verzoek om het ontslag terug te draaien afwijzen. Ook al wil de werknemer zelf nog zo graag terug naar zijn oude werk. Het door de kantonrechter verleende ontslag, hoe fout misschien ook, kan in beroep in stand worden gelaten. Terugkeer kan door tijdsverloop of een verstoorde relatie geen reële optie meer zijn. De werknemer heeft in dat geval wel recht op een schadevergoeding. Vanaf 1 juli bepaalt het derde lid van artikel 7:683 BW:

“Indien de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen of dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, kan hij de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen.”

Na 1 juli 2015

Het is afwachten of werkgevers en werknemers vaak in hoger beroep en cassatie zullen gaan over ontslag. Hun belangen zijn groot. Het gaat om heel wezenlijke zaken. Op zich is het niet vreemd dat hoger beroep is opengesteld in alle ontslagzaken. Ook in veel minder belangrijke zaken is dat mogelijk. De rechter en de procespartijen kunnen fouten rechtzetten die bij de eerste rechter zijn gemaakt. Misstanden en vergissingen zijn ook met hoger beroep mogelijk, maar het gevaar wordt wel kleiner.

rsz_p1010210
Doorprocederen tot aan de Hoge Raad na 1 juli mogelijk

Procederen is echter ook slecht voor de gezondheid en de portemonnee. Bovendien is het riskant. In hoger beroep kan er ook een (nog) slechter resultaat uit de bus komen. Dat maakt werkgevers en werknemers misschien terughoudend.

Juist dat procesrisico zou ervoor kunnen zorgen dat werknemers tactisch gaan procederen. Hoger beroep instellen om de zaak te rekken. De werkgever die langdurige onzekerheid over de geldigheid van het ontslag wil voorkomen, zal misschien geneigd zijn om de zaak te schikken. In ruil voor een ontslagvergoeding trekt de werknemer zijn bezwaren in. Zeker nu er nieuwe ontslagregels gelden, zullen werkgevers hun kansen in beroep en cassatie niet altijd goed in kunnen schatten. Tandenknarsend schikken is dan een serieuze optie. Je weet niet wat het resultaat anders is. Als je al gelijk krijgt, duurt het te lang. (Ook voor werknemers is de dreiging van een doorprocederende werkgever trouwens ook geen fijn vooruitzicht.)

Belangrijk is wel dat de rechter in hoger beroep niet verplicht is om gebrekkige ontslagen terug te draaien. Dat beperkt de onzekerheid. Het zou kunnen dat het in hoger beroep vooral over de hoogte van de vergoeding gaat.

Het openstellen van hoger beroep betekent het afscheid van eenvoud en snelheid van de ontbindingsprocedure. Daar komt echter rechtsbescherming en een eerlijk(er) proces voor terug. Om weer de beroemde kantonrechter aan te halen. “Dit is mijn oordeel. Daar hoeft u het niet mee te doen.”

FacebookTwitterGoogle+Share

De laatste dagen (1): vergoedingen

Bijna is het zo ver. Eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar ontslagrecht staat voor de deur. Middernacht 30 juni op 1 juli, klokslag 12 uur, treedt het nieuwe ontslagrecht in werking. Het is aftellen is begonnen. De Wet werk en zekerheid gaat veel veranderen.

Het is niet zeker dat straks alles beter zal zijn op ontslagrechtgebied. De regering gelooft er heilig in. De vakbonden en werkgeversorganisaties ook. Zij hebben in hun Sociaal Akkoord uit het voorjaar van 2013 de hoofdlijnen van het nieuwe recht vastgelegd. Veel advocaten en wetenschappers hebben grote twijfels.

Nu het oude recht nog net geldt, wil ik terug- en vooruitblikken. Wat was, en wat komt? Vandaag aandacht voor ontslagvergoedingen.

rsz_p1000870

 Hoe ‘was’ het?

Op dit moment kan de werkgever de arbeidsovereenkomst op twee manieren beëindigen. Opzeggen met toestemming van het Uwv of ontbinding door de kantonrechter.

Bij opzegging heeft de werknemer geen recht op vergoeding, bij ontbinding wel. De reden voor het ontslag verklaart dat verschil niet. Een werkgever die een werknemer wil ontslaan wegens een reorganisatie kan voor ontbinding of voor opzegging kiezen. Ook disfunctioneren of een vertrouwensbreuk kan in beide procedures als ontslaggrond worden aangevoerd.

De kantonrechter berekent de vergoeding met de kantonrechtersformule: A (aantal dienstjaren) x B (beloning; maandsalaris) x C (correctiefactor). De uitkomst van AxBxC is dan de ontslagvergoeding. De c-factor is 1 als het ontslag in de risicosfeer van de werkgever ligt, maar de werkgever of de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. Een reorganisatieontslag is hier een voorbeeld van. Iemand die 10 jaar in dienst is geweest en €3.000 per maand verdiende, heeft bijvoorbeeld recht op €30.000 ontslagvergoeding: A (10) x B (3000) x C (1). (Voor jongere werknemers pakt de berekening anders uit, omdat dienstjaren voor de 35e verjaardag maar voor de helft meetellen. Dienstjaren vanaf 45-jarige leeftijd tellen dan weer wat zwaarder mee.)

kantonrechtersformule
kantonrechtersformule

Is het ontslag verwijtbaar aan de werkgever, dan gaan de c-factor en dus de vergoeding omhoog. Bijvoorbeeld: de werkgever heeft de werknemer weggepest. Heeft de werknemer zich juist heel verkeerd gedragen dan wordt de factor verlaagd of zelfs 0, zodat hij minder of zelfs helemaal niets meekrijgt bij ontslag. Bijvoorbeeld: een werknemer wordt ontslagen omdat hij stelselmatig te laat op het werk komt.

Niets van dit al bij opzegging. Een vergoeding is mogelijk in uitzonderingsgevallen. Als het ontslag kennelijk onredelijk is. Een ontslag kan kennelijk onredelijk zijn omdat de werkgever heeft gediscrimineerd of een onware reden heeft gegeven voor het ontslag. Ook kan het ontslag de werknemer onevenredig zwaar treffen. De werkgever moet de gevolgen van het ontslag dan met een vergoeding verzachten. De rechter neemt echter niet snel aan dat er sprake is van kennelijke onredelijkheid. Dat een ontslag schadelijk is voor de werknemer, is onvoldoende om die conclusie te trekken. Het moet om onevenredige schade gaan, een wanverhouding tussen de schade voor de werknemer en de voordelen voor de werkgever. Bijvoorbeeld: de werknemer is ouder en gehandicapt. Bovendien heeft hij jarenlang prima gefunctioneerd en heeft hij een wat eenzijdig arbeidsverleden, terwijl de werkgever reorganiseert om de toch al rooskleurige winstcijfers verder op te poetsen. Ontslag mag dan, maar niet zonder compensatie.

Als het ontslag al tot die uitzonderlijke categorie ‘kennelijk onredelijk’ behoort, dan mag de vergoeding niet met de formule worden berekend. Dat heeft de Hoge Raad in 2009 beslist. Meestal pakken de toegekende vergoedingen flink lager uit dan bij ontbinding.

Ontslag was dus een kwestie van alles (ontbinding) of niets/weinig (opzegging). Erg eerlijk was dat niet.

De verandering

Het verschil tussen ontbindings- en opzegvergoedingen verdwijnt daarom. Werknemers krijgen recht op een transitievergoeding. Het maakt niet uit via welke instantie ze ontslagen worden. Ook werknemers met een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd kunnen recht hebben op vergoeding. De werknemer moet minstens twee jaar in dienst zijn geweest. En de niet-voortzetting van de arbeidsrelatie moet het besluit of de schuld zijn van de werkgever.

Het idee is dat ze met die vergoeding worden geholpen om na ontslag weer ander werk te vinden. De werknemer zou met dat geld een vakbekwaamheidscursus, een sollicitatietraining of een outplacementbureau kunnen betalen.

Net als de kantonrechtersformule hangt de hoogte van de vergoeding af van het salaris en het aantal dienstjaren. Per jaar heeft de werknemer recht op 1/3e maandsalaris. Vanaf het elfde dienstjaar heeft een werknemer zelfs recht op een half maandsalaris per jaar. Er is geen correctiefactor meer. Als de reden voor ontslag is dat de werknemer zich verwijtbaar heeft misdragen, vervalt het recht op vergoeding.

De transitievergoeding is in het algemeen lager dan de ontbindingsvergoeding. Na 1 juli is het sommetje in een reorganisatieontslag bij iemand die 10 jaar in dienst is geweest en €3.000 per maand verdiende: A (10 x 1/3e) x B (3000) = € 10.000. Dat is dus veel minder dan bij toepassing van de kantonrechtersformule (€30.000). Veel werknemers gaan er echter op vooruit. Voor 1 juli 2015 zouden ze namelijk niets hebben gekregen, omdat hun werkgever voor een andere ontslagroute koos. Of omdat ze een bepaalde tijd contract hadden.

abCapture

Voor oudere werknemers geldt tot 2020 een wat hogere vergoeding. Die komt dichter in de buurt van de oude kantonrechtersformule. Dienstjaren na de 50e verjaardag leveren een maandsalaris vergoeding op. Om het makkelijker te maken geldt die extra bescherming dan weer niet bij werknemers van kleine bedrijven.

Het hangt dus van de leeftijd van de werknemer af en van de ontslagroute die de werkgever voor 1 juli 2015 koos of de nieuwe vergoeding voordelig of nadelig is. Tot nu toe zegden MKB-werkgevers vooral op via het Uwv. Grotere organisaties schakelden de kantonrechter in. Of troffen zelf al een regeling op basis van de formule.

Transitie?

De werknemer mag de vergoeding besteden aan transitie naar ander werk. Maar dat is niet verplicht. Een verbouwing of vakantie kan hij er ook mee betalen, als hij wil. De wet stelt geen inhoudelijke eisen. Eigenlijk werkt de transitievergoeding als een spaarkaart bij de winkel. Voor elk half jaar dienst kan de werknemer een zegeltje plakken op zijn transitiekaart. Bij einde dienstverband kan het tegoed worden verzilverd. Geen air miles, maar labour miles dus.

P1010207
Sparen voor de transitievergoeding….

Wel heeft de werknemer die meer kosten moet maken geen recht op een hogere vergoeding. Iemand die ergens een jaar of vijf, zes in dienst is geweest ontvangt hooguit 2 maandsalarissen. Als het uitverkoop is kan hij daar net een nieuw pak van kopen voor sollicitatiegesprekken. Een opleiding of langdurige coaching wordt al een stuk lastiger.

Onder heel strikte voorwaarden mag een werkgever wel gemaakte kosten (zoals scholing of outplacement) in mindering brengen op de vergoeding. Een belangrijke eis is dat de werknemer van te voren heeft ingestemd met de aftrek van de kosten. De werkgever kan dus niet ineens allerlei cursusjes van drie jaar geleden van de vergoeding aftrekken. Dit is geregeld in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding:

Artikel 2, lid 1
1. Transitiekosten en inzetbaarheidskosten kunnen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding, indien deze kosten:
a. zijn gemaakt nadat deze kosten zijn gespecificeerd en schriftelijk meegedeeld aan de werknemer;
b. zijn gemaakt nadat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten;
c. door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is;
d. niet het loon van de werknemer betreffen;
e. in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten
zijn gemaakt;
f. zijn of worden gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend;
g. niet op een derde kunnen worden verhaald; en
h. niet op de werknemer kunnen worden verhaald.

De nieuwe transitievergoeding wordt forfaitair vastgesteld. Loon en anciënniteit bepalen de hoogte. Of de werknemer de vergoeding wel nodig heeft, of juist meer steun nodig heeft, is niet relevant.Nu was dat bij de kantonrechtersformule eigenlijk ook al zo. De echte schade was ook nauwelijks van belang voor de berekening. Hét verschil tussen toen en straks is dat na 1 juli alle werknemers een vergoeding krijgen, en dat die vergoeding fors lager is geworden.

We want more…

Verwijtbaar gedrag van de werkgever kon door toepassing van een hoge correctiefactor worden aangepakt. Lees voor een extreem voorbeeld de blog C=5.

Op een bepaalde manier blijft dat mogelijk. Als de werkgever zich na 1 juli 2015 zo misdraagt dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet langer mogelijk is, dan is de rechter bevoegd om een vergoeding bovenop de transitievergoeding toe te kennen. De gedachte is dat dit soort wangedrag zich niet vaak zal voordoen. Het zal om heel bijzondere gevallen gaan. De schadevergoeding is dan een kwestie van maatwerk. Een formule is daarom niet nodig, zelfs niet gepast, denkt de wetgever.

Voorbeelden van dit soort gedrag zijn discriminatie en intimidatie van de werknemer. Een ander voorbeeld is onvoldoende ondersteuning bij re-integratie. Ook een arbeidsconflict als gevolg van het doorzetten van een ongefundeerd ontslag kan de werkgever duur komen te staan als daarna ontslag wegens dat arbeidsconflict onvermijdelijk wordt.

De rechter krijgt de bevoegdheid om in dit soort zaken een billijke vergoeding toe te kennen.

Na 1 juli 2015

Het oude ontslagrecht piepte en kraakte. Het was oneerlijk, omdat gelijke gevallen ongelijk werden behandeld. Die ongelijkheid verdwijnt dankzij de transitievergoeding. Het hangt van je uitgangspositie af, of het nieuwe recht voordeliger is. Voor een MKB-ondernemer ligt dat anders dan voor een groot concern. Voor een oude werknemer met 30 dienstjaren en een jonge flex-kracht ook.

Een vraag die mij intrigeert is waarom er een transitievergoeding is. Het is meer een beloning voor trouwe dienst, dan een budget dat echt bedoeld is om de werknemer na ontslag verder te helpen. Het tegengaan van slecht gedrag, zowel van werkgevers als van werknemers, kan ook de reden niet zijn. Extreem wangedrag daargelaten, blijft de vergoeding beperkt tot het bedrag van de wettelijke transitievergoeding. Het wordt alleen meer, of nul, als een van partijen zich zeer verwijtbaar heeft gedragen. Het is ook niet de bedoeling dat, zoals nu wel eens gebeurt, een halfbakken ontslaggrond wordt gecompenseerd met een verhoging van de vergoeding als de rechter ook wel inziet dat partijen eigenlijk niet met elkaar verder kunnen of willen.De nieuwe wet gaat ervan uit dat een werkgever alleen mag ontslaan als hij aantoont een goede reden te hebben.

Ontslagvergoedingen kunnen een manier zijn om werkgevers van lichtvaardig ontslag te weerhouden. Als het ontslag centen kost, moeten ze wel een goede reden hebben. Nu het meestal om enkele maandsalarissen zal gaan, is de vraag of veel werkgevers zich daar nu veel van aantrekken.

Het transitie-element is niet meer dan schijn, in wezen is het een ontslagvergoeding. In feite heeft de wetgever de kantonrechtersformule overgenomen. En vervolgens afgeroomd.   In de woorden van een beroemde kantonrechter: dit is mijn vergoeding, hier moet u het mee doen.

FacebookTwitterGoogle+Share

Geschiedenisles

Het was gisteren een historische dag in de Tweede Kamer, 18 februari 2014. In een vloek en een zucht nam de Kamer het Wetsvoorstel werk en zekerheid aan.

Deze wet gaat het Nederlandse ontslagrecht ingrijpend wijzigen. Het voorstel is eind 2013 ingediend, er is vorige week over gedebatteerd en nu is het bijna zo ver.

wet werk en zekerheidWetenschappers, praktijkbeoefenaars, sociale partners en politici verschillen van mening of het ontslagrecht beter wordt. Ook wordt er wel betwijfeld of er eigenlijk wel iets fundamenteels verandert, of dat min of meer dezelfde regels op een andere manier worden vastgelegd. Critici vrezen dat we het oude systeem, maar dan ingewikkelder, in feite behouden. Dat neemt niet weg dat er veel zal veranderen. Een belangrijk onderdeel van het bestaande ontslagrecht dat naar de vuilnisbelt van de geschiedenis gaat verdwijnen is het ‘gevolgencriterium’. Dat criterium is geïntroduceerd in de zaak Lampe/De Vries (Hoge Raad 1 december 1961, NJ 1962, 78). We gaan terug in de tijd.

De sfeer was om te snijden

Mevrouw De Vries treedt in 1950 als cheffin in dienst op de coupeerafdeling van een winkel van Lampe in Amsterdam. Dat gaat aanvankelijk naar ieders volle tevredenheid. Totdat een paar jaar later ene juffrouw, zoals dat toen nog heette, Vos haar intrede doet. Er ontstaan onderlinge wrijvingen en conflicten. Het gaat onder meer om de door De Vries gegeven ordevoorschriften. Lampe voert daarop een aantal veranderingen door op de afdeling. Juffrouw Vos wordt belast met werk op de ‘afdeling snelpomp’. De Vries krijgt het akelige vermoeden dat juffrouw Vos op haar baan uit is, en daarin wordt gesteund door Lampe.

Het conflict suddert door. Op zaterdag 22 maart 1958, dat was toen een werkdag, barst de bom. De Vries laat haar gezag als chef gelden en treft maatregelen. Kennelijk is dit zo heftig, dat juffrouw Vos zich beklaagt bij de werkgever.

Op maandag stelt Lampe De Vries ‘na het gebeurde van Zaterdag j.l.’ op non-actief. Lampe constateert dat er onoverkomelijke problemen in de onderlinge samenwerking zijn. Zij vraagt een ontslagvergunning aan. Met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn wordt De Vries per 1 augustus 1958 ontslagen.

Maar dat is niet redelijk…

De Vries stapt naar de rechter en eist schadevergoeding. Zij vindt dat ze kennelijk onredelijk is ontslagen. Ze eist het voor die tijd astronomische bedrag van f 25.000, ongeveer 4 maal haar jaarsalaris.

Haar betoog dat de problemen door de werkgever zijn veroorzaakt vindt geen gehoor. De Vries slaagt er niet in te bewijzen dat de werkgever het vooropgezette plan had haar weg te werken. Het samenwerkingsprobleem vormt een valide reden om tot ontslag over te gaan. In zoverre is het ontslag ook niet kennelijk onredelijk.

De werkgever heeft zich ook gehouden aan de andere wettelijke voorschriften voor ontslag, zoals de opzegtermijn. De rechter stelt echter ook vast dat De Vries evenmin valt te verwijten dat het conflict is ontstaan.

Belangenafweging

Toch acht de rechter het ontslag uiteindelijk kennelijk onredelijk. De werkgever heeft een redelijk bedrijfsbelang voor ontslag. De werknemer wordt door het ontslag echter onevenredig zwaar getroffen. Als 48-jarige zijn haar kansen op vergelijkbaar werk slecht en ze is geruime tijd in dienst geweest. De werkgever heeft geen financiële regeling voor haar getroffen. Daar komt nog bij dat ze min of meer op staande voet is ontslagen. Tussen die noodlottige zaterdag en de ontslagdatum heeft ze niet meer gewerkt. De Vries wordt een vergoeding van f 4.000 (ongeveer 8 maandsalarissen) toegekend.

De Hoge Raad volgt dat oordeel. Een ontslag kan kennelijk onredelijk zijn, ook al heeft de werkgever een goede ontslaggrond en heeft hij zich niet onbehoorlijk gedragen. De gevolgen van het ontslag kunnen de werknemer te hard treffen. Een vergoeding kan die disbalans in de belangenafweging wegnemen.

In latere rechtspraak is het gevolgencriterium verder uitgewerkt. Ontslagvergoedingen op grond van het gevolgencriterium werden zeker geen hoofdregel. Er moest wel iets bijzonders aan de hand zijn, bijvoorbeeld een lang dienstverband of een moeilijke arbeidsmarktpositie van de werknemer. Hoe bijzonder dat moest zijn, evolueerde wel. Kort gezegd werd het criterium ‘gewoon onredelijk’ in plaats van ‘apert onredelijk’.

Wat moeten we ervan onthouden?

Eigenlijk kunnen we de zaak Lampe/De Vries vergeten.

In het nieuwe ontslagrecht verdwijnt het gevolgencriterium immers. Werknemers krijgen wel recht op een transitievergoeding. Die is vaak lager dan wat rechters nu toekennen. (In het geval van De Vries zou de vergoeding zijn uitgekomen op ongeveer 2,5 maandsalarissen.) Daarbij moet wel worden opgemerkt dat er nu in veel gevallen helemaal geen vergoeding wordt toegekend.

In het komende recht heeft de werknemer alleen recht op een hogere vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dan moet het gaan om zeer ernstig wangedrag. Bijvoorbeeld het bewust naar buiten pesten van personeel door ze te belasten met een juffrouw Vos-achtige collega. Kan de werknemer dit wangedrag niet aantonen, dan houdt het op.

Eén ding moeten we misschien toch onthouden van de zaak Lampe. Het kennelijk onredelijk ontslag werd in 1953 in de wet opgenomen. Het was bedoeld voor vrij uitzonderlijke situaties. Niet heel veel jaren later blijkt de rechtspraak ruimhartiger voor werknemers dan wetsgeschiedenis en wettekst suggereren. Dat zou ook met de nieuwe, eveneens voor uitzonderingsgevallen bedoelde, hoge ontslagvergoeding kunnen gebeuren. Zeker als er sprake is van arbeidsconflicten of andere impasses in de samenwerking, waarin ontslag onvermijdelijk is maar waarin een beperkte vergoeding wringt.

Zal de geschiedenis zich gaan herhalen?

FacebookTwitterGoogle+Share