vertrouwensbreuk Archives - Wezen Gaat Voor Schijn

19 December 2018

When the music’s over

Ooit gehoord van de musical Sky? Nee waarschijnlijk. En dat was dan ook precies het probleem met deze voorstelling. Er kwam veel te weinig publiek. Vandaar dat Sky voortijdig werd stopgezet.

En dat leidde tot een ontslagzaak. De producent (Sky B.V.) dacht namelijk een juridisch handigheidje te hebben bedacht om de medewerkers simpel te kunnen wegsturen. Maar helaas. Dat bleek, zoals zo vaak, arbeidsrechtelijk toch wat ingewikkelder te liggen.

Het gerechtshof Amsterdam deed op 24 januari 2017 uitspraak over deze kwestie.

Wat was er aan de hand?

Het gaat hier dus om de musical Sky. Die stond vanaf begin 2016 in het theater. En trok als gezegd niet zo gek veel bekijks.

Voor de musical is uiteraard een flink aantal acteurs ingehuurd. De meesten van hen hebben een arbeidsovereenkomst die op 25 januari 2016 is ingegaan. Als einddatum is soms 1 oktober, meestal 30 januari 2017 opgenomen in het contract. Een bepaalde tijd contract dus. Afgezien van de Soldaat van Oranje duren musicals immers niet eeuwig.

Er is echter een extra einddatum in de contracten opgenomen. In de zogeheten ‘projectclausule’. Die komt erop neer dat de overeenkomsten ook eindigen zodra de werkgever besluit de productie te stoppen. Een dag na de laatste voorstelling eindigen de contracten hoe dan ook. De clausule luidt als volgt:

Deze arbeidsovereenkomst is echter een ‘productie-gebonden’ overeenkomst, wat betekent dat deze arbeidsovereenkomst ook eerder dan voornoemde einddatum van rechtswege zal kunnen eindigen indien en zodra de Productie stopt, namelijk op de eerste dag na de laatste voorstelling van de Productie.

Het doek valt

Misschien is de voorstelling artistiek een groot succes. Maar de theaterkassa rinkelt onvoldoende volgens Sky B.V.

Sky besluit om de musical nog voor de zomer stop te zetten. Op 30 juni 2016 is de laatste voorstelling. Dat betekent volgens Sky dat de arbeidsovereenkomsten van rechtswege zijn geëindigd op 1 juli 2016. De in het contract opgenomen ontbindende voorwaarde is immers vervuld. En dan eindigt het contract vanzelf, net als wanneer een daarin vastgelegde einddatum wordt bereikt.

Sky heeft wel al, op 31 mei, een mailtje gestuurd aan de acteurs. Daarin wordt het voortijdig einde van de voorstelling en van hun contract aangekondigd. Ze zijn daar niet heel erg blij mee. Al was het maar, omdat er al kaarten zijn verkocht voor voorstellingen na 30 juni. Misschien hebben ze ook wel andere rollen afgeslagen, nu ze dachten bij Sky een jaar onder de pannen te zijn.

Mag dat wel? (1)

De werknemers stappen naar de kantonrechter. Die kijkt naar de projectclausule. En kan er niets anders van maken dan dat ze rechtsgeldig zijn ontslagen. Dat is nu eenmaal de duidelijke afspraak: de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste de duur van de musical.

Dat betekent dat de gewone ontslagregels niet van toepassing zijn. Een werkgever die wil bezuinigen, of zelfs de tent helemaal wil sluiten, moet naar het Uwv. Die dient toestemming te geven voor opzegging op bedrijfseconomische gronden. De werkgever moet dan aannemelijk maken dat het ontslag noodzakelijk is. Verder gelden er een opzegtermijn en ook nog opzegverboden.

De projectclausule maakt ontslag veel simpeler. Door de voorstelling stop te zetten, eindigen de overeenkomsten met de acteurs vanzelf. Het contract bepaalt dat immers.

Mag dat wel? (2 )

Het hof kijkt er anders tegenaan. Projectclausules kunnen geldig zijn. Anders gezegd: in een arbeidsovereenkomst kan een ontbindende voorwaarde worden opgenomen. Die kan tot een tussentijds einde van het contract leiden. Zie daarover ook mijn blog Uitstappen zonder uit te checken, over een zaak waarin de Hoge Raad iets vergelijkbaars oordeelde.

Er geldt echter wel een flinke MAAR. Het inroepen van de clausule mag er niet toe leiden dat de normale ontslagregels ontdoken worden. En dat is aan de orde als de werkgever er zelf invloed op heeft of de clausule in werking treedt. Als een werkgever tot ontslag besluit, moet dat besluit aan de regels voldoen. Als het ontslag de werkgever overkomt, dan ligt dat anders.

Het Hof vindt dat de werkgever te veel invloed heeft op intreden van de voorwaarde. Nu overkomt het de werkgever in zekere zin dat er weinig mensen naar Sky komen kijken. Maar of dat te weinig is, hangt af van de beoordeling van diezelfde werkgever. Ook hangt de einddatum af van de keuze van diezelfde werkgever. Waarom stoppen per juli en niet pas in september? Er waren zelfs nog kaarten verkocht voor de shows na 30 juni.

Natuurlijk hoeft een werkgever die verlies draait het personeel niet eeuwig in dienst te houden. De sluiting van het bedrijf en het ontslag van het personeel moeten echter wel netjes worden geregeld. Dat betekent dat de gewone regels en de gewone procedure gelden.

Het Hof verwoordt het als volgt:

In feite is de situatie waarin Sky zich ten tijde van de genomen beslissing bevond niet anders dan die van elke onderneming die op grond van – door UWV en nadien eventueel de rechter te beoordelen – feiten en omstandigheden om bedrijfseconomische redenen haar personeelsbestand wil reduceren. Het tempo en de mate van reductie zijn daarbij door Sky als werkgeefster bepaald en niet louter afhankelijk geweest of gesteld van externe factoren.

In dit geval komt het erop neer dat de acteurs doorbetaald moeten worden tot de oorspronkelijk einddatum van het contract. Nabetaling van pakweg een half jaar aan loon.

Wat leren we ervan?

Als een ontbindende voorwaarde intreedt, kan er een einde komen aan de arbeidsovereenkomst. De normale ontslagbescherming geldt dan niet. Daarom beoordeelt de rechter kritisch of daarmee geprobeerd wordt het ontslagrecht te omzeilen. Wanneer de werkgever het in eigen hand heeft of die voorwaarde zich voordoet – ook al is dat maar gedeeltelijk – , is dat het geval.

Misschien was er eigenlijk niet veel keus voor Sky B.V. in deze zaak. Het het is echter ook weer geen onontkoombare natuurwet dat een musical moet stoppen als er weinig publiek komt. Het is toch de werkgever die daartoe besluit. Bovendien is het ook de werkgever die bepaalt wat precies ‘te weinig’ is. En of het doek valt in juli, of pas is oktober of zelfs december. Dan is ontslag volgens de normale regels meer op zijn plaats.

Ook contracten voor bepaalde tijd eindigen vanzelf, als de einddatum is bereikt. De werkgever hoeft ook zo’n ontslag niet te regelen of uit te leggen. Dat hebben de Sky-acteurs ook gemerkt. Na januari 2017 was het toch echt klaar. Om ontduiking van het ontslagrecht met dat soort contracten te voorkomen, is het aantal tijdelijke contracten dat een werkgever achtereenvolgens met een werknemer mag afsluiten beperkt. Ook geldt er een maximumduur. Zie daarover ook de blog Verbreek de ketenen. Bij contracten onder ontbindende voorwaarde is er door de rechter een andere regel uitgevonden om werknemers te beschermen.

Bij een beroep op een ontbindende voorwaarde volgt meestal geen sing along musical. Laat staan eentje met een happy end voor de werkgever. Het wordt vaak toch eerder een soap.

3 February 20176 February 2017

Graaicultuur

Mensen maken fouten. Zeker als er hoge werkdruk in het spel is. En drank. Dat toont de zaak van een graaiende bankier maar weer eens aan. Let wel: het gaat hier niet om het soort graaien waar bankiers tegenwoordig vaak van worden beschuldigd. De zaak draait niet om een miljoenenbonus, of om een gouden handdruk. De medewerker in kwestie kon niet van zijn collega’s afblijven. Erger nog: het ging om ondergeschikten. De bank ontslaat hem op staande voet.

In de uitspraak van 19 mei 2016 (JAR 2016/196) oordeelt de Amsterdamse kantonrechter over het ontslag . De bank wil hem niet meer zien. De werknemer wil weer aan de slag (en geld).

Wat was er aan de hand?

In 2012 treedt de werknemer in dienst bij de ABN Amro. Hij houdt zich bezig met debiteurenbeheer. Dat gaat allemaal geweldig goed. Zijn functioneren wordt met de scores ‘goed’ en ‘excellent’ beoordeeld. De werknemer mag een dure opleiding gaan volgen. Hij krijgt in september 2015 ook een leidinggevende functie.

Geen vuiltje aan de lucht, lijkt het. Maar dan speelt een oud incident weer op. Ruim anderhalf jaar eerder heeft hij tijdens een evenement meermaals zijn handen in de zij en op de schouder van een collega gelegd. En dat terwijl ze zei daar niet van gediend te zijn. Het incident is destijds uitgepraat. De werknemer wordt uitgerekend als manager van haar team benoemd. Dat vindt ze toch wat ongemakkelijk. Daarom wordt expliciet afgesproken dat de werknemer zich zal beperken tot een zakelijk contact met haar. Bij besprekingen tussen hen moet er altijd een derde persoon aanwezig zijn.

rsz_imag0336 — Amsterdam fraai verlicht…

Begin december 2015 gaat het team op stap. Eerst is er een boottocht langs de grachten, om het Amsterdam Light Festival te bekijken. Of de werknemer daar veel van meekrijgt is de vraag, want hij drinkt stevig door aan boord. Ook daarna in het café laat hij zich niet onbetuigd. Waarschuwingen van collega’s slaat hij in de wind. Ze vinden dat hij wat vervelend begint te doen. En echt genoeg heeft gehad.

Een veelzeggend citaat uit het onderzoek dat later naar de gebeurtenissen is ingesteld:

Daarna is het gezelschap, waaronder u, naar een café op de Nieuwmarkt gegaan. Hier bent u door blijven drinken, ook shotjes aldus uw verklaring. Verschillende aanwezigen hebben aangegeven dat u dronken was. Zelf geeft u aan dat u zich slechts flarden kunt herinneren van de avond. In dat café heeft u diverse collega’s op een manier behandeld waarvan zij niet gediend waren. U geeft daarover aan niet alles te herinneren.

Er was dus heel veel aan de hand…

Het blijft niet bij wat dronkemansgebral. De werknemer gaat een collega over de billen en rug aaien. Eerst subtiel, en later met een luid “kappen nou”, probeert ze duidelijk te maken dat niet te willen. Pas na een keer of drie houdt de werknemer op, nadat de collega naar de WC is gevlucht.

Al snel ging u aan haar rug en billen zitten, Zij zei tegen u dat u dat niet moest doen en dat u gewoon moest doen. U bedankte haar dat zij dat tegen u zei. Desalniettemin zat u binnen de kortste keren weer aan haar billen. Ze zei: ‘kappen nou!’

Verschillende andere vrouwen in het gezelschap krijgen ook met zijn avances te maken. Als een van hen vroeger naar huis gaat omdat ze het allemaal beu is, omhelst hij haar. En likt ook nog eens aan haar oor. Midden in een gesprek bij de bar collega slaat de werknemer een andere collega in zijn gezicht.

Naar aanleiding van een klacht stelt de bank een onderzoek in. De werknemer wordt geschorst. Hij kan zich maar weinig van die avond herinneren. De werknemer wil heel graag zijn excuses maken aan de collega die voor hem heeft moeten vluchten. Zij zit daar echter niet op te wachten. Ze kan de confrontatie niet aan, ook niet omdat ze net een pijnlijke echtscheiding achter de rug heeft.

Zodra het onderzoeksrapport begin januari bij de directie ligt, gaat de bank over tot ontslag.

…of toch niet?

De rechter onderzoekt of het wangedrag van de werknemer een dringende reden oplevert. Alleen dan is ontslag op staande voet mogelijk.

Artikel 7:678 BW
1. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden: [...]
c. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag [...]
f. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerkers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;

De rechter vindt dat de werknemer zich gênant en vervelend heeft gedragen. Ook op een uitje buiten kantoor en buiten werktijd had hij zich in moeten houden. Zeker omdat hij een leidinggevende functie bekleedt. En zeker omdat hij ook al eerder over de schreef was gegaan. Op deze manier heeft hij het respect van zijn teamleden verloren.

Toch ziet de rechter er geen dringende reden voor ontslag in. De werknemer is namelijk niet formeel gewaarschuwd naar aanleiding van het eerdere incident. Het is wel met hem besproken. Daaruit kon de werknemer echter niet afleiden dat de bank het incident echt heel hoog opnam. Verder heeft de werknemer heel goed gefunctioneerd. Dat blijkt uit de lovende beoordelingen en uit de promotie.

Bovendien oordeelt de rechter dat er van seksuele intimidatie geen sprake was. De werknemer was immers overduidelijk dronken. De incidenten vonden plaats in een openbare ruimte, te midden van collega’s bij wie de werkneemsters zich wél veilig voelden. Daar komt bij dat zij de werknemer relatief eenvoudig van zich af konden schudden. Bijvoorbeeld door naar de WC te ontsnappen. Verder weegt de rechter mee dat de financiële gevolgen van een ontslag op staande voet heel groot zijn.

Dus zoek het maar uit…

De kantonrechter acht het ontslag ongeldig. Volgens de rechter levert een gedraging “slechts dan een dringende reden op indien zij voor iedere weldenkende werkgever voldoende is om de arbeidsovereenkomst dadelijk te beëindigen”. Dat is niet het geval.

Het gaat echter te ver om de werknemer weer toe te laten tot zijn oude werk. Daarvoor is er te veel gebeurd. Ook de werknemer zelf ziet in dat een terugkeer zo goed als onmogelijk is. De bank heeft dat er ook niet makkelijker op gemaakt door in januari aan het personeel te laten weten dat hij op staande voet is ontslagen en waarom.

De rechter wijst de eis tot loondoorbetaling toe. Toelating tot de werkplek wijst hij af. Of en hoe het dienstverband dan verder moet worden ingevuld, weet hij ook niet. Daarover moeten de bank en de werknemer maar met elkaar overleggen. De rechter kan die impasse niet doorbreken. Althans: dat is hem in deze procedure niet gevraagd.

Wat leren we ervan?

Een ontslag op staande voet hoeft niet letterlijk op staande voet te worden gegeven. De werkgever mag en moet onderzoek doen. In dit geval zit er een maand tussen het teamuitje en het ontslag.

Voor een geldig ontslag op staande voet is niet alleen nodig dat de werknemer zich vreselijk heeft misdragen. De rechter weegt het eerdere functioneren en de zware gevolgen van het ontslag mee. Van groot belang is ook of de werknemer duidelijk is gewaarschuwd. Zelfs als het om gedrag gaat waarvan de werknemer moet weten dat het echt niet kan. In zoverre leert de uitspraak niets nieuws.

Verrassend, maar meer een les om snel te vergeten, is dat meeweegt dat de collega’s zonder al te veel moeite zich het vege lijf konden redden. Het gebeurde in een openbare gelegenheid in vertrouwd gezelschap. En de reddende WC was dichtbij. Natuurlijk, het had allemaal nog naarder kunnen zijn. Maar om nu in het voordeel van de werknemer te laten pleiten dat zijn slachtoffers hem te vlug af waren?

Het is ook wat ongerijmd om geen reden voor ontslag te zien, terwijl de werknemer ter bescherming van de collega’s niet terug mag keren van de rechter. Dan heeft voorzetting van de arbeidsrelatie totaal geen zin. Heel, heel misschien zou de werknemer nog kunnen worden overgeplaatst, maar of dat erg kansrijk is? De gesprekken waartoe de rechter partijen veroordeelt zouden heel goed al snel kunnen zijn uitgedraaid op exit-onderhandelingen.

Uit deze uitspraak heb ik ook geleerd dat je anders kunt denken over het antwoord op de vraag of in een geval als dit iedere weldenkende werkgever direct een einde aan de arbeidsovereenkomst zou willen maken.

Besluit

Het ontslag op staande voet is een paardenmiddel. Er gelden daarom heel hoge eisen voordat de werkgever dat in mag zetten. De bijwerkingen zijn fors – voor de werkgever – als deze ‘therapie’ mislukt. Voorzichtigheid is geboden. Aan de andere kant: soms maken zachte heelmeesters stinkende wonden.

17 September 20155 January 2016

Zoetzuur

Het arbeidsrecht raakt alle grote vragen van het leven. Moed, trouw, liefde, dood, bedrog en persoonlijke groei. Oorlogen, natuurrampen, welvaart en crisis hebben invloed op het arbeidsrecht. En omgekeerd. Kleine dingetjes hebben arbeidsrechtelijk gezien ook belang. Zelfs augurken.

Dat augurken van groot gewicht kunnen zijn, blijkt uit een recente uitspraak in een Arubaanse zaak. Een werkneemster onderschatte het belang van dit tafelzuur. Ze werd op staande voet ontslagen wegens overvloedig augurkengebruik.

Wat was er aan de hand?

De werkneemster is sinds 2005 in dienst bij een Burger King in Aruba. Ze maakt daar op bestelling broodjes hamburger klaar.

Op maandagavond 1 september 2014 heeft de werkneemster dienst. Een klant bestelt die avond aan het drive thru loket een hamburger. Niets bijzonders eigenlijk. Wel wil hij er wat extra augurkjes bij.

Helaas: als de klant zijn broodje uitpakt, ontbreken de augurken. Wel heeft hij een extra reepje bacon gekregen. Hij keert om en klaagt over de mislukte bestelling. Waar blijven de augurken?

En dan gebeurt er iets raars. Waarom? Misschien was het een vervelende klant, die wel vaker zeurde. Of had de werkneemster haar avond niet, of was ze juist in een mega-melige bui. Het resultaat mag er in ieder geval zijn.

Wanneer het broodje hamburger nogmaals wordt geserveerd, blijkt het tientallen augurken te bevatten. Er kan er geen een meer bij, zelfs geen reepje bacon. De klant vindt dat niet zo grappig. Op facebook plaatst hij een foto van zijn compleet veraugurkte hamburger. Hij plaatst uiterst zure comments over de waardeloze service bij de Arubaanse Burger King.

(More than) Three gherkins and you’re out!

Het augurkenverhaal doet al snel de ronde op het eiland. Misschien moeten de facebook-vrienden van de klant er wel een beetje om lachen. Maar Burger King is niet blij. De reactie van de werkgever is ronduit zuur. Zo ga je niet met klanten om. De reputatie van het restaurant heeft een forse deuk opgelopen.

Na een intern onderzoek wordt de werkneemster als de schuldige aangewezen. Zij heeft het broodje volgepropt met augurken. Daarop is maar een reactie mogelijk: ontslag op staande voet.

Hamburgers maken: een hele verantwoordelijkheid

De werkneemster stapt naar de rechter. Die ziet er geen uit de hand gelopen grap in. De rechter formuleert als uitgangspunt dat het bereiden van voedsel, ook broodjes hamburger met augurk, een serieuze taak is waarmee niet valt te spotten.

Een uitgangspunt om in te lijsten:

De rechter oordeelt dat de werkneemster door zo ongeveer een hele pot augurken in een broodje te proppen die zware verantwoordelijkheid niet heeft waargemaakt. Bovendien is haar gedrag slecht voor de reputatie van de werkgever.De rechter zegt dat de werknemer Burger King op ‘ontoelaatbare wijze in een kwaad en schadelijk daglicht gesteld’ heeft.

Het ontslag op staande voet is geldig.

Dringende reden?

Ook kleinigheden en grapjes kunnen zo zwaar worden opgenomen, dat ze tot een ontslag op staande voet leiden. De werknemer kan iets als een geintje zien. De werkgever kan dat als een doodzonde opvatten, of op zijn minst als een dringende reden voor ontslag.

Of dat laatste terecht is hangt ervan af. Is de werknemer gewaarschuwd dat bepaald gedrag niet wordt getolereerd? Om wat voor soort werk en wat voor soort bedrijf gaat het? Is het een eenmalige vergissing van de werknemer, of is er altijd wat? Heerst er bij de werkgever een gedoogcultuur, of worden de regels strikt gehandhaafd? Hoe schadelijk is het gedrag van de werknemer voor de werkgever?

Of een reden zwaar genoeg is voor een ontslag op staande voet, hangt af van alle bijzondere individuele omstandigheden. Zelfs de privé-situatie van de werknemer kan van belang zijn. Is iemand oud of jong, kostwinner of niet?

Wat is er zo bijzonder aan augurken?

In de uitspraak van de rechter komen veel van dat soort bijzonderheden niet aan bod. De focus ligt op de zware verantwoordelijkheid die het bereiden van voedsel inhoudt. En op de reputatie van Burger King.

Ik kan me er alles bij voorstellen dat een sterrenkok als Sergio Herman een kok op staande voet mag ontslaan, als die ook maar iets verkeerd doet. Een flintertje augurk kan in zo’n restaurant al te veel zijn. Maar een hamburgerrestaurant? Dat heeft toch geen sterren om te verliezen? Ook was de overdosis augurken niet schadelijk voor de gezondheid van de klant. Het gaat wat ver om de stunt van de werkneemster als onverantwoordelijke voedselbereiding te bestempelen.

Op het eerste gezicht zou je ook denken: hoezo reputatieschade? Het is toch een fastfoodtent?

Wat is er dan toch zo erg aan wat de werkneemster heeft gedaan? Er valt misschien wel een reden te bedenken. Dat is speculeren. Het zou ermee te maken kunnen hebben dat een hamburgerrestaurant niet zo heel bijzonder is. Of die reden zwaar genoeg is, hangt af van allerlei feiten die ik niet ken. Een heel belangrijk punt is bijvoorbeeld of werkneemster tot september 2014 goed functioneerde, of niet. Hierna volgt dus een gedachten-exercitie. Wat zou wellicht toch een reden kunnen zijn om in een geval als dit tot een ontslag op staande voet over te gaan?

Fastfoodrestaurant zijn niet bijzonder

In ander opzicht was het gedrag van werkneemster misschien wel onverantwoordelijk. De reputatieschade voor Burger King heeft in dit geval de doorslag gegeven. Als het bij een mondelinge klacht was gebleven, was het voor de werkneemster misschien met een sisser afgelopen. Een bosje bloemen en een waardebon voor de boze klant, een standje voor de werkneemster en klaar. Maar al snel ging het verhaal van de augurkenburger, met foto’s en al, rond op internet.

Juist hamburgerketens willen uitstralen dat je daar snel, accuraat en vriendelijk bediend wordt. Dan kun je als werkgever niet hebben dat verhalen over onbeschoft gedrag van medewerkers de ronde gaan doen. Zeker niet als je het als restaurant vooral van je service with a smile moet hebben, en niet van je culinaire kwaliteiten. De beledigde klant haalt zijn broodjes en die extra augurken in het vervolg vast ergens anders. Dat is tot daar aan toe. Anderen zouden dat voorbeeld gemakkelijk kunnen volgen, als ze op grond van zijn post gaan denken dat het personeel van de Burger King een loopje met je kan én mag nemen. Aruba is niet heel groot. Op dit one happy island zijn er waarschijnlijk meer dan genoeg alternatieven voor de Burger King te vinden.

Verder hechten zaken als deze eraan dat medewerkers zich keurig houden aan de soms met militaire precisie vastgelegde formule. Een Big Mac of een Whopper in Aruba zijn vrijwel precies hetzelfde als in Doetinchem. Klanten krijgen dan precies wat ze verwachten. De productie verloopt gesmeerd. Originaliteit en grappen werken dan als stoorzenders.

Om al die redenen zou het ontslag toch wel eens onvermijdelijk kunnen zijn. Augurken zijn niet altijd een trivialiteit. Misschien was de actie van de werknemer wel een beetje lollig. Erg netjes is het natuurlijk ook weer niet. En daar komt de negatieve publiciteit dan nog eens bovenop.

Wat leren we ervan?

Kleine vergrijpen en geintjes kunnen grote gevolgen hebben. Een trivialiteit kan toch ernstig genoeg zijn voor een ontslag op staande voet. Het hangt ervan af in welke context dat precies gebeurt. En, laten we eerlijk zijn, van de opvattingen van de rechter die toevallig over een zaak oordeelt. Wat voor de een een flauwe grap is, is voor de ander een schending van elementair culinair verantwoordelijkheidsbesef.

Ik denk niet dat de meer algemene les is dat het bereiden van voedsel voor derden een serieuze verantwoordelijkheid is. De les die ik zou willen trekken is eerder dat werknemers klanten van de baas correct moeten behandelen. Ook als klanten buitenissige eisen stellen, zoals vier extra schijfjes augurk. Zeker als de werkgever een product verkoopt dat klanten gemakkelijk net zo goed bij een concurrent kunnen halen. Zo’n werkgever kan zich niet veel deukjes in zijn imago veroorloven.

Een andere les is dat een ontslagzaken zelden goed zijn voor je reputatie. Het kan allemaal wel waar zijn dat klanten netjes moeten worden behandeld, en dat daarom strenge eisen aan werknemers worden gesteld. Door zo hard te reageren op een – foute – grap, laat de werkgever zich echter wel behoorlijk kennen. Is de reactie van Burger King op deze misstap toch niet wat overtrokken? Heel veel gevoel voor humor heeft de directie van Burger King niet, afgaand op haar reactie.

Is die smile bij de service eigenlijk wel gemeend? Of worden de hamburgers met een zoetzuur lachje geserveerd?

24 July 201510 August 2015

De Tour wacht op niemand

Het is 25 juli 2007. De Deense wielrenner Michael Rasmussen rijdt in de gele trui in de Tour de France. Hij heeft zojuist de laatste bergetappe gewonnen. Parijs is nog ver, zo wil de oude wielerwijsheid. Maar eigenlijk kan hem de overwinning niet meer ontgaan. Eindelijk zal jarenlang werk van hem en de ploeg worden beloond. Tussen de bergen en Parijs wachten geen serieuze sportieve obstakels meer.

Maar dan. Rasmussen wordt in het hotel op het matje geroepen bij de ploegdirecteur. Een Italiaanse wielerjournalist heeft hem vlak voor de Tour zien fietsen in de Dolomieten. Rasmussen heeft aan de wielerbond, ploegleiding en de media verklaard dat hij toen in Mexico was. Al bijna de hele Tour was er al veel te doen over zijn verblijfplaats tijdens de voorbereiding. Volgens de media heeft hij dopingcontroles ontdoken door daarover te liegen. De ploeg besluit hem die avond nog uit koers te halen. Als een dief in de nacht verlaat hij het hotel, en de Tour. De volgende dag krijgt Rasmussen een e-mail. Daarin schrijft de directie dat hij op staande voet is ontslagen.

Wat was er aan de hand?

Wat was er niet aan de hand in het wielrennen in die jaren, is eerder de vraag. Veel renners, ook Rasmussen, hebben inmiddels bekend dat ze in die tijd doping hebben gebruikt. Hoe diep de dopingbeerput was, dat was in de zomer van 2007 nog niet duidelijk. Doping is dan ook niet direct de reden voor ontslag. Het gaat om liegen over de verblijfplaats. In wielerjargon: het onjuist doorgeven van de ‘whereabouts’.

Om dopingcontroles mogelijk te maken, moeten wielrenners hun verblijfplaats van tevoren doorgeven aan de wielerbond UCI. Zo kunnen dopingcontroleurs ook onverwacht tests doen bij renners die in training zijn. De UCI verwacht per kwartaal een overzicht van de whereabouts. Sporters moeten eventuele wijzigingen in hun plannen zo snel mogelijk doorgeven. Wordt een renner niet aangetroffen op het door hem opgegeven adres, volgt eerst een waarschuwing. Bij herhaling is schorsing mogelijk. Diezelfde sancties staan op het te laat doorgeven van de whereabouts.

De werkgever speelt ook een rol. In de arbeidsovereenkomst tussen Rasmussen en de Rabo-wielerploeg is onder meer bepaald dat de renner zich aan de instructies van het management moet houden. Gedrag dat slecht is voor de reputatie van de sport of de werkgever is niet toegestaan.

Eind juni waarschuwt de UCI dat Rasmussen controles heeft gemist. En wijzigingen van zijn whereabouts te laat heeft doorgegeven. De ploeg legt hem daarom vlak voor de start van de tour een boete op. Ploegdirecteur De Rooij schrijft het volgende:

"During the last period of June the UCI (and Anti Doping Denmark) has been trying to test you in the framework of these ‘out of competition controls’. As a result of missing or insufficient information from your side these control efforts failed and we were informed by the UCI that as a result of this an official recorded warning was sent to you on June 29. As I already expressed to you on the phone, we are taking this very seriously and we cannot accept any excuse for this."

In de loop van de Tour komt er steeds meer aandacht in de media voor Rasmussens whereabouts. Hij verklaart aan de ploegleiding dat hij in juni in Mexico verbleef. De waarschuwing zou vooral gaan om administratieve slordigheden van zijn kant. Gewoon wat te laat met het insturen van formuliertjes. Van vals spel is geen sprake. In overleg wordt gezamenlijk een verklaring opgesteld voor de pers. De kern daarvan is dat Rasmussen bijna heel juni in Mexico zat. Verder wordt verklaard dat de waarschuwing van de wielerbond slechts gaat over foutjes met formulieren.

En dan barst dus de bom, op die 25e juli. Helaas voor de geletruidrager blijkt een journalist hem half juni in Italië te hebben zien trainen. De Dolomieten, in de regen nog wel, blijken toch niet eenzaam en anoniem genoeg. Het Mexico-verhaal wordt onhoudbaar.

Is er reden voor ontslag (1)?

In 2008 beoordeelt de Kantonrechter Utrecht de geldigheid van het ontslag. De rechter vindt dat het ontslag tijdig is meegedeeld, ook al was dat pas de dag nadat hij uit de Tour was gehaald. Pas na een nader onderzoek, een geprek met de Italiaanse journalist, is het ontslagbesluit daadwerkelijk gevallen. Dat is hem toen ook direct toegemaild. Ook de reden voor het ontslag – liegen over whereabouts – is voldoende duidelijk gemaakt in die mail. Daarin staat onder andere:

"After information from third parties about the period for which you declared that you were in Mexico, it emerged that you were seen in Italy on at least one day. You admitted that this assertion was correct. On the gound of this, we could come to no other conclusion than that you gave us incorrect information which was of great importance, and that you deliberately did not comply with the applicable rules."

De rechter vindt echter dat Rabobank niet pas eind juli om deze reden tot ontslag mocht overgaan. In juni is er meermalen contact met hem geweest en is er ook een trainingskamp gehouden. De directie had daarom kunnen weten dat het Mexico-verhaal niet klopte. Er was toen al meer aan de hand dan wat administratieve slordigheid. Dat heeft ook geleid tot het opleggen van een boete.

Het ontslag is niet snel genoeg gegeven nadat de ploeg ervan op de hoogte raakte dat Rasmussens verhaal niet waar was. Het ontslag op staande voet is niet geldig. De werkgever moet Rasmussen een fikse schadevergoeding betalen. Het gaat om gemist salaris en om de gemiste bonus voor het winnen van de Tour.

Is er een reden voor ontslag (2)?

De zaak wordt voortgezet bij het Gerechtshof Amsterdam. Rasmussen vindt de ontslagvergoeding te laag. De wielerploeg meent dat het ontslag wel geldig was.

In 2013 doet het Hof uitspraak. In de tussentijd zijn verschillende betrokkenen als getuige gehoord: Rasmussen zelf, ploegleider Breukink en directeur De Rooij.

Het Hof oordeelt dat de ploegleiding begin juli wél wist dat Rasmussen slordig was geweest met het doorgeven van zijn whereabouts. De UCI schreef dat hij eerder over zijn vertrek naar Mexico en over de verlenging van zijn verblijf daar had moeten berichten. Volgens het Hof was dat ook de reden dat de ploeg hem beboette. De ploegleiding heeft verklaard dat ze op dat moment niet wisten dat hij helemaal niet in Mexico was geweest. Daaraan kan niet afdoen dat de ploegleider hem begin juni nog thuis in Italië had opgezocht en dat Rasmussen eind juni met de ploeg op trainingskamp was in de Pyreneeën. Ook een mailtje uit het voorjaar waarin Rasmussen vraagt zijn verblijf op het trainingskamp stil te houden ‘as I am supposed to be in Mexico‘ brengt het Hof niet op andere gedachten.

Sterk uiteenlopende verhalen... — Sterk uiteenlopende verhalen…

Het Hof acht de verklaringen van de ploegleiding geloofwaardiger dan die van Rasmussen. Het Hof benadrukt dat Rasmussen herhaaldelijk heeft gelogen. En nog lang na 25 juli heeft volgehouden dat hij wel in Mexico was. Het betoog dat de leiding het allemaal wist, of zelfs mee in het complot zat, acht het Hof niet overtuigend.

Het vertellen van onwaarheden wordt Rasmussen zwaar aangerekend. Zeker van een potentiële tourwinnaar mocht de ploeg anders verwachten. De reputaties van de sponsor en van de ploeggenoten hebben schade opgelopen. Er is wel een reden voor ontslag op staande voet. Ook al kost dat Rasmussen de gele trui.

De zaak is nog voorgelegd aan de Hoge Raad. Voordat de Raad deze kon behandelen hebben Rasmussen en Rabo een schikking gesloten. Het blijft gissen hoe het daar zou zijn afgelopen.

Wat leren we ervan?

Zaken kunnen anders aflopen in hoger beroep. Nieuwe feiten of nieuw bewijsmateriaal kunnen een heel ander licht op de zaak werpen. Het is ook mogelijk dat de ene rechter bepaalde feiten net wat anders weegt dan de andere. Ook in het arbeidsrecht is de koers dus pas echt gewonnen als je in de laatste etappe – in dit geval de altijd lastige rit naar de Hoge Raad – winnend over de meet gaat. Deze zaak is een goed argument voor de introductie van hoger beroep in alle ontslagzaken. Lees daarover mijn eerdere blog “In beroep”.

Een ontslag op staande voet moet snel gebeuren. Maar niet letterlijk op staande voet. De werkgever mag wel een klein beetje tijd nemen voor nader onderzoek. Zoals het ondervragen van een getuige.

Wat opvalt, is dat liegen erg hoog wordt opgenomen door het Hof. Het is een reden voor ontslag op staande voet. Ook zorgt het ervoor dat de verklaringen van de tegenpartij geloofwaardiger worden gevonden. Rasmussen wordt door het Hof niet gezien als een zielige werknemer, maar een platte bedrieger beschouwde. Toekenning van tonnen vergoeding gaat dan wel erg ver. Dat zou de eigenlijke reden kunnen zijn om het ontslag in stand te laten. Ook al zijn er misschien wel wat juridische slakjes waar zout op kan worden gelegd. Zoals de kantonrechter ook had gedaan, trouwens.

Het Hof neemt dit alles zo zwaar op, dat aanwijzingen voor Rasmussens versie van het gebeurde worden afgeserveerd. De ploegleider had kunnen weten dat het Mexico-verhaal niet waar was. Begin juni had hij hem nog thuis opgezocht in Italië. Later had hij daar nog een fax naar toegestuurd. Op zich zie je vaker dat werknemers zich niet achter leugens kunnen verschuilen. Wie de boel bedriegt, kan niet succesvol betogen dat de werkgever door beter op te letten de juiste feiten had kunnen kennen. Deze redenering wordt wel vaker gehanteerd in fraudezaken. In zoverre is de uitkomst van deze zaak niet verrassend.

Nabeschouwing

Aan de andere kant lijkt er weinig oog te zijn voor de wel heel bijzondere ‘subcultuur’, het wielerpeloton, waarin deze zaak zich afspeelde. Dopinggebruik en het ontduiken van controles blijken in die tijd structureel te zijn geweest. In dat opzicht paste Rasmussens gedrag prima binnen de feitelijk heersende moraal in de wielersport. Zijn gedrag is misschien wat minder abnormaal dan op het eerste gezicht lijkt. Dingen die ‘eigenlijk niet mogen’ worden feitelijk getolereeerd. Zo lang de resultaten maar goed zijn. En zo lang de werkgever maar niet precies te horen krijgt hoe die behaald zijn. Er zijn vast ook koeriersbedrijven die in hun arbeidsvoorwaarden vastleggen dat verkeersovertredingen reden voor ontslag zijn. En intussen wel verlangen dat werknemers hun pakjes razendsnel bezorgen.

Met andere woorden: er kan een verschil bestaan tussen de formele arbeidsvoorwaarden en het feitelijke beleid van een werkgever. Geen werkgever gaat zijn personeel uitdrukkelijk opdragen om in strijd met de regels te handelen. Intussen kan dat wel heel duidelijk de bedoeling zijn.

Het is niet gezegd dat dit bij Rasmussens Raboploeg ook het geval was. Het zou kunnen. In die tijd waren er immers verschillende ploegen actief die hun renners maar wat graag hun gang lieten gaan. Ze regelden de doping niet zelf. Ze lieten hun renners feitelijk wel de ruimte om zich te ‘prepareren’. Ook bij de Raboploeg is er, zowel door kopmannen als knechten, sprake geweest van fors dopinggebruik. Inmiddels is dat wel duidelijk geworden. Of de leiding hier ook van wist, is niet keihard bewezen.

Er is een verschil tussen iets niet weten en je bewust van de domme houden. Nogmaals: ik weet niet of Rasmussen de boel heeft belazerd of dat de ploeg zich maar wat graag heeft laten bedotten. In de soms wat schimmige wielerwereld is dat lastig vast te stellen. De moeilijkheid voor de rechter in deze zaak is dat voor de leugens van Rasmussen keihard bewijs was. Op 13 juni 2007 was hij niet in Mexico, simpel. Over mogelijke machinaties en medeweten van de werkgever valt er van alles te vermoeden. Met vermoedens kan de rechter echter niet zo veel.

Misschien was het probleem tussen de ploeg en de renner niet zo zeer dat hij loog. Maar dat hij daarop werd betrapt.

Met de carrière van Rasmussen is het niet meer goed gekomen. Niet lang na de tumultueuze Tour van 2007 is de ploegleiding vervangen. Aanhoudende dopingschandalen hebben daarna tot een vertrek van de sponsor geleid. De slotconclusie is een trieste. Sommige wedstrijden kennen alleen maar verliezers.

10 April 2015

Hardlopers zijn doodlopers

De marathon Rotterdam staat voor de deur. Zelfs voor wie goed getraind is, is dat een heel lange en soms helse tocht. Niet alle 42 kilometer zullen even gladjes verlopen voor de meeste deelnemers. Zelfs als het mooie lenteweer aanhoudt. Procederen is ook een kwestie van volhouden. En ook dat proces kan pijnlijk zijn. Aan de finish ben je kapot, zelfs als je gewonnen hebt.

De problemen met het volhouden bij het afleggen van een marathon in letterlijke (42 KM) en figuurlijke zin (proces) kwamen bij elkaar in een ontslagzaak. Daarin was een werknemer ontslagen omdat hij had meegedaan aan de Rotterdamse marathon in het voorjaar van 2013. Die ontslaggrond klinkt misschien gek. Minder merkwaardig wordt het al, als je weet dat deze werknemer langdurig ziek was. Hij kon zijn eigen werk of vervangend werk niet aan, maar kon gek genoeg wel hardlopen.

Dat een proces een kwestie van volhouden is, wordt prachtig geïllustreerd door deze zaak. De werknemer verliest in september 2013 eerst nog het kort geding tegen zijn ontslag. Een gelopen race, zou je denken. Ruim een jaar later, in december 2014, blijkt zijn ontslag echter toch niet door de beugel te kunnen. In de bodemprocedure oordeelt de kantonrechter dat het allemaal toch net iets anders ligt.

Wat was er aan de hand?

Al surfend op het internet ontdekt een werkgever de naam van een van zijn werknemers op de uitslaglijst van de marathon Rotterdam. Tot zijn niet geringe verbazing, want deze medewerker kan al een tijdje niet werken. Ook het aangeboden andere werk, om de werknemer te laten re-integreren, gaat hem boven zijn macht. Hij heeft te veel last van zijn schouders, knieën en benen. “Ik kan m’n eigen veters niet eens strikken”, meldt hij aan de bedrijfsarts. En nu blijkt hij dus de marathon te hebben gelopen.

De werkgever vertrouwt de werknemer blijkbaar niet meer zo erg. (Misschien was dat al zo. Het zou ook best kunnen dat de werkgever al gericht had zitten internetten om de nevenactiviteiten van de werknemer te achterhalen.) Hoe dan ook, een met een videocamera gewapende onderzoeker wordt op de werknemer afgestuurd. Met deze verborgen camera wordt vastgelegd dat de werknemer volop aan het klussen is aan zijn huis. Hij is lekker bezig, hij is de dakgoot aan het repareren.

Geconfronteerd met de videobeelden ontsteekt de werkgever in grote woede. Hij laat zijn advocaat een gepeperde ontslagbrief schrijven. Hardlopen en klussen terwijl je ziek bent, dat kan niet. En al helemaal niet, als je claimt vreselijk last te hebben van je bewegingsapparaat.

“Des te onbegrijpelijker is het waarom u, […] zeer regelmatig deelneemt aan hardloopwedstrijden. Gebleken is dat u ondanks uw fysieke belemmeringen zelfs heeft meegelopen in de marathon te Rotterdam op 14 april 2013. Twee dagen daarna had u last van uw knieën en wilde u daarvoor naar het ziekenhuis. Het is volstrekt duidelijk dat deelname aan dit soort hard loopwedstrijden ten koste gaat van uw gezondheid en uw re-integratie belemmert.
Voorts is gebleken dat u ondanks uw ziekte, bestaande uit schouder-, nek-, pols- en handklachten doodleuk meerdere dagen werkzaamheden aan uw eigen woning staat uit te voeren, waaronder het vervangen van dakgoten.
Cliënte wenst dit niet te tolereren.”

De werknemer wordt op staande voet ontslagen.

Ongezond gedrag?

De werkgever verwijt de werknemer in de eerste plaats dat de werknemer zijn klachten heeft verergerd. Hardlopen en klussen zijn niet goed voor een zieke, dat weet iedereen. De eerste rechter vindt dat ook.

De tweede rechter denkt daar toch iets anders over. Misschien is het inderdaad niet zo gek verstandig om marathons te lopen met knieklachten. De rechter oordeelt echter dat ook weer niet bewezen is dat dit gesport (en het geklus) slecht waren voor de werknemer. Juist omdat een ontslag op staande voet een ingrijpende maatregel is, moet de werkgever dat ontslag goed onderbouwen.

In dit geval is er geen (bedrijfs)arts die heeft onderzocht of de nevenactiviteiten van de werknemer tot verergering van de klachten of een vertraging van zijn herstel hebben geleid. Door direct, zonder medisch onderzoek, tot ontslag over te gaan, heeft de werkgever te snel gehandeld. Zelfs al meldde de werknemer vlak na de marathon zich nog slechter te voelen.

Verzwijging?

De werkgever heeft ook betoogd dat de werknemer relevante informatie heeft verzwegen voor de bedrijfsarts. Hij had wel verteld dat hij wekelijks hard liep, maar niet dat het om trainingen voor de marathon ging. Het klussen is helemaal niet ter sprake gekomen.
Eind 2014 oordeelt de rechter dat ook deze verzwijging onvoldoende is voor een ontslag op staande voet. Als de werknemer al informatie moet geven over zijn privé-activiteiten, dan is ontslag niet de gepaste straf voor overtreding van die plicht.

De kantonrechter verwijst naar de rechtspraak van de Hoge Raad. Die komt erop neer dat de werkgever het loon inhouden bij schending van controlevoorschiften. Dat is de door de wetgever voorgeschreven sanctie. Ontslag kan daarom alleen in bijzondere gevallen plaatsvinden. De rechter oordeelt dat de werkgever niet duidelijk heeft gemaakt waarom het geval van de klussende marathonloper bijzonder is. Ontslag is in dit geval dus niet toegestaan.

Schiet de werknemer er iets mee op?

Het ontslag op staande voet is van tafel. Helaas voor de werknemer is de rechtsgang niet zo rechttoe rechtaan als een marathon. Bij de eerste rechter heeft de werkgever nog een hindernis geplaatst. De werknemer is daarom toch zijn baan kwijt.

In 2013 heeft de werkgever namelijk niet alleen een ontslag op staande voet gegeven. Ook heeft hij de rechter verzocht om, voor het geval dat ontslag geen stand zou houden, de arbeidsovereenkomst met ingang van een latere datum te ontbinden.

Dat verzoek is toegekend met ingang van oktober 2013. Deze rechter, die tegelijk in het kort geding oordeelde, vindt nu juist wél dat de werknemer erg verkeerd bezig was. Bij de voorwaardelijke wordt dan ook geen ontslagvergoeding toegekend. Tegen ontbindingsbeschikkingen van de kantonrechter is geen hoger beroep mogelijk. Aan het dat ontslag valt dus niets meer te veranderen.

De ‘winst’ die de werknemer behaalt is beperkt. De werkgever moet een paar maanden loon betalen. In de maanden tussen het ontslag op staande voet en de ontbindingsdatum blijkt de werknemer achteraf bezien toch nog in dienst te zijn gebleven. Daar hoort bij dat de werkgever loon betaalt.

Wat leren we ervan?

Werknemers kunnen ziek zijn, maar toch nog tot heel veel in staat zijn. Het wettelijk ziektecriterium houdt in dat de werknemer op medische gronden zijn eigen werk niet meer kan doen. Dat wil niet zeggen dat hij allerlei andere dingen, marathons lopen of dakgoten vervangen, niet zou kunnen doen. Een zieke werknemer hoeft niet totaal uitgeschakeld in zijn bedje te liggen.

Het lijkt erop dat de werkgever hier vooral zo boos is geworden, omdat hij eigenlijk niet gelooft dat de werknemer die zoveel kan te ziek is om zijn eigen of vervangend werk te doen. De ontslagbrief spreekt echter vooral over de onwenselijkheid van de nevenactiviteiten en over de verzwijging. Wil een ontslag op staande voet slagen, dan moet de werkgever die, door hem aangevoerde redenen, ook bewijzen. Hoe woedend een werkgever ook is, toch zal hij goed moeten nadenken welke verwijten hij aan het adres van de werknemer maakt op het moment dat hij ontslag geeft.

Aan een ontslag op staande voet worden hoge eisen gesteld. Ook bij zieke werknemers. Dat bepaald gedrag schadelijk is voor de gezondheid moet deugdelijk medisch worden onderbouwd. Verder blijkt dat van werknemers wel mag worden verwacht dat ze de bedrijfsarts op de hoogte houden van hun doen en laten. Schieten ze daarin te kort, dan ligt de sanctie van ontslag op staande voet echter niet voor de hand. Daarom loopt het verkeerd af voor deze werkgever.

Wat verder opvalt, is dat privacy in geen van de verschillende uitspraken in deze zaak erg mee lijkt te wegen. Blijkbaar mag de werkgever de gangen van de werknemer nagaan op het internet. Misschien is daarbij wel van belang dat het om publieke gegevens ging. Ook tegen het inzetten van een detective met een camera bestaat geen bezwaar. Nu was de werknemer aan de buitenklant van zijn huis bezig en dat viel gewoon vanaf de straat te zien. Spioneren vanuit de struiken in de achtertuin en naar binnen gluren zou misschien anders zijn beoordeeld.

Een laatste opvallend punt is dat de werknemer eigenlijk niet zo gek veel opschiet met zijn gelijk. De voorwaardelijke ontbinding, waarbij nu nog geen hoger beroep bij mogelijk is, redt de werkgever. De rechtsgang na ontslag is misschien nog wel erger dan een marathon. Het is een steeplechase.

13 February 2015

Geloof, hoop en liefde

Zo rond Valentijnsdag duiken rode rozen en pluchen harten op in de etalages. Hopelijk duikt er dan ook wat liefde op in mensenharten, met de bijbehorende warme gedachten aan een ander. Cynici beweren dat deze dag een groot door middenstanders en de posterijen georganiseerd complot is.

Of je nu cynisch bent of niet, het kan niet worden ontkend dat liefde in het arbeidsrecht niet altijd even feestelijk en romantisch uitpakt. Wie alleen afgaat op de gepubliceerde rechtspraak, krijgt misschien toch de indruk dat liefde vooral leidt tot kopzorgen. En als het even tegenzit tot ontslagprocedures. Ik blogde daar een jaar geleden ook al over.

Een duidelijk voorbeeld levert de uitspraak van de Kantonrechter Heerlen van 14 maart 2003, JAR 2003/96. Hoewel de betrokken werknemers deze zaak over liefde op het werk wonnen, toch een waarschuwing. Het navolgende is toch weer vooral een juridisch verhaal, met conflicten, ruzie en ellende. Wie rozengeur en maneschijn prefereert dezer dagen, is deze week in dit blog aan het verkeerde adres.

Wat was er aan de hand?

Al sinds 1981 is een werknemer in dienst bij een verzorgingstehuis voor oudere katholieke geestelijken. Het tehuis wordt geëxploiteerd door de welluidend genaamde Congregatie De Kleine Zusters van de H. Joseph. De werkzaamheden verlopen kennelijk naar volle tevredenheid. De werknemer werkt er ruim 22 jaar. Hij is inmiddels opgeklommen tot Hoofd Personeelszaken.

Verder is een directiesecretaresse werkzaam voor het tehuis, net als haar man. Die is medewerker van de technische dienst.

Tot zover is er eigenlijk niets aan de hand.

Totdat tussen het Hoofd Personeelszaken en de directiesecretaresse de vonk overslaat. Ze krijgen een relatie. Eind januari 2002 biechten ze dat aan hun echtgenoten op, enkele dagen later ook aan de leidinggevenden en (andere) collega’s. Het loopt voor beide werknemers uit op een echtscheiding. De ex-man van de secretaresse trekt zich het gebeurde allemaal zeer zwaar aan. Hij stort compleet in en raakt langdurig arbeidsongeschikt.

Het stel wil een nieuwe frisse start maken. Ze gaan al snel samenwonen. Eind april volgt er een domper voor hun prille geluk.

Zo gaan we hier niet met elkaar om!

Bestuur en directie van het tehuis schrijven een brief waarin hun relatie als ontoelaatbaar wordt bestempeld. Deze heeft tot een verstoring van de verhoudingen op de werkvloer geleid. Spanningen, roddel en achterklap. En dat binnen een betrekkelijk kleine organisatie. Het is niet te vermijden dat het nieuwe koppel én de collega’s die zich aan de verwikkelingen storen met elkaar moeten blijven werken. Ontslag is onvermijdelijk.

Nog belangrijker is misschien dat het hebben van buitenechtelijke relaties niet direct goed aansluit bij de levensbeschouwelijke signatuur van de organisatie. Het is een katholieke instelling. En dat niet alleen: in het verzorgingstehuis worden nu juist oudere religieuzen verzorgd. Die zullen dit soort gedrag zeker niet goedkeuren.

In de brief wordt het stel dus al duidelijk de wacht aangezegd. Korte tijd later moeten de werknemers verschijnen op een bestuursvergadering. Het wordt een nogal zure sessie. Het aanknopen van een buitenechtelijke relatie kan echt niet, zo wordt hen nogmaals te verstaan gegeven. Ze zijn dan ook niet te handhaven en ontslag moet volgen. Dit alles wordt hen meegedeeld, gelegenheid voor een weerwoord is er niet. Wel wordt ze nog wel gezegd dat er op hun functioneren niets valt aan te merken.

De werkgever wil dat de werknemers op zoek gaan naar ander werk. Ze krijgen via de huisdavocaat een beëindigingsovereenkomst aangeboden.

Als het niet goedschiks kan, dan maar kwaadschiks…

De werknemers gaan niet in op deze toch overduidelijke hints. Kennelijk is er al genoeg veranderd in hun leven. Ook nog een nieuwe baan zou blijkbaar te ver gaan. Ze blijven aan de slag bij het verzorgingstehuis.

Omdat ‘vrijwillig’ vertrek uitblijft, stapt de werkgever enkele maanden later naar de rechter. Deze moet de arbeidsovereenkomst ontbinden. De werkgever betoogt dat er sprake is van onwerkbare verhoudingen en dat het hebben van buitenechtelijke relaties niet te verenigen valt met de levensbeschouwelijke identiteit van de werkgever (en die van de bewoners).

De rechter gaat niet mee in het betoog van de werkgever. Het bestaan van werkelijk onhoudbare spanningen op de werkvloer vindt hij niet aannemelijk. De werknemers hebben immers vele maanden lang doorgewerkt nadat hun relatie bekend was geworden. Op hun functioneren had de werkgever ook niets aan te merken. Dat wijst er niet echt op dat er sprake is van een werkelijk geen moment langer te tolereren noodtoestand.

Ook oordeelt de rechter dat privé-relaties een privé-zaak zijn. Daar heeft de werkgever niets mee te maken. Het klinkt niet echt romantisch, maar toch sijpelt er wel enige rozengeur door in deze overweging:

De kantonrechter is van oordeel dat het aangaan van een affectieve relatie een fundamentele burgerlijke vrijheid van ieder individu is, tenzij de wet deze vrijheid inperkt, zoals in titel XIV boek 2 van het Wetboek van Strafrecht.

De rechter ziet in dit geval geen aanleiding om een uitzondering aan te nemen op de regel dat relaties privé zijn. Ook de signatuur van de werkgever maakt dat niet anders. De rechter acht zich niet bevoegd om te beoordelen of en in hoeverre de katholieke indentiteit zich verzet tegen voortzetting van de arbeidsrelatie. Dat is niet een zaak van de rechter, maar van de kerk. Het morele oordeel over echtbreuk is niet aan aardse autoriteiten als kantonrechters, maar aan hogere instanties.

Wat leren we ervan?

Liefde en relaties zijn een privé-zaak. Ook als het om collega’s gaat. Alleen bij hoge uitzondering mag de werkgever zich daar in mengen. Dat een werkgever er een andere visie op huwelijkstrouw op na houdt dan de werknemer maakt dat niet zonder meer anders. Ook niet als het om een werkgever met een religieuze signatuur gaat.

De uitspraak suggereert wel dat er grenzen zijn. Relaties kunnen tot onwerkbare verhoudingen leiden. Zeker wanneer, zoals hier, een werknemer er met de partner van een collega vandoor gaat. Er zijn in de rechtspraak dan ook gevallen bekend waarin het oordeel van de rechter in het nadeel uitpakt van werknemers die een affaire krijgen met een collega. Dat overkwam bijvoorbeeld een werknemer van een orgelbouwer die iets kreeg met de vrouw van een collega, zo blijkt uit een recente uitspraak van de Haarlemse kantonrechter.

Het verschil is waarschijnlijk dat het hier om een veel kleiner bedrijf ging dan het verzorgingstehuis. De direct betrokken werknemers konden elkaar daar echt niet ontlopen. Een ander belangrijk verschil is dat de werkgever niet pas na een paar maanden probleemloos doorwerken ging beweren dat de verhoudingen totaal verziekt waren. Min of meer probleemloos dan, want niet vergeten mag worden dat een werknemer, de ex-man, wel inmiddels ziek thuis zat.

Aan de andere kant: de werkgever liet het allemaal wel op zijn beloop. Het Hoofd PZ en de secretaresse mochten gewoon doorwerken. Werkgevers die niet snel ingrijpen, met overplaatsing, schorsing of ontslag, hebben het dus lastig om later aan te tonen dat de werknemer werkelijk intolerabel wangedrag heeft laten zien. Blijkbaar nam de werkgever het aanvankelijk toch niet zo hoog op.

Kortom: ook in het arbeidsrecht is de liefde geen roos zonder doornen.

Zijn rozen vervangbaar door cactussen? — Toch zeg ik: Ja rozen!

24 September 201426 September 2014

C = 5

Ingewijden in het arbeidsrecht weten bij het zien van de formule C=5 al genoeg. Er is iets heel erg misgegaan. Achter deze kille letter en dit nog zakelijkere getal gaat de door de kantonrechter toegekende ontslagvergoeding schuil. C=5 betekent dat de werknemer zijn baan verliest, maar dat de werkgever daar wel een forse prijs voor moet betalen. Omdat hij geen goede reden heeft voor het ontslag. Of omdat door zijn schandelijke gedrag de verhoudingen zo verziekt zijn, dat ontslag nog de enige uitweg is.

Op 3 juli 2014 deed de kantonrechter Apeldoorn uitspraak in zo’n zaak.

Een nachtdienst met gevolgen

De werknemer is al meer dan tien jaar werkzaam voor een zorginstelling. Het gaat om de inrichting Het Hietveld te Beekbergen, die wordt gerund door de Stichting Pluryn. Daar wordt intensieve zorg geboden aan jongeren met ernstige psychiatrische problemen. Begin juni 2013 is de werknemer betrokken bij een incident met een patiënt. Deze nogal zwaarlijvige patiënt had zich op de grond laten vallen in het halletje van zijn woongroep. Hij schreeuwde en spartelde met armen en benen. Samen met enkele collega’s probeert de werknemer hem uit het halletje te verwijderen. Dat lukt, maar de patiënt loopt daarbij wel forse schaafwonden op.

De werkgever schorst de werknemer. Pluryn schakelt een recherchebureau in om het (wan)gedrag van de werknemer te onderzoeken. En al snel verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens het mishandelen van de patiënt. De rechter wijst dat verzoek echter af. Het komt er volgens de rechter op neer dat de werknemer niet veel anders kon, daar in dat halletje op die nacht in juni. De patiënt had zich heel goed ernstig kunnen verwonden met zijn heftige bewegingen in dat kleine halletje. Bovendien zou het rumoer veel onrust kunnen veroorzaken. Hem laten liggen, zoals Pluryn achteraf suggereert was geen optie. Al was het maar omdat hij de vorige keer anderhalf uur lang misbaar was blijven maken. Hij moest daar dus echt weg. De werknemer valt daarom niets te verwijten. Het ontslag gaat niet door.

Dit is mijn uitspraak, hier moet u het mee doen

In zijn uitspraak van 27 november 2013 overweegt de kantonrechter nog dat werkgever en werknemer wel afspraken moeten maken om werkhervatting te realiseren. Het onderzoek en de rechtszaak hebben de onderlinge verhoudingen geen goed gedaan. Misschien moeten ze een mediator inschakelen. Berisping van de werknemer, zoals werkgever van plan is, gaat niet helpen aan verbetering van de werksfeer, zo voegt de kantonrechter nog toe. Bovendien is daar geen reden voor, omdat de werknemer geen fout heeft begaan.

Werkgever en werknemer zijn dus tot elkaar veroordeeld. De werknemer moet weer terug aan de slag. De brief die de werkgever aan het voltallige personeel stuurt na de uitspraak vormt niet echt een heel erg warm welkomstsignaal.

De rechter heeft aanleiding gezien om de ontslagverzoeken af te wijzen omdat volgens de rechter de aangevoerde omstandigheden niet waren te zien als een dringende reden.
Pluryn zal zich bij dit oordeel neerleggen en daarbij uiteraard de betrokken medewerkers in de gelegenheid stellen hun werkzaamheden te hervatten.
Deze uitspraak ontslaat ons niet van de verplichting als werkgever en als werknemer om de recentelijk gedeelde ‘Visie voor het Hietveld, met de daarbij behorende waarden’ te werken en dat dit ook van een ieder verlangd wordt.

Daar voegt de werkgever nog aan toe:

De waarden zijn: respect, inspireren, dialoog & samenwerking en eigen verantwoording. Van iedereen die bij Het Hietveld werkt, wordt verwacht dat er vanuit deze waarden ondersteuning wordt geboden aan de cliënten. Professioneel handelen betekent voor ons dat iedereen zijn verantwoordelijkheid heeft, neemt en draagt.

Wat Pluryn nu precies wil met deze mededeling is niet helemaal duidelijk. Wat ‘eigen verantwoording’ inhoudt weet ik bijvoorbeeld niet (eigen verantwoordelijkheid wel). Wel wordt met de brief de suggestie gewekt dat de werknemer die waarden tot dan toe niet heeft gerespecteerd. Waarom zouden die waarden anders zo benadrukt worden in deze ont-ontslagbrief? Welkom terug, alleen omdat het moet, dus.

Er wordt een mediator ingeschakeld, maar dat levert niet erg veel op. Met de werknemer gaat het intussen slechter en slechter. In het voorjaar van 2014 moet de werknemer zich wekenlang laten opnemen in een verslavingskliniek.

Ontslag in herkansing

De werkgever probeert het nog eens. Het vertrouwen in de werknemer is onherstelbaar beschadigd en herplaatsing is niet mogelijk omdat de mediation niets heeft opgeleverd.
De rechter gaat daarin niet mee. Pluryn had meer haar best moeten doen om de werknemer te herplaatsen. Het verwijt over het verwonden van de patiënt was niet terecht. Bovendien was Pluryn direct overgegaan tot forse maatregelen: schorsing en, recherchebureau. De werknemer kwam direct in het beklaagdenbankje. Voor het geven van uitleg door de werknemer was geen ruimte. Pas in de rechtszaal kon hij zijn versie laten horen.

Het is tegen die achtergrond dat van de werkgever meer inspanningen hadden mogen worden verlangd om de breuk weer te lijmen. De woorden dat de werknemer ‘uiteraard in de gelegenheid’ wordt gesteld om te hervatten mogen niet bij woorden blijven.
Verder blijkt uit de eerdere rechterlijke uitspraak ook niet dat Pluryn een geslaagde mediation mag eisen voordat de werknemer weer aan de slag zou mogen gaan. Pluryn is simpelweg een slechte verliezer door na de uitspraak van november 2013 steeds maar weer terug te komen met verwijten over het gebeurde in juni. En dat onder het mom dat de werknemer daarvan moet leren om fouten in de toekomst te voorkomen. “De werkgever moet daar nu eens mee ophouden” overweegt de rechter. Die woordkeuze suggereert dat de werkgever zich heeft opgesteld als een dreinende kleuter, niet als een volwassen en professionele organisatie.

Handdoek in de ring

De werknemer ziet terugkeer inmiddels ook niet meer zitten. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Een vruchtbare samenwerking is uitgesloten. De rechter ziet aanleiding om een ontslagvergoeding toe te kennen. Gewoonlijk wordt die berekend met de neutrale kantonrechtersformule: A (aantal dienstjaren) x B (beloning; maandsalaris) x C (correctiefactor). De uitkomst van AxBxC is dan de ontslagvergoeding.

De c-factor is 1 als het ontslag in de risicosfeer van de werkgever ligt, maar de werkgever of de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. Een reorganisatieontslag is hier een voorbeeld van. Iemand die 10 jaar in dienst is geweest en €3.000 per maand verdiende, heeft bijvoorbeeld recht op €30.000 ontslagvergoeding: A (10) x B (3000) x C (1). (Voor jongere werknemers pakt het sommetje anders uit, omdat dienstjaren voor de 35e verjaardag maar voor de helft meetellen. Dienstjaren vanaf 45-jarige leeftijd tellen dan weer wat zwaarder mee.)

Is het ontslag verwijtbaar aan de werkgever, dan gaat de c-factor omhoog en de vergoeding dus ook. Bijvoorbeeld: de werkgever heeft de werknemer weggepest. Heeft de werknemer zich verkeerd gedragen dan wordt de factor verlaagd of zelfs 0, zodat hij minder of zelfs helemaal niets meekrijgt bij ontslag. Bijvoorbeeld: een werknemer van een zorginstelling wordt ontslagen omdat hij daadwerkelijk een patiënt heeft mishandeld.

In dit geval rekent de rechter de werkgever het ontslag zeer zwaar aan. Het is ook aannemelijk dat de voortdurende ziekte en verslavingsproblemen voortkomen uit het feitelijk blokkeren van de herplaatsing. Pluryn bleef maar vasthouden aan het eigen gelijk. Wat dus juist ongelijk was. De werknemer raakt door het ontslag bovendien een sociale omgeving en structuur kwijt. Tot juni 2013 heeft hij met veel plezier in Het Hietveld gewerkt. Op zijn functioneren viel ook niets aan te merken.

De kantonrechter komt tot de keiharde, zelden voorkomende, conclusie dat de correctiefactor in dit geval 5 is. In een heel dolle bui wil een kantonrechter die wel eens op 2 stellen, 3 misschien. Factor 5 is ongehoord, maar het gedrag van de werkgever zo te lezen dus ook.

Wat leren we ervan?

De kantonrechtersformule en de c-factor gaan verdwijnen zodra het nieuwe ontslagrecht op 1 juli 2015 in werking treedt. Torenhoge rechterlijke vergoedingen worden dan waarschijnlijk nog zeldzamer. In beginsel krijgen werknemers recht op een transitievergoeding, die meestal lager uitpakt dan de huidige die via de kantonrechtersformule wordt berekend. Wel krijgen meer werknemers recht op die vergoeding, omdat nu alleen werknemers die in een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter ontslagen worden daar aanspraak op kunnen maken. In uitzonderlijke gevallen is een hogere vergoeding mogelijk na 1 juli 2015, en deze zaak zou wel eens een schoolvoorbeeld kunnen zijn van zo’n extreem geval.

Deze zaak maakt ook duidelijk dat de ontslaggrond vertrouwensbreuk niet gemakkelijk is hard te maken. De vraag is niet of de werkgever dat vertrouwen feitelijk kwijt is, maar of hij dat kwijt mag zijn. Het hangt van de voorgeschiedenis en de serieusheid van de lijmpogingen af, of de rechter dat laatste aanneemt. Ontslag zou anders ook wel heel simpel worden door een conflict of vertrouwensbreuk te forceren. Het is dat de werknemer er ook niet meer in gelooft, anders was het ontslag in dit geval niet doorgegaan.

De werkgever zal extra zijn best moet doen na een mislukt ontslag. Zeker als de ontslaggrond beschadigend is voor de werknemer, zoals in deze zaak. Een vergissing in de ontslagvolgorde bij een grote reorganisatie ligt waarschijnlijk net iets minder gevoelig. In dit geval heeft de werkgever de boel onnodig op scherp gezet. De werknemer is weggezet als een patiëntenbeuker. Dan is de werkgever ook de eerst aangewezene om de spanningen weg te nemen. In ieder geval geeft het geen pas om de werknemer argumenten die eerder door de rechter zijn afgeserveerd toch maar weer telkens voor de voeten te blijven werpen. Kortom: de werkgever zat fout en is daarin blijven volharden. Het gevolg is een ongekend harde tik op de vingers.

De treurige conclusie is dat de werknemer, ook al is het met een respectabel bedrag, na dit alles in de kreukels ligt, zonder baan. Van de vergoeding gaat bovendien nog vrij veel belasting af. Zelfs een C=5 vergoeding is misschien niet meer dan een doekje voor het bloeden.

29 August 201429 August 2014

De juiste papieren

Gisteren reikte ik diploma’s uit in het Leidse Academiegebouw. Ook als jurist ben je nooit uitgeleerd, dus de rechtenbul markeert niet het einde van de vorming van mijn oud-studenten. Toch is de uitreiking een belangrijk moment. Als het goed is, is de toekenning van de meestertitel het startpunt van een mooie juridische carrière.

Natuurlijk, diploma’s en rapportcijfers zeggen ook weer niet alles over iemands kennis en kunde. Het belang ervan mag echter ook weer niet onderschat worden. Dat belang blijkt ook duidelijk uit een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep over een ambtenaar die niet over ‘de juiste papieren’ bleek te beschikken. Dat leidde tot zijn ontslag.

Hoe gaat het met je studie?

In februari 1998 neemt het Gerechtshof Den Haag een nieuwe medewerker aan. Deze rechtenstudent wordt aangesteld als senior gerechtssecretaris. Dat is een functie op behoorlijk juridisch niveau. Toen de medewerker in de zomer van 1997 solliciteerde, had hij verteld dat hij verwachtte in augustus of september van dat jaar af te studeren. Vooruitlopend op de definitieve afronding van de rechtenstudie, wordt hij alvast aangenomen.

Het werk gaat goed, in 1999 krijgt hij een vaste aanstelling. Met de studie gaat het wat minder. De medewerker is nog steeds niet klaar. Hij vertelt zijn leidinggevenden dat zijn afstuderen uitsluitend nog afhangt van de beoordeling van zijn scriptie.

In 2003 volgt een benoeming tot ‘schrijfjurist’. In die baan gaat de medewerker concept-beslissingen van het Hof opstellen. Dat is al helemaal een baan op niveau. Gelukkig kan hij zijn werkgever melden dat hij binnenkort zal afstuderen.

Het is gissen, maar waarschijnlijk vroegen de collega’s en de familie van deze medewerker regelmatig hoe het toch ging met de inmiddels wat langdurige rechtenstudie. Blijkbaar gaat dat toch vreten aan deze medewerker. In maart 2005 stuurt hij een mailtje rond op het werk. De directe collega’s worden uitgenodigd om taart te komen eten om te vieren dat hij ‘weer een diploma rijker is’.

recite-26422-493315367-14i0rx9 — Deze uitnodiging was een brug te ver…

Al is de leugen nog zo snel…

Het is nog geen maand later als duidelijk wordt dat het allemaal niet waar is. Hij is helemaal niet afgestudeerd. Ja, de studie is in zoverre klaar dat hij al geruime tijd niet meer staat ingeschreven bij de universiteit. Hoewel dat in 1999 al met hem is afgesproken, heeft hij nooit actie ondernomen als hij ten onrechte met de meestertitel werd aangeduid.
Het Gerechtshof gaat over tot ontslag. Het hof meent dat er sprake is van plichtsverzuim. Verder wordt aan het ontslag ten grondslag gelegd dat de medewerker bij indiensttreding onjuiste informatie heeft verschaft.

Het was maar een geintje, edelachtbare

In de ontslagzaak betoogt de medewerker dat de uitnodiging voor het afstuderen maar een geintje was. De rechter ziet dat toch anders. Het afstuderen is door de afdeling ‘met gebak en al in volle ernst gevierd’, zo overweegt de rechter.

Dat de leidinggevenden tot aan maart 2005 ook wel wisten dat de medewerker niet was afgestudeerd, kan hem ook niet baten. Zeker, ze zijn te goedgelovig geweest. Maar het is wel de medewerker geweest die telkens weer met verve betoogde dat hij buiten zijn schuld wederom studievertraging had opgelopen. Voor die misleidende mededelingen acht de rechter hem ten volle verantwoordelijk. Bovendien heeft hij al in 1999 toegezegd dat hij er alles aan zou doen om (voortijdige) vermelding van de meesterstitel te voorkomen. Aan die belofte heeft hij zich ook niet gehouden. Als het al zo is dat hij dat wel heeft geprobeerd, maar niemand naar hem luisterde, had hij bij de leiding moeten aankloppen.

Het wordt de medewerker ook zwaar aangerekend dat hij pas openheid van zaken heeft gegeven nadat een collega had ontdekt dat zijn verhalen niet klopten.
De Centrale Raad van Beroep concludeert dat het Hof inderdaad deze medewerker mocht ontslaan.

Wat leren we ervan?

Een kat in het nauw maakt rare sprongen. Dat toont deze zaak maar weer eens aan. Blijkbaar zijn de verwachtingen over de studie bij de betrokken medewerker en zijn omgeving zo hoog, dat hij er aan onderdoor gaat. Het valt al met al lastig te begrijpen hoe het zo ver is kunnen komen. Hoe is het mogelijk dat iemand jarenlang met onwaarheden wegkomt? Dat de werkgever heeft zitten slapen staat aan ontslag niet in de weg, omdat de medewerker hem nu juist in slaap heeft gesust.

Opmerkelijk is wel dat de medewerker blijkbaar jarenlang zonder de juiste papieren prima heeft gefunctioneerd. Hij kreeg een vaste aanstelling en promotie. Dat gebeurt meestal niet als je niks van je werk snapt. Maar los van de vraag of iemand zijn werk goed doet, is ook van belang of hij eerlijk en betrouwbaar is. Zeker bij een baan in de rechterlijke macht. De medewerker wordt uiteindelijk niet afgerekend op het ontbreken van de vereiste diploma’s, maar op het gelieg daarover. Kennis en kunde zijn belangrijk om goed te functioneren, maar eerlijkheid en betrouwbaarheid misschien nog wel meer.

5 March 20145 March 2014

Schelden doet geen zeer

Voor bijna alles is er een feestdag. Er bestaat zelfs een wereldappeldag (3 oktober). Op 1 maart is het complimentendag. Dat is velen ontgaan, waarschijnlijk. In ieder geval zit deze dag niet in het actieve geheugen van de directeur van Dance Valley. Hij is bepaald oncomplimenteus richting ondergeschikten. Een van hen stapt naar de rechter, na jaren van verbale mishandeling. De kantonrechter Amsterdam doet op 13 februari 2013 uitspraak (JAR 2013/146).

Je bent een idiood

De werknemer werkt sinds 2005 als media-marketingmanager bij een organisator van festivals. Onder meer het bekende Dance Valley. Klaarblijkelijk doet de werknemer veel verkeerd, of is de directeur gewend om hard te schreeuwen om boven de oorverdovende muziek uit te komen. De werknemer krijgt in niet mis te verstane bewoordingen de wind van voren.

Een greep uit de e-mail berichten van werkgever aan de werknemer (hoofdlettergebruik en spelling conform origineel):

recite-18430--1851262595-lx76c0

En:

recite-22002--1851137886-1due830

Ook fraai is:

recite-22002--1851061075-2l0cbp

Kortom, de werknemer doet iets niet helemaal goed in de ogen van de baas. Van die laatste kun je veel vinden, maar niet dat hij niet duidelijk communiceert. Voor wie twijfelt nog een citaat:

“En lul niet zo slap op face book over 70 projecten. Ja, waarvan je kut promo hebt gemaakt, goed flop projecten zal je bedoelen. Ben effe helemaal klaar zoals het nu gaat. Lok me niet uit om lastercampagne over je te doen. Als ik de buitenwereld vertel over al dat prutswerk dan kan je in onze branche echt nooit meer een baan vinden. Je ziet wel dat ik gefrustreerd ben en ik laat me brood niet door jou vakantieprutswerk kapot maken.

Als je kerel bent kom je hier maandag op kantoor over praten, er moet nu gewerkt worden op goede manier.”

Maar het wordt nog erger…

De werknemer houdt het allemaal niet meer vol. De combinatie van hoge werkdruk en de ‘feedback’ van bovenaf worden hem te veel. De huisarts raadt hem begin 2012 aan om twee weken totale rust te nemen. Het zal niet verbazen dat dit niet naar de zin is van de baas. De werknemer moet doorwerken, hij wordt voor allerlei klussen en projecten benaderd. De werknemer moet zich in maart 2012 opnieuw ziek melden, en nu echt compleet. De werkgever sommeert hem direct laptop en auto van de zaak in te leveren. Hij wenst de werknemer ‘veel sterkte’ en daarmee zit de verzuimbegeleiding er eigenlijk wel op. Behalve een korte mediationpoging wordt er geen actie ondernomen om de werknemer te re-integreren.

De werknemer ziet er ook geen heil meer in en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In de loop van de jaren heeft hij, ondanks het gescheld en de werkdruk, kans gezien een heel dossier met mails van de baas te verzamelen. En zo krijgt de rechter een inkijkje in de onderlinge werkverhoudingen bij de evenementenorganisator. Net als veel lezers van de doorgaans zo keurige Jurisprudentie Arbeidsrecht zal hij wat verbaasd zijn geweest over het weinig parlementaire taalgebruik.

Directe communicatiestijl?

De werkgever verweert zich door te betogen dat hij nu eenmaal een ‘tamelijk directe en confronterende stijl van communiceren’ hanteert. En dat de werknemer wat dat aangaat zich ook niet onbetuigd heeft gelaten. Bovendien zou dit in de bedrijfscultuur passen. Die zou dus inhouden dat je het hart op de tong legt:

recite-16088--1848949652-ex9oyz

Hoewel de rechter natuurlijk te keurig is om precies zo helder te communiceren als de werkgever, is hij in de uitspraak eigenlijk ook heel duidelijk en direct over het betoog van de werkgever. Vrij vertaald komt het er toch wel op wel neer dat het verhaal van de werkgever compleet brandhout is.

De rechter stelt vast dat de werkgever geen enkel voorbeeld van haat-communicatie heeft ingebracht in het proces. In de overgelegde correspondentie valt, van de kant van werknemer, geen onvertogen woord.

De rechter is ook niet gebleken dat in het bedrijf algemeen gebruikelijk was om in schuttingtaal te communiceren. De rechter acht de communicatiestijl van de directeur niet zo zeer tamelijk direct, als wel denigrerend en schofferend.

Dat de werknemer na jarenlange schoffering niet verder wil bij deze werkgever, acht de rechter begrijpelijk. Het gedrag tijdens de ziekte van de werknemer weegt daarbij zwaar mee. De werkgever wilde de ziekmelding eerst niet accepteren, terwijl totale rust was voorgeschreven. Vervolgens wordt de werknemer zo’n beetje aan zijn lot overgelaten als het echt niet meer gaat. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, waarbij aan de werknemer een forse ontslagvergoeding wordt toegekend.

Wat leren we ervan?

Waar mensen samenwerken, gaan er ook dingen mis. Er zullen ook wel eens verkeerde, te harde woorden worden gebruikt. Zeker bij deadlines en hoge werkdruk is de kans daarop aanwezig. Het recht sluit zijn ogen daar ook niet voor. Werkgevers en werknemers worden niet op het eerste het beste drieletterwoord afgerekend, zelfs niet als er uitroeptekens achter staan. Op de werkvloer moeten partijen tegen een stootje kunnen.

Maar er zijn grenzen. Van elementair fatsoen. Die kunnen niet, en al helemaal niet jarenlang, straffeloos overschreden worden. Daar komt bij dat van leidinggevenden verwacht wordt dat zij zich zorgvuldig blijven gedragen, zelfs al heerst er onder het personeel een wat lossere sfeer. De leiding heeft een voorbeeldfunctie.

Wat uiteraard ook niet handig blijkt, is het leeggieten van de onderbuik in mailberichten. Zo zwart op wit verzameld komen scheldpartijen toch wel heel akelig over. Dat zou denk ik toch wat anders liggen bij een reeks spontane mondelinge woedeuitbarstingen, waar de werknemer later over zou moeten verklaren: ‘en toen noemde hij mij een prutser en ook nog idiood’. In ieder geval zou het veel lastiger zijn geweest voor deze werknemer om te bewijzen dat hem onrecht was aangedaan als hij al die mailberichten niet had gehad.

recite-16088--1848016303-12ga71o

14 February 201413 February 2014

Love is all around

Valentijn In deze bange dagen van NSA-afluisterschandalen ga je je toch afvragen hoe ‘ze’ dit ook weer weten. Uit een recent rapport van het CBS blijkt dat zo’n 300.000 werknemers een relatie hebben met een collega. Vooral in de landbouwsector en de financiële dienstverlening slaat de vonk vaak over. Zelfs het CBS schijnt niet te weten hoeveel stellen elkaar op of via het werk hebben leren kennen; dat schijnen er nog veel meer te zijn. Love is all around us, ook op de werkvloer.

Hoewel het Valentijnsdag is vandaag, wil ik het toch maar hebben over de problemen die met de liefde en werk gepaard kunnen gaan. Te denken valt aan relaties tussen leidinggevenden en hun ondergeschikten, of tussen docenten en leerlingen of tussen zorgverleners en patiënten. De media berichtten recentelijk over relaties tussen medewerkers en gedetineerden in TBS-instellingen. Nu zal duidelijk zijn dat dat allemaal niet mag. Soms kan zelfs een relatie met een medewerker van een concurrent tot problemen leiden.

Sleeping with the enemy

Een bekende zaak is die van de directeur van Feyenoord die een relatie kreeg met de directeur van Ajax. Feyenoord zag dat niet zo zitten.

Zij vroeg de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met haar directeur te ontbinden (Ktr. Rotterdam 13 augustus 1998, JAR 1998/180).

Wat was er aan de hand? In de vroege zomer van 1998 vertelt de directeur van Feyenoord aan haar werkgever dat ze een relatie heeft met haar Ajax-collega. Onduidelijk is of er al ‘iets’ speelde in 1996, toen ze in dienst trad bij Feyenoord. De club verwijt haar in ieder geval wel dat ze niet eerder heeft gemeld dat ze een verhouding had gekregen met de directeur van de grootste concurrent. Niet alleen beschikt ze als directeur over zeer gevoelige bedrijfsinformatie. In een zo met emoties verbonden bedrijfstak als het betaald voetbal ligt de relatie met andere clubs sowieso gevoelig. Wat moet de harde kern van Vak S hier niet van denken?

De directeur is zich onvoldoende bewust geweest van de gevoeligheid van haar positie. Daar past een relatie met een belangrijke medewerker van één van de grootste concurrenten niet bij.

Verliefd zijn doe je maar in je eigen tijd

De rechter begrijpt heel goed dat Feyenoord haar vertrouwen in de directeur verloren heeft. Blijkbaar is de kans dat de directeur, al is het maar per ongeluk, informatie deelt met haar partner te groot. Dat ze zelf nog wel mogelijkheden ziet bij Feyenoord is onvoldoende. De club heeft terecht geen vertrouwen meer in een goede samenwerking en dat valt ook niet te repareren.

Verder oordeelt de rechter dat het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer niet aan ontslag in de weg staat. Het grondrecht op privacy – onder meer de vrijheid van partnerkeuze – wordt begrensd door het gerechtvaardigde werkgeversbelang bij bescherming van bedrijfsgeheimen. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Met twee benen vooruit erin

Het privacy-element van deze zaak leidt wel tot toekenning van een ontslagvergoeding aan de directeur. Volgens de rechter is in ieder geval niet bewezen dat ze welbewust het bestaan van de relatie heeft verzwegen. Er bloeide wel iets op, langzaam, maar wát precies wist ze zelf ook niet precies, zo overweegt de kantonrechter. Dat ze ervoor heeft gekozen om een relatie met de concurrent te beginnen is een heel persoonlijke beslissing, maar dat is niet verwijtbaar. Het gaat om, aldus de kantonrechter, een door iedereen te respecteren beslissing.

Nadat de duidelijkheid kwam, en de melding was gedaan, reageerde Feyenoord te ruw. Er is geen poging gedaan om te overleggen over de ontstane situatie. Wellicht had het wantrouwen kunnen worden weggenomen of had er over een vertrek van de directeur kunnen worden onderhandeld.

Feyenoord heeft al vrij snel een ontbindingsverzoek ingediend. Bovendien heeft Feyenoord de kwestie in de publiciteit gebracht met een artikel in de Feyenoordkrant van 14 juli 1998. Juist omdat de persoonlijke en meest intieme belangen van de directeur hier meespeelden, had van Feyenoord een voorzichtiger en zorgvuldiger reactie mogen worden verwacht.

De vertrouwensbreuk maakt ontslag onvermijdelijk. Feyenoords gedrag van een Ollie in de privacy- porseleinkast leidt echter tot toekenning van een fikse ontslagvergoeding. “Geen woorden maar daden” blijkt in de rechtszaal dus niet zo handig uit te pakken.

Wat leren we ervan?

Ook juridisch zijn werk en privé soms lastig te scheiden. De werkgever kan en mag consequenties verbinden aan privé-beslissingen van de werknemer. Zelfs de partnerkeuze onttrekt zich niet totaal aan de invloed van de werkgever. Het grondrecht op privacy is, in meerdere betekenissen van het woord, geen vrijbrief.

Nu hoeft zeker niet iedere werknemer benauwd te zijn voor die bemoeienis. De bij deze zaak betrokken voetbalclubs zijn natuurlijk wel heel bijzondere concurrenten. Om niet te zeggen dat de liefde hier over de grenzen van Romeo-en-Juliaanse erfvijandschap heen ging. Bovendien betrof het werknemers in zeer hoge posities. Ze waren beeldbepalend voor hun werkgever en beschikten over bijzondere kennis en verantwoordelijkheden.

Zelfs als de werkgever zich met het liefdesleven van de werknemer mag bemoeien, moet dat met respect en omzichtigheid gebeuren. Belangrijker nog is dat de rechter in dit geval het beginsel formuleert dat het beginnen van een relatie niet verwijtbaar is en een keuze is die door iedereen moet worden gerespecteerd. In veel gevallen van liefde op het werk zal dus een andere songtekst gelden: let love rule.

Let love rule 2014-02-13 22-11-47