wangedrag Archives - Wezen Gaat Voor Schijn

5 December 2018

Wie zoet is krijgt lekkers, wie stout is…

Op een personeelsfeest van de politie Limburg viel het volgende gedicht te horen:

Een als Sint Nicolaas verklede collega had een politieagente gevraagd bij hem op het podium te komen. Daarop kregen zij en alle andere aanwezigen dat vers te horen. De agente en de dienstleiding konden het gedicht maar matig waarderen. Daarom kreeg de Goedheiligman straf. Door zo’n gedicht voor te dragen had hij zich niet gedragen zoals een goed politieambtenaar betaamt.

Het leidt tot een rechtszaak. De rechtbank Limburg doet op 28 augustus 2018 uitspraak.

Wat was er aan de hand?

Een politiemedewerkster krijgt (of wil) een relatie met een collega. Die op het punt stond om te gaan trouwen. De relatie gaat toch weer over (of niet door). Zij raakt daar behoorlijk van in de put.

Gelukkig is er de jaarlijkse kerstviering, met zo’n 140 collega’s. De Maastrichtse Brasserie De Tapijn is afgehuurd op 17 december 2015. Gek genoeg – gelden er dan zelfs bij de politie geen normen en waarden meer – wordt dat kerstfeest opgeluisterd met een optreden van Sinterklaas. Dat is natuurlijk, wellicht viel dat te zien aan de dienstschoenen onder de tabberd, een verklede collega. Die weet anders dan de echte Sint niet alles, maar is uiteraard wel op de hoogte van die relatieproblemen. Hij roept haar op het podium. En gaat vervolgens los.

De politie-sint draagt niet alleen dat gedicht voor. Hij geeft de agente een pakje zakdoekjes ‘zodat ze haar traantjes kan drogen’. En om het helemaal af te maken heft hij luidkeels het refrein van André Hazes’ Eenzame Kerst aan. “Ik zit hier heel alleen kerst te vieren” schalt door de Tapijn.

Omdat de agente er steeds sipper bij gaat zitten, grijpt de leiding in. De chef springt op het podium en pakt de microfoon van van Sinterklaas. En hij zegt: ‘als je je niet netjes kunt gedragen, ga jij in de zak terug Spanje!’

Het vervolg

In Besluit Algemene Rechtspositie Politie (BARP) is geregeld welke gedragsnormen er gelden voor politiemedewerkers. En wat de straffen zijn als ze zich daar niet aan houden. Het voordragen van foute versjes is niet mer zoveel woorden verboden. De sanctie van een retourtje Spanje in een juten zak is daar ook niet in te vinden.

Toch wordt deze hulpsinterklaas stevig aangepakt. Er wordt een disciplinair onderzoek ingesteld. Het integriteitsbureau van de politie wordt op de zaak gezet. Om het onderzoek goed te laten verlopen, wordt hij overgeplaatst van Maastricht naar Roermond. Dan kan de Sint de betrokken collega’s niet beïnvloeden. Bovendien, zo schrijft de politieleiding, heeft het incident flinke impact gehad op het gehele team. Niet in de laatste plaats op de toegezongen collega. Die is diep gekwetst.

De politieman wordt verweten dat hij zich niet als een ‘goed politieambtenaar’ heeft gedragen. Daarbij verwijst de korpsleiding naar de Code Blauw. Daarin zijn de zeven kernwaarden voor politiemedewerkers neergelegd. Een daarvan is respectvol omgaan met collega’s.

Pakjesdag: 5 december 2016

Hoewel er dus zo’n 140 getuigen zijn, het bedienend personeel van De Tapijn nog niet eens meegerekend, duurt het disciplinaire onderzoek nogal lang. Al die tijd moet de politie-sint in Roermond werken in plaats van in Maastricht.

De korpsleiding en de medewerker hebben in in 2016 wel verschillende gesprekken met elkaar om het probleem op te lossen. Dat vertraagt de boel ook.

Uiteindelijk, en dat kan toch haast geen toeval zijn, wordt hem bij besluit van 5 december 2016 een straf opgelegd. De politieman moet 16 verlofuren inleveren. Hij wordt dus gekort op zijn vakantietegoed. Daarnaast acht de leiding het beter als hij niet meer terugkeert in Maastricht. Zijn optreden als Sinterklaas heeft velen geschokt. Bovendien zou zijn terugkeer schadelijk kunnen zijn voor de ‘cultuuromslag’ die daar nu juist is ingezet.

Wat vindt de rechter ervan?

Ook de rechtbank kan de lol van het sinterklaasoptreden niet inzien. Het publiekelijk, en onverwacht, te kakken zetten van een collega is respectloos. Dat het mislukken van de relatie een publiek geheim was, en de halve politie daar over roddelde, maakt dat niet anders. Al was het maar, omdat ook het barpersoneel, dat van niets wist, kon ‘meegenieten’ van het liefdesverdriet van de op het podium getrokken agente.

Volgens de Sint zelf wilde hij slechts op een ludieke manier zaken die op de werkvloer spelen aan de orde stellen. De rechtbank vindt dat hij vooral ten koste van een collega zijn publiek heeft willen vermaken. Daarbij wordt meegewogen dat het niet bij dat sinterklaasvers bleef. Maar ook werden papieren zakdoekjes en André Hazes in de strijd gegooid. Dat allemaal in combinatie is respectloos tegenover de collega. En dat levert plichtsverzuim op.

De politieman zegt nog dat zijn optreden niet veel verschilde van zijn act als kerstman tien jaar eerder. Dat betoog wordt door de rechtbank verworpen. Daarvan is geen tekst of opname beschikbaar, zodat de rechtbank niet kan beoordelen of de politie vergelijkbaar wangedrag toen wel toelaatbaar of zelfs grappig vond.

De rechtbank vindt de korting op het vakantietegoed een passende sanctie. Wel oordeelt de rechtbank dat de politie onvoldoende heeft onderbouwd waarom definitieve overplaatsing noodzakelijk is. Ze heeft dan wel gezegd dat er veel ophef was binnen Team Maastricht. En ook dat daar een cultuuromslag gaande was. Maar deze woorden zijn onvoldoende gestaafd met bewijs. De politie moet die motivering alsnog gaan leveren, of de overplaatsing intrekken.

Wat leren we ervan?

Een eerste les is dat procedures tussen ambtenaren en hun werkgever heel, heel erg lang kunnen duren. Het politiekerstfeest met het gewraakte optreden van de (niet zo) goede Sint was in december 2015. Pas na bijna drie jaar later ligt er een rechterlijke beslissing. En die is dan nog niet eens definitief, omdat de politie de overplaatsing opnieuw moet gaan bekijken.Een tweede les is dat het oppassen geblazen is op personeelsfeestjes. In een bar, op de kartbaan of bij het steengrillen denken werknemers soms wel eens dat de normale regels niet gelden. Maar eigenlijk zijn dit soort feestjes gewoon werk. Dat betekent dat je jezelf anders moet gedragen dan je onder vrienden of familie zou doen. (Al is het best denkbaar dat onze sint-agent thuis ruzie krijgt als hij daar ook zo dicht als op het bureau.) Zeker als er drank in het spel is, kan een feestje met collega’s zure gevolgen hebben. Zie de blog Waar is het feestje? over personeelsevenementen met consequenties.

Een derde les is dat humor nogal smaakgevoelig is. Ik wil namelijk best geloven dat de Goedheiligman leuk probeerde te doen en zijn collega niet wilde kwetsen. ZIj heeft dat duidelijk heel anders ervaren. De korpsleiding en de rechter zien het als slecht werknemerschap en als een schending van de ‘Code Blauw’. Dat is helemaal niet zo lollig. En zoiets gebeurt wel vaker. De blog Zoetzuur gaat over een mislukte grap die zelfs tot ontslag leidt.

Dag Sinterklaasje?

Als grote fan van de Goedheiligman en van de 5 december festiviteiten heb ik toch wel wat moeite met deze zaak. Erg smaakvol is het allemaal niet, misschien, wat deze politieman in deze vermomming uitspookte. Maar is de lol van het sinterklaasfeest nu juist ook niet dat de gedichten een scherp randje hebben? De Sint mag toch, al rijmend, ongemakkelijke waarheden en foutjes aan de orde stellen?

Natuurlijk mag de tabberd van de Sint geen dekmantel worden voor het kleineren, treiteren of discrimineren van collega’s. De politie en de rechtbank, die de precieze toedracht beter kennen dan ik, vonden dat daarvan sprake was. En dan is een straf terecht.

Ik wil er echter voor waarschuwen dat een werkgever ook weer niet van zijn personeel mag verwachten dat ze zich altijd honderd procent citroentjesfris gedragen. Zeker niet op een feestje. Als iedereen zich daar gedraagt als een saaie Piet, is het in het kader van de teambuilding vast ook weer niet goed.

Daar komt bij, dat ik een werkgever die meent de Sint per se op 5 december te moeten bestraffen niet helemaal serieus kan nemen. Zeker niet als een chef eerst heeft gegrapt dat de onverlaat in de zak naar Spanje zal worden afgevoerd.

Maar goed. Ik staak mijn wild geraas. Ik wens al mijn lezertjes een heerlijk avondje toe.

14 February 2017

Bloemetjes buiten zetten

Valentijnsdag is niet in de laatste plaats een feestdag voor bloemisten. Het feest der liefde heeft wel een aantal commerciële kantjes. Gelukkig maar dat uit de rechtspraak blijkt dat óók onder bloemenhandelaars de liefde heftig toe kan slaan.

De kantonrechter Amsterdam oordeelde op 26 april 2001 (JAR 2001/101) over een werknemer die zijn liefde uitte in, hoe zeg je dat netjes, bloemrijk proza. Dat is tot daar aan toe, maar het gebeurde met de computer van de werkgever. Onder werktijd.

Wat was er aan de hand?

De werknemer werkt enige jaren bij een bloemenhandelaar. Dat gaat allemaal heel goed. Tot bij de werknemer de vlam in de pan slaat. Hij krijgt een nieuwe vlam. En dat gaat zijn leven nogal beheersen.

Op het werk kan de werknemer niet altijd de aandacht bij de zaken houden. Als hij al aan bloemen denkt, dan zijn het vast romantische boeketten vol rode rozen. In de tijd van de baas schrijft hij verschillende e-mails aan zijn geliefde. Die laten heel weinig aan de verbeelding over, overigens.

In een van zijn berichten klaagt de werknemer dat hij allemaal saaie besprekingen heeft. En dat hij veel, veel liever bij haar zou zijn.

Misschien is de werknemer een beetje een opschepper. Of is hij heel erg bezig met zijn nieuwe liefde. Wat de reden ook is, hij laat de berichten aan een paar collega’s lezen. En vertelt met smaak over zijn romantische avonturen.

Of zijn geliefde dat allemaal heel erg leuk vond, vermeldt de historie niet. Laten we het maar hopen, op deze 14e februari. De werkgever raakt via de collega’s echter ook op de hoogte. En die is in ieder geval niet zo blij. De werknemer had zijn liefdesleven, hoe opwindend ook, privé moeten houden. En al dat gemail onder werktijd is natuurlijk volstrekt uit den boze.

Eruit Romeo!

De werkgever stapt naar de rechter. Hij wil de arbeidsovereenkomst met de werknemer laten ontbinden. De werkgever wijst nog op de in het bedrijf geldende gedragscode. Daarin is het versturen van privé-mails uitdrukkelijk verboden. Verder heeft de werkgever aanstoot genomen aan de volgens hem pornografische inhoud van deze berichtjes.

De rechter neemt het allemaal wat minder hoog op. Ook op het werk hebben werknemers het recht om privé-contacten met de buitenwereld te onderhouden. Zelfs wanneer de werkgever dat expliciet verbiedt. Werkgevers moeten accepteren dat hun werknemers een privé-leven hebben. Ze moeten daar, ook tussen 9 en 5, enige ruimte voor krijgen.

Natuurlijk moet dat binnen zekere grenzen blijven. De rechter meent dat die met een berichtje of 5, 6 zeker niet zijn overschreden. Dat de werknemer daarin zijn liefde op weinig subtiele wijze uitspreekt, acht de rechter niet relevant. Met de inhoud van de correspondentie heeft de werkgever niets, maar dan ook niets te maken.

Wél zat de werknemer fout door dit alles te delen met de collega’s. De rechter oordeelt dat ontslag mogelijk zou zijn geweest als de werknemer zijn ondergeschikten met zijn hete mails zou hebben lastiggevallen. De ontboezemingen van de werknemer bleven echter beperkt tot de directe collega’s met wie hij een kantoorruimte deelde. Net als hij, waren het handelaars, die in dezelfde positie zaten. Bovendien heerste er onder hen een zekere macho-cultuur. Ze zijn blijkbaar wel wat gewend en kunnen tegen een stootje.

Al met al heeft het werk te weinig geleden onder de liefdesavonturen van de werknemer. Ook de collega’s hebben er geen last van gehad. Daar komt dan nog bij dat de werknemer al weer enige jaren in dienst is en verder goed heeft gefunctioneerd. De rechter wijst het ontslagverzoek van de werkgever af.

Wat leren we ervan?

Op het werk mogen werknemers contact met de buitenwereld onderhouden. De werkgever mag het aangaan en onderhouden van relaties met derden niet compleet verbieden. Gedragscodes en huisregels die dat wel doen, zijn niet (volledig) bindend. Het fundamentele recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer geldt ook op de werkvloer.

Uiteraard zijn er grenzen. Die zijn met het versturen van een handjevol mails over een wat langere periode echter bij lange na niet overschreden. De vraag of de werkgever die berichten allemaal even smaakvol vindt, is al helemaal niet aan de orde. Aan wie en op welke manier een werknemer zijn liefde verklaart, is geen zaak van de werkgever. De werkgever mag zich meer in het algemeen niet met de inhoud van de privé-communicatie van de werknemer bemoeien.

Liefde overwint alles. In ieder geval de huisregels van de baas.

3 February 20176 February 2017

Graaicultuur

Mensen maken fouten. Zeker als er hoge werkdruk in het spel is. En drank. Dat toont de zaak van een graaiende bankier maar weer eens aan. Let wel: het gaat hier niet om het soort graaien waar bankiers tegenwoordig vaak van worden beschuldigd. De zaak draait niet om een miljoenenbonus, of om een gouden handdruk. De medewerker in kwestie kon niet van zijn collega’s afblijven. Erger nog: het ging om ondergeschikten. De bank ontslaat hem op staande voet.

In de uitspraak van 19 mei 2016 (JAR 2016/196) oordeelt de Amsterdamse kantonrechter over het ontslag . De bank wil hem niet meer zien. De werknemer wil weer aan de slag (en geld).

Wat was er aan de hand?

In 2012 treedt de werknemer in dienst bij de ABN Amro. Hij houdt zich bezig met debiteurenbeheer. Dat gaat allemaal geweldig goed. Zijn functioneren wordt met de scores ‘goed’ en ‘excellent’ beoordeeld. De werknemer mag een dure opleiding gaan volgen. Hij krijgt in september 2015 ook een leidinggevende functie.

Geen vuiltje aan de lucht, lijkt het. Maar dan speelt een oud incident weer op. Ruim anderhalf jaar eerder heeft hij tijdens een evenement meermaals zijn handen in de zij en op de schouder van een collega gelegd. En dat terwijl ze zei daar niet van gediend te zijn. Het incident is destijds uitgepraat. De werknemer wordt uitgerekend als manager van haar team benoemd. Dat vindt ze toch wat ongemakkelijk. Daarom wordt expliciet afgesproken dat de werknemer zich zal beperken tot een zakelijk contact met haar. Bij besprekingen tussen hen moet er altijd een derde persoon aanwezig zijn.

rsz_imag0336 — Amsterdam fraai verlicht…

Begin december 2015 gaat het team op stap. Eerst is er een boottocht langs de grachten, om het Amsterdam Light Festival te bekijken. Of de werknemer daar veel van meekrijgt is de vraag, want hij drinkt stevig door aan boord. Ook daarna in het café laat hij zich niet onbetuigd. Waarschuwingen van collega’s slaat hij in de wind. Ze vinden dat hij wat vervelend begint te doen. En echt genoeg heeft gehad.

Een veelzeggend citaat uit het onderzoek dat later naar de gebeurtenissen is ingesteld:

Daarna is het gezelschap, waaronder u, naar een café op de Nieuwmarkt gegaan. Hier bent u door blijven drinken, ook shotjes aldus uw verklaring. Verschillende aanwezigen hebben aangegeven dat u dronken was. Zelf geeft u aan dat u zich slechts flarden kunt herinneren van de avond. In dat café heeft u diverse collega’s op een manier behandeld waarvan zij niet gediend waren. U geeft daarover aan niet alles te herinneren.

Er was dus heel veel aan de hand…

Het blijft niet bij wat dronkemansgebral. De werknemer gaat een collega over de billen en rug aaien. Eerst subtiel, en later met een luid “kappen nou”, probeert ze duidelijk te maken dat niet te willen. Pas na een keer of drie houdt de werknemer op, nadat de collega naar de WC is gevlucht.

Al snel ging u aan haar rug en billen zitten, Zij zei tegen u dat u dat niet moest doen en dat u gewoon moest doen. U bedankte haar dat zij dat tegen u zei. Desalniettemin zat u binnen de kortste keren weer aan haar billen. Ze zei: ‘kappen nou!’

Verschillende andere vrouwen in het gezelschap krijgen ook met zijn avances te maken. Als een van hen vroeger naar huis gaat omdat ze het allemaal beu is, omhelst hij haar. En likt ook nog eens aan haar oor. Midden in een gesprek bij de bar collega slaat de werknemer een andere collega in zijn gezicht.

Naar aanleiding van een klacht stelt de bank een onderzoek in. De werknemer wordt geschorst. Hij kan zich maar weinig van die avond herinneren. De werknemer wil heel graag zijn excuses maken aan de collega die voor hem heeft moeten vluchten. Zij zit daar echter niet op te wachten. Ze kan de confrontatie niet aan, ook niet omdat ze net een pijnlijke echtscheiding achter de rug heeft.

Zodra het onderzoeksrapport begin januari bij de directie ligt, gaat de bank over tot ontslag.

…of toch niet?

De rechter onderzoekt of het wangedrag van de werknemer een dringende reden oplevert. Alleen dan is ontslag op staande voet mogelijk.

Artikel 7:678 BW
1. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden: [...]
c. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag [...]
f. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerkers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;

De rechter vindt dat de werknemer zich gênant en vervelend heeft gedragen. Ook op een uitje buiten kantoor en buiten werktijd had hij zich in moeten houden. Zeker omdat hij een leidinggevende functie bekleedt. En zeker omdat hij ook al eerder over de schreef was gegaan. Op deze manier heeft hij het respect van zijn teamleden verloren.

Toch ziet de rechter er geen dringende reden voor ontslag in. De werknemer is namelijk niet formeel gewaarschuwd naar aanleiding van het eerdere incident. Het is wel met hem besproken. Daaruit kon de werknemer echter niet afleiden dat de bank het incident echt heel hoog opnam. Verder heeft de werknemer heel goed gefunctioneerd. Dat blijkt uit de lovende beoordelingen en uit de promotie.

Bovendien oordeelt de rechter dat er van seksuele intimidatie geen sprake was. De werknemer was immers overduidelijk dronken. De incidenten vonden plaats in een openbare ruimte, te midden van collega’s bij wie de werkneemsters zich wél veilig voelden. Daar komt bij dat zij de werknemer relatief eenvoudig van zich af konden schudden. Bijvoorbeeld door naar de WC te ontsnappen. Verder weegt de rechter mee dat de financiële gevolgen van een ontslag op staande voet heel groot zijn.

Dus zoek het maar uit…

De kantonrechter acht het ontslag ongeldig. Volgens de rechter levert een gedraging “slechts dan een dringende reden op indien zij voor iedere weldenkende werkgever voldoende is om de arbeidsovereenkomst dadelijk te beëindigen”. Dat is niet het geval.

Het gaat echter te ver om de werknemer weer toe te laten tot zijn oude werk. Daarvoor is er te veel gebeurd. Ook de werknemer zelf ziet in dat een terugkeer zo goed als onmogelijk is. De bank heeft dat er ook niet makkelijker op gemaakt door in januari aan het personeel te laten weten dat hij op staande voet is ontslagen en waarom.

De rechter wijst de eis tot loondoorbetaling toe. Toelating tot de werkplek wijst hij af. Of en hoe het dienstverband dan verder moet worden ingevuld, weet hij ook niet. Daarover moeten de bank en de werknemer maar met elkaar overleggen. De rechter kan die impasse niet doorbreken. Althans: dat is hem in deze procedure niet gevraagd.

Wat leren we ervan?

Een ontslag op staande voet hoeft niet letterlijk op staande voet te worden gegeven. De werkgever mag en moet onderzoek doen. In dit geval zit er een maand tussen het teamuitje en het ontslag.

Voor een geldig ontslag op staande voet is niet alleen nodig dat de werknemer zich vreselijk heeft misdragen. De rechter weegt het eerdere functioneren en de zware gevolgen van het ontslag mee. Van groot belang is ook of de werknemer duidelijk is gewaarschuwd. Zelfs als het om gedrag gaat waarvan de werknemer moet weten dat het echt niet kan. In zoverre leert de uitspraak niets nieuws.

Verrassend, maar meer een les om snel te vergeten, is dat meeweegt dat de collega’s zonder al te veel moeite zich het vege lijf konden redden. Het gebeurde in een openbare gelegenheid in vertrouwd gezelschap. En de reddende WC was dichtbij. Natuurlijk, het had allemaal nog naarder kunnen zijn. Maar om nu in het voordeel van de werknemer te laten pleiten dat zijn slachtoffers hem te vlug af waren?

Het is ook wat ongerijmd om geen reden voor ontslag te zien, terwijl de werknemer ter bescherming van de collega’s niet terug mag keren van de rechter. Dan heeft voorzetting van de arbeidsrelatie totaal geen zin. Heel, heel misschien zou de werknemer nog kunnen worden overgeplaatst, maar of dat erg kansrijk is? De gesprekken waartoe de rechter partijen veroordeelt zouden heel goed al snel kunnen zijn uitgedraaid op exit-onderhandelingen.

Uit deze uitspraak heb ik ook geleerd dat je anders kunt denken over het antwoord op de vraag of in een geval als dit iedere weldenkende werkgever direct een einde aan de arbeidsovereenkomst zou willen maken.

Besluit

Het ontslag op staande voet is een paardenmiddel. Er gelden daarom heel hoge eisen voordat de werkgever dat in mag zetten. De bijwerkingen zijn fors – voor de werkgever – als deze ‘therapie’ mislukt. Voorzichtigheid is geboden. Aan de andere kant: soms maken zachte heelmeesters stinkende wonden.

17 September 20155 January 2016

Zoetzuur

Het arbeidsrecht raakt alle grote vragen van het leven. Moed, trouw, liefde, dood, bedrog en persoonlijke groei. Oorlogen, natuurrampen, welvaart en crisis hebben invloed op het arbeidsrecht. En omgekeerd. Kleine dingetjes hebben arbeidsrechtelijk gezien ook belang. Zelfs augurken.

Dat augurken van groot gewicht kunnen zijn, blijkt uit een recente uitspraak in een Arubaanse zaak. Een werkneemster onderschatte het belang van dit tafelzuur. Ze werd op staande voet ontslagen wegens overvloedig augurkengebruik.

Wat was er aan de hand?

De werkneemster is sinds 2005 in dienst bij een Burger King in Aruba. Ze maakt daar op bestelling broodjes hamburger klaar.

Op maandagavond 1 september 2014 heeft de werkneemster dienst. Een klant bestelt die avond aan het drive thru loket een hamburger. Niets bijzonders eigenlijk. Wel wil hij er wat extra augurkjes bij.

Helaas: als de klant zijn broodje uitpakt, ontbreken de augurken. Wel heeft hij een extra reepje bacon gekregen. Hij keert om en klaagt over de mislukte bestelling. Waar blijven de augurken?

En dan gebeurt er iets raars. Waarom? Misschien was het een vervelende klant, die wel vaker zeurde. Of had de werkneemster haar avond niet, of was ze juist in een mega-melige bui. Het resultaat mag er in ieder geval zijn.

Wanneer het broodje hamburger nogmaals wordt geserveerd, blijkt het tientallen augurken te bevatten. Er kan er geen een meer bij, zelfs geen reepje bacon. De klant vindt dat niet zo grappig. Op facebook plaatst hij een foto van zijn compleet veraugurkte hamburger. Hij plaatst uiterst zure comments over de waardeloze service bij de Arubaanse Burger King.

(More than) Three gherkins and you’re out!

Het augurkenverhaal doet al snel de ronde op het eiland. Misschien moeten de facebook-vrienden van de klant er wel een beetje om lachen. Maar Burger King is niet blij. De reactie van de werkgever is ronduit zuur. Zo ga je niet met klanten om. De reputatie van het restaurant heeft een forse deuk opgelopen.

Na een intern onderzoek wordt de werkneemster als de schuldige aangewezen. Zij heeft het broodje volgepropt met augurken. Daarop is maar een reactie mogelijk: ontslag op staande voet.

Hamburgers maken: een hele verantwoordelijkheid

De werkneemster stapt naar de rechter. Die ziet er geen uit de hand gelopen grap in. De rechter formuleert als uitgangspunt dat het bereiden van voedsel, ook broodjes hamburger met augurk, een serieuze taak is waarmee niet valt te spotten.

Een uitgangspunt om in te lijsten:

De rechter oordeelt dat de werkneemster door zo ongeveer een hele pot augurken in een broodje te proppen die zware verantwoordelijkheid niet heeft waargemaakt. Bovendien is haar gedrag slecht voor de reputatie van de werkgever.De rechter zegt dat de werknemer Burger King op ‘ontoelaatbare wijze in een kwaad en schadelijk daglicht gesteld’ heeft.

Het ontslag op staande voet is geldig.

Dringende reden?

Ook kleinigheden en grapjes kunnen zo zwaar worden opgenomen, dat ze tot een ontslag op staande voet leiden. De werknemer kan iets als een geintje zien. De werkgever kan dat als een doodzonde opvatten, of op zijn minst als een dringende reden voor ontslag.

Of dat laatste terecht is hangt ervan af. Is de werknemer gewaarschuwd dat bepaald gedrag niet wordt getolereerd? Om wat voor soort werk en wat voor soort bedrijf gaat het? Is het een eenmalige vergissing van de werknemer, of is er altijd wat? Heerst er bij de werkgever een gedoogcultuur, of worden de regels strikt gehandhaafd? Hoe schadelijk is het gedrag van de werknemer voor de werkgever?

Of een reden zwaar genoeg is voor een ontslag op staande voet, hangt af van alle bijzondere individuele omstandigheden. Zelfs de privé-situatie van de werknemer kan van belang zijn. Is iemand oud of jong, kostwinner of niet?

Wat is er zo bijzonder aan augurken?

In de uitspraak van de rechter komen veel van dat soort bijzonderheden niet aan bod. De focus ligt op de zware verantwoordelijkheid die het bereiden van voedsel inhoudt. En op de reputatie van Burger King.

Ik kan me er alles bij voorstellen dat een sterrenkok als Sergio Herman een kok op staande voet mag ontslaan, als die ook maar iets verkeerd doet. Een flintertje augurk kan in zo’n restaurant al te veel zijn. Maar een hamburgerrestaurant? Dat heeft toch geen sterren om te verliezen? Ook was de overdosis augurken niet schadelijk voor de gezondheid van de klant. Het gaat wat ver om de stunt van de werkneemster als onverantwoordelijke voedselbereiding te bestempelen.

Op het eerste gezicht zou je ook denken: hoezo reputatieschade? Het is toch een fastfoodtent?

Wat is er dan toch zo erg aan wat de werkneemster heeft gedaan? Er valt misschien wel een reden te bedenken. Dat is speculeren. Het zou ermee te maken kunnen hebben dat een hamburgerrestaurant niet zo heel bijzonder is. Of die reden zwaar genoeg is, hangt af van allerlei feiten die ik niet ken. Een heel belangrijk punt is bijvoorbeeld of werkneemster tot september 2014 goed functioneerde, of niet. Hierna volgt dus een gedachten-exercitie. Wat zou wellicht toch een reden kunnen zijn om in een geval als dit tot een ontslag op staande voet over te gaan?

Fastfoodrestaurant zijn niet bijzonder

In ander opzicht was het gedrag van werkneemster misschien wel onverantwoordelijk. De reputatieschade voor Burger King heeft in dit geval de doorslag gegeven. Als het bij een mondelinge klacht was gebleven, was het voor de werkneemster misschien met een sisser afgelopen. Een bosje bloemen en een waardebon voor de boze klant, een standje voor de werkneemster en klaar. Maar al snel ging het verhaal van de augurkenburger, met foto’s en al, rond op internet.

Juist hamburgerketens willen uitstralen dat je daar snel, accuraat en vriendelijk bediend wordt. Dan kun je als werkgever niet hebben dat verhalen over onbeschoft gedrag van medewerkers de ronde gaan doen. Zeker niet als je het als restaurant vooral van je service with a smile moet hebben, en niet van je culinaire kwaliteiten. De beledigde klant haalt zijn broodjes en die extra augurken in het vervolg vast ergens anders. Dat is tot daar aan toe. Anderen zouden dat voorbeeld gemakkelijk kunnen volgen, als ze op grond van zijn post gaan denken dat het personeel van de Burger King een loopje met je kan én mag nemen. Aruba is niet heel groot. Op dit one happy island zijn er waarschijnlijk meer dan genoeg alternatieven voor de Burger King te vinden.

Verder hechten zaken als deze eraan dat medewerkers zich keurig houden aan de soms met militaire precisie vastgelegde formule. Een Big Mac of een Whopper in Aruba zijn vrijwel precies hetzelfde als in Doetinchem. Klanten krijgen dan precies wat ze verwachten. De productie verloopt gesmeerd. Originaliteit en grappen werken dan als stoorzenders.

Om al die redenen zou het ontslag toch wel eens onvermijdelijk kunnen zijn. Augurken zijn niet altijd een trivialiteit. Misschien was de actie van de werknemer wel een beetje lollig. Erg netjes is het natuurlijk ook weer niet. En daar komt de negatieve publiciteit dan nog eens bovenop.

Wat leren we ervan?

Kleine vergrijpen en geintjes kunnen grote gevolgen hebben. Een trivialiteit kan toch ernstig genoeg zijn voor een ontslag op staande voet. Het hangt ervan af in welke context dat precies gebeurt. En, laten we eerlijk zijn, van de opvattingen van de rechter die toevallig over een zaak oordeelt. Wat voor de een een flauwe grap is, is voor de ander een schending van elementair culinair verantwoordelijkheidsbesef.

Ik denk niet dat de meer algemene les is dat het bereiden van voedsel voor derden een serieuze verantwoordelijkheid is. De les die ik zou willen trekken is eerder dat werknemers klanten van de baas correct moeten behandelen. Ook als klanten buitenissige eisen stellen, zoals vier extra schijfjes augurk. Zeker als de werkgever een product verkoopt dat klanten gemakkelijk net zo goed bij een concurrent kunnen halen. Zo’n werkgever kan zich niet veel deukjes in zijn imago veroorloven.

Een andere les is dat een ontslagzaken zelden goed zijn voor je reputatie. Het kan allemaal wel waar zijn dat klanten netjes moeten worden behandeld, en dat daarom strenge eisen aan werknemers worden gesteld. Door zo hard te reageren op een – foute – grap, laat de werkgever zich echter wel behoorlijk kennen. Is de reactie van Burger King op deze misstap toch niet wat overtrokken? Heel veel gevoel voor humor heeft de directie van Burger King niet, afgaand op haar reactie.

Is die smile bij de service eigenlijk wel gemeend? Of worden de hamburgers met een zoetzuur lachje geserveerd?

24 July 201510 August 2015

De Tour wacht op niemand

Het is 25 juli 2007. De Deense wielrenner Michael Rasmussen rijdt in de gele trui in de Tour de France. Hij heeft zojuist de laatste bergetappe gewonnen. Parijs is nog ver, zo wil de oude wielerwijsheid. Maar eigenlijk kan hem de overwinning niet meer ontgaan. Eindelijk zal jarenlang werk van hem en de ploeg worden beloond. Tussen de bergen en Parijs wachten geen serieuze sportieve obstakels meer.

Maar dan. Rasmussen wordt in het hotel op het matje geroepen bij de ploegdirecteur. Een Italiaanse wielerjournalist heeft hem vlak voor de Tour zien fietsen in de Dolomieten. Rasmussen heeft aan de wielerbond, ploegleiding en de media verklaard dat hij toen in Mexico was. Al bijna de hele Tour was er al veel te doen over zijn verblijfplaats tijdens de voorbereiding. Volgens de media heeft hij dopingcontroles ontdoken door daarover te liegen. De ploeg besluit hem die avond nog uit koers te halen. Als een dief in de nacht verlaat hij het hotel, en de Tour. De volgende dag krijgt Rasmussen een e-mail. Daarin schrijft de directie dat hij op staande voet is ontslagen.

Wat was er aan de hand?

Wat was er niet aan de hand in het wielrennen in die jaren, is eerder de vraag. Veel renners, ook Rasmussen, hebben inmiddels bekend dat ze in die tijd doping hebben gebruikt. Hoe diep de dopingbeerput was, dat was in de zomer van 2007 nog niet duidelijk. Doping is dan ook niet direct de reden voor ontslag. Het gaat om liegen over de verblijfplaats. In wielerjargon: het onjuist doorgeven van de ‘whereabouts’.

Om dopingcontroles mogelijk te maken, moeten wielrenners hun verblijfplaats van tevoren doorgeven aan de wielerbond UCI. Zo kunnen dopingcontroleurs ook onverwacht tests doen bij renners die in training zijn. De UCI verwacht per kwartaal een overzicht van de whereabouts. Sporters moeten eventuele wijzigingen in hun plannen zo snel mogelijk doorgeven. Wordt een renner niet aangetroffen op het door hem opgegeven adres, volgt eerst een waarschuwing. Bij herhaling is schorsing mogelijk. Diezelfde sancties staan op het te laat doorgeven van de whereabouts.

De werkgever speelt ook een rol. In de arbeidsovereenkomst tussen Rasmussen en de Rabo-wielerploeg is onder meer bepaald dat de renner zich aan de instructies van het management moet houden. Gedrag dat slecht is voor de reputatie van de sport of de werkgever is niet toegestaan.

Eind juni waarschuwt de UCI dat Rasmussen controles heeft gemist. En wijzigingen van zijn whereabouts te laat heeft doorgegeven. De ploeg legt hem daarom vlak voor de start van de tour een boete op. Ploegdirecteur De Rooij schrijft het volgende:

"During the last period of June the UCI (and Anti Doping Denmark) has been trying to test you in the framework of these ‘out of competition controls’. As a result of missing or insufficient information from your side these control efforts failed and we were informed by the UCI that as a result of this an official recorded warning was sent to you on June 29. As I already expressed to you on the phone, we are taking this very seriously and we cannot accept any excuse for this."

In de loop van de Tour komt er steeds meer aandacht in de media voor Rasmussens whereabouts. Hij verklaart aan de ploegleiding dat hij in juni in Mexico verbleef. De waarschuwing zou vooral gaan om administratieve slordigheden van zijn kant. Gewoon wat te laat met het insturen van formuliertjes. Van vals spel is geen sprake. In overleg wordt gezamenlijk een verklaring opgesteld voor de pers. De kern daarvan is dat Rasmussen bijna heel juni in Mexico zat. Verder wordt verklaard dat de waarschuwing van de wielerbond slechts gaat over foutjes met formulieren.

En dan barst dus de bom, op die 25e juli. Helaas voor de geletruidrager blijkt een journalist hem half juni in Italië te hebben zien trainen. De Dolomieten, in de regen nog wel, blijken toch niet eenzaam en anoniem genoeg. Het Mexico-verhaal wordt onhoudbaar.

Is er reden voor ontslag (1)?

In 2008 beoordeelt de Kantonrechter Utrecht de geldigheid van het ontslag. De rechter vindt dat het ontslag tijdig is meegedeeld, ook al was dat pas de dag nadat hij uit de Tour was gehaald. Pas na een nader onderzoek, een geprek met de Italiaanse journalist, is het ontslagbesluit daadwerkelijk gevallen. Dat is hem toen ook direct toegemaild. Ook de reden voor het ontslag – liegen over whereabouts – is voldoende duidelijk gemaakt in die mail. Daarin staat onder andere:

"After information from third parties about the period for which you declared that you were in Mexico, it emerged that you were seen in Italy on at least one day. You admitted that this assertion was correct. On the gound of this, we could come to no other conclusion than that you gave us incorrect information which was of great importance, and that you deliberately did not comply with the applicable rules."

De rechter vindt echter dat Rabobank niet pas eind juli om deze reden tot ontslag mocht overgaan. In juni is er meermalen contact met hem geweest en is er ook een trainingskamp gehouden. De directie had daarom kunnen weten dat het Mexico-verhaal niet klopte. Er was toen al meer aan de hand dan wat administratieve slordigheid. Dat heeft ook geleid tot het opleggen van een boete.

Het ontslag is niet snel genoeg gegeven nadat de ploeg ervan op de hoogte raakte dat Rasmussens verhaal niet waar was. Het ontslag op staande voet is niet geldig. De werkgever moet Rasmussen een fikse schadevergoeding betalen. Het gaat om gemist salaris en om de gemiste bonus voor het winnen van de Tour.

Is er een reden voor ontslag (2)?

De zaak wordt voortgezet bij het Gerechtshof Amsterdam. Rasmussen vindt de ontslagvergoeding te laag. De wielerploeg meent dat het ontslag wel geldig was.

In 2013 doet het Hof uitspraak. In de tussentijd zijn verschillende betrokkenen als getuige gehoord: Rasmussen zelf, ploegleider Breukink en directeur De Rooij.

Het Hof oordeelt dat de ploegleiding begin juli wél wist dat Rasmussen slordig was geweest met het doorgeven van zijn whereabouts. De UCI schreef dat hij eerder over zijn vertrek naar Mexico en over de verlenging van zijn verblijf daar had moeten berichten. Volgens het Hof was dat ook de reden dat de ploeg hem beboette. De ploegleiding heeft verklaard dat ze op dat moment niet wisten dat hij helemaal niet in Mexico was geweest. Daaraan kan niet afdoen dat de ploegleider hem begin juni nog thuis in Italië had opgezocht en dat Rasmussen eind juni met de ploeg op trainingskamp was in de Pyreneeën. Ook een mailtje uit het voorjaar waarin Rasmussen vraagt zijn verblijf op het trainingskamp stil te houden ‘as I am supposed to be in Mexico‘ brengt het Hof niet op andere gedachten.

Sterk uiteenlopende verhalen... — Sterk uiteenlopende verhalen…

Het Hof acht de verklaringen van de ploegleiding geloofwaardiger dan die van Rasmussen. Het Hof benadrukt dat Rasmussen herhaaldelijk heeft gelogen. En nog lang na 25 juli heeft volgehouden dat hij wel in Mexico was. Het betoog dat de leiding het allemaal wist, of zelfs mee in het complot zat, acht het Hof niet overtuigend.

Het vertellen van onwaarheden wordt Rasmussen zwaar aangerekend. Zeker van een potentiële tourwinnaar mocht de ploeg anders verwachten. De reputaties van de sponsor en van de ploeggenoten hebben schade opgelopen. Er is wel een reden voor ontslag op staande voet. Ook al kost dat Rasmussen de gele trui.

De zaak is nog voorgelegd aan de Hoge Raad. Voordat de Raad deze kon behandelen hebben Rasmussen en Rabo een schikking gesloten. Het blijft gissen hoe het daar zou zijn afgelopen.

Wat leren we ervan?

Zaken kunnen anders aflopen in hoger beroep. Nieuwe feiten of nieuw bewijsmateriaal kunnen een heel ander licht op de zaak werpen. Het is ook mogelijk dat de ene rechter bepaalde feiten net wat anders weegt dan de andere. Ook in het arbeidsrecht is de koers dus pas echt gewonnen als je in de laatste etappe – in dit geval de altijd lastige rit naar de Hoge Raad – winnend over de meet gaat. Deze zaak is een goed argument voor de introductie van hoger beroep in alle ontslagzaken. Lees daarover mijn eerdere blog “In beroep”.

Een ontslag op staande voet moet snel gebeuren. Maar niet letterlijk op staande voet. De werkgever mag wel een klein beetje tijd nemen voor nader onderzoek. Zoals het ondervragen van een getuige.

Wat opvalt, is dat liegen erg hoog wordt opgenomen door het Hof. Het is een reden voor ontslag op staande voet. Ook zorgt het ervoor dat de verklaringen van de tegenpartij geloofwaardiger worden gevonden. Rasmussen wordt door het Hof niet gezien als een zielige werknemer, maar een platte bedrieger beschouwde. Toekenning van tonnen vergoeding gaat dan wel erg ver. Dat zou de eigenlijke reden kunnen zijn om het ontslag in stand te laten. Ook al zijn er misschien wel wat juridische slakjes waar zout op kan worden gelegd. Zoals de kantonrechter ook had gedaan, trouwens.

Het Hof neemt dit alles zo zwaar op, dat aanwijzingen voor Rasmussens versie van het gebeurde worden afgeserveerd. De ploegleider had kunnen weten dat het Mexico-verhaal niet waar was. Begin juni had hij hem nog thuis opgezocht in Italië. Later had hij daar nog een fax naar toegestuurd. Op zich zie je vaker dat werknemers zich niet achter leugens kunnen verschuilen. Wie de boel bedriegt, kan niet succesvol betogen dat de werkgever door beter op te letten de juiste feiten had kunnen kennen. Deze redenering wordt wel vaker gehanteerd in fraudezaken. In zoverre is de uitkomst van deze zaak niet verrassend.

Nabeschouwing

Aan de andere kant lijkt er weinig oog te zijn voor de wel heel bijzondere ‘subcultuur’, het wielerpeloton, waarin deze zaak zich afspeelde. Dopinggebruik en het ontduiken van controles blijken in die tijd structureel te zijn geweest. In dat opzicht paste Rasmussens gedrag prima binnen de feitelijk heersende moraal in de wielersport. Zijn gedrag is misschien wat minder abnormaal dan op het eerste gezicht lijkt. Dingen die ‘eigenlijk niet mogen’ worden feitelijk getolereeerd. Zo lang de resultaten maar goed zijn. En zo lang de werkgever maar niet precies te horen krijgt hoe die behaald zijn. Er zijn vast ook koeriersbedrijven die in hun arbeidsvoorwaarden vastleggen dat verkeersovertredingen reden voor ontslag zijn. En intussen wel verlangen dat werknemers hun pakjes razendsnel bezorgen.

Met andere woorden: er kan een verschil bestaan tussen de formele arbeidsvoorwaarden en het feitelijke beleid van een werkgever. Geen werkgever gaat zijn personeel uitdrukkelijk opdragen om in strijd met de regels te handelen. Intussen kan dat wel heel duidelijk de bedoeling zijn.

Het is niet gezegd dat dit bij Rasmussens Raboploeg ook het geval was. Het zou kunnen. In die tijd waren er immers verschillende ploegen actief die hun renners maar wat graag hun gang lieten gaan. Ze regelden de doping niet zelf. Ze lieten hun renners feitelijk wel de ruimte om zich te ‘prepareren’. Ook bij de Raboploeg is er, zowel door kopmannen als knechten, sprake geweest van fors dopinggebruik. Inmiddels is dat wel duidelijk geworden. Of de leiding hier ook van wist, is niet keihard bewezen.

Er is een verschil tussen iets niet weten en je bewust van de domme houden. Nogmaals: ik weet niet of Rasmussen de boel heeft belazerd of dat de ploeg zich maar wat graag heeft laten bedotten. In de soms wat schimmige wielerwereld is dat lastig vast te stellen. De moeilijkheid voor de rechter in deze zaak is dat voor de leugens van Rasmussen keihard bewijs was. Op 13 juni 2007 was hij niet in Mexico, simpel. Over mogelijke machinaties en medeweten van de werkgever valt er van alles te vermoeden. Met vermoedens kan de rechter echter niet zo veel.

Misschien was het probleem tussen de ploeg en de renner niet zo zeer dat hij loog. Maar dat hij daarop werd betrapt.

Met de carrière van Rasmussen is het niet meer goed gekomen. Niet lang na de tumultueuze Tour van 2007 is de ploegleiding vervangen. Aanhoudende dopingschandalen hebben daarna tot een vertrek van de sponsor geleid. De slotconclusie is een trieste. Sommige wedstrijden kennen alleen maar verliezers.

10 April 2015

Hardlopers zijn doodlopers

De marathon Rotterdam staat voor de deur. Zelfs voor wie goed getraind is, is dat een heel lange en soms helse tocht. Niet alle 42 kilometer zullen even gladjes verlopen voor de meeste deelnemers. Zelfs als het mooie lenteweer aanhoudt. Procederen is ook een kwestie van volhouden. En ook dat proces kan pijnlijk zijn. Aan de finish ben je kapot, zelfs als je gewonnen hebt.

De problemen met het volhouden bij het afleggen van een marathon in letterlijke (42 KM) en figuurlijke zin (proces) kwamen bij elkaar in een ontslagzaak. Daarin was een werknemer ontslagen omdat hij had meegedaan aan de Rotterdamse marathon in het voorjaar van 2013. Die ontslaggrond klinkt misschien gek. Minder merkwaardig wordt het al, als je weet dat deze werknemer langdurig ziek was. Hij kon zijn eigen werk of vervangend werk niet aan, maar kon gek genoeg wel hardlopen.

Dat een proces een kwestie van volhouden is, wordt prachtig geïllustreerd door deze zaak. De werknemer verliest in september 2013 eerst nog het kort geding tegen zijn ontslag. Een gelopen race, zou je denken. Ruim een jaar later, in december 2014, blijkt zijn ontslag echter toch niet door de beugel te kunnen. In de bodemprocedure oordeelt de kantonrechter dat het allemaal toch net iets anders ligt.

Wat was er aan de hand?

Al surfend op het internet ontdekt een werkgever de naam van een van zijn werknemers op de uitslaglijst van de marathon Rotterdam. Tot zijn niet geringe verbazing, want deze medewerker kan al een tijdje niet werken. Ook het aangeboden andere werk, om de werknemer te laten re-integreren, gaat hem boven zijn macht. Hij heeft te veel last van zijn schouders, knieën en benen. “Ik kan m’n eigen veters niet eens strikken”, meldt hij aan de bedrijfsarts. En nu blijkt hij dus de marathon te hebben gelopen.

De werkgever vertrouwt de werknemer blijkbaar niet meer zo erg. (Misschien was dat al zo. Het zou ook best kunnen dat de werkgever al gericht had zitten internetten om de nevenactiviteiten van de werknemer te achterhalen.) Hoe dan ook, een met een videocamera gewapende onderzoeker wordt op de werknemer afgestuurd. Met deze verborgen camera wordt vastgelegd dat de werknemer volop aan het klussen is aan zijn huis. Hij is lekker bezig, hij is de dakgoot aan het repareren.

Geconfronteerd met de videobeelden ontsteekt de werkgever in grote woede. Hij laat zijn advocaat een gepeperde ontslagbrief schrijven. Hardlopen en klussen terwijl je ziek bent, dat kan niet. En al helemaal niet, als je claimt vreselijk last te hebben van je bewegingsapparaat.

“Des te onbegrijpelijker is het waarom u, […] zeer regelmatig deelneemt aan hardloopwedstrijden. Gebleken is dat u ondanks uw fysieke belemmeringen zelfs heeft meegelopen in de marathon te Rotterdam op 14 april 2013. Twee dagen daarna had u last van uw knieën en wilde u daarvoor naar het ziekenhuis. Het is volstrekt duidelijk dat deelname aan dit soort hard loopwedstrijden ten koste gaat van uw gezondheid en uw re-integratie belemmert.
Voorts is gebleken dat u ondanks uw ziekte, bestaande uit schouder-, nek-, pols- en handklachten doodleuk meerdere dagen werkzaamheden aan uw eigen woning staat uit te voeren, waaronder het vervangen van dakgoten.
Cliënte wenst dit niet te tolereren.”

De werknemer wordt op staande voet ontslagen.

Ongezond gedrag?

De werkgever verwijt de werknemer in de eerste plaats dat de werknemer zijn klachten heeft verergerd. Hardlopen en klussen zijn niet goed voor een zieke, dat weet iedereen. De eerste rechter vindt dat ook.

De tweede rechter denkt daar toch iets anders over. Misschien is het inderdaad niet zo gek verstandig om marathons te lopen met knieklachten. De rechter oordeelt echter dat ook weer niet bewezen is dat dit gesport (en het geklus) slecht waren voor de werknemer. Juist omdat een ontslag op staande voet een ingrijpende maatregel is, moet de werkgever dat ontslag goed onderbouwen.

In dit geval is er geen (bedrijfs)arts die heeft onderzocht of de nevenactiviteiten van de werknemer tot verergering van de klachten of een vertraging van zijn herstel hebben geleid. Door direct, zonder medisch onderzoek, tot ontslag over te gaan, heeft de werkgever te snel gehandeld. Zelfs al meldde de werknemer vlak na de marathon zich nog slechter te voelen.

Verzwijging?

De werkgever heeft ook betoogd dat de werknemer relevante informatie heeft verzwegen voor de bedrijfsarts. Hij had wel verteld dat hij wekelijks hard liep, maar niet dat het om trainingen voor de marathon ging. Het klussen is helemaal niet ter sprake gekomen.
Eind 2014 oordeelt de rechter dat ook deze verzwijging onvoldoende is voor een ontslag op staande voet. Als de werknemer al informatie moet geven over zijn privé-activiteiten, dan is ontslag niet de gepaste straf voor overtreding van die plicht.

De kantonrechter verwijst naar de rechtspraak van de Hoge Raad. Die komt erop neer dat de werkgever het loon inhouden bij schending van controlevoorschiften. Dat is de door de wetgever voorgeschreven sanctie. Ontslag kan daarom alleen in bijzondere gevallen plaatsvinden. De rechter oordeelt dat de werkgever niet duidelijk heeft gemaakt waarom het geval van de klussende marathonloper bijzonder is. Ontslag is in dit geval dus niet toegestaan.

Schiet de werknemer er iets mee op?

Het ontslag op staande voet is van tafel. Helaas voor de werknemer is de rechtsgang niet zo rechttoe rechtaan als een marathon. Bij de eerste rechter heeft de werkgever nog een hindernis geplaatst. De werknemer is daarom toch zijn baan kwijt.

In 2013 heeft de werkgever namelijk niet alleen een ontslag op staande voet gegeven. Ook heeft hij de rechter verzocht om, voor het geval dat ontslag geen stand zou houden, de arbeidsovereenkomst met ingang van een latere datum te ontbinden.

Dat verzoek is toegekend met ingang van oktober 2013. Deze rechter, die tegelijk in het kort geding oordeelde, vindt nu juist wél dat de werknemer erg verkeerd bezig was. Bij de voorwaardelijke wordt dan ook geen ontslagvergoeding toegekend. Tegen ontbindingsbeschikkingen van de kantonrechter is geen hoger beroep mogelijk. Aan het dat ontslag valt dus niets meer te veranderen.

De ‘winst’ die de werknemer behaalt is beperkt. De werkgever moet een paar maanden loon betalen. In de maanden tussen het ontslag op staande voet en de ontbindingsdatum blijkt de werknemer achteraf bezien toch nog in dienst te zijn gebleven. Daar hoort bij dat de werkgever loon betaalt.

Wat leren we ervan?

Werknemers kunnen ziek zijn, maar toch nog tot heel veel in staat zijn. Het wettelijk ziektecriterium houdt in dat de werknemer op medische gronden zijn eigen werk niet meer kan doen. Dat wil niet zeggen dat hij allerlei andere dingen, marathons lopen of dakgoten vervangen, niet zou kunnen doen. Een zieke werknemer hoeft niet totaal uitgeschakeld in zijn bedje te liggen.

Het lijkt erop dat de werkgever hier vooral zo boos is geworden, omdat hij eigenlijk niet gelooft dat de werknemer die zoveel kan te ziek is om zijn eigen of vervangend werk te doen. De ontslagbrief spreekt echter vooral over de onwenselijkheid van de nevenactiviteiten en over de verzwijging. Wil een ontslag op staande voet slagen, dan moet de werkgever die, door hem aangevoerde redenen, ook bewijzen. Hoe woedend een werkgever ook is, toch zal hij goed moeten nadenken welke verwijten hij aan het adres van de werknemer maakt op het moment dat hij ontslag geeft.

Aan een ontslag op staande voet worden hoge eisen gesteld. Ook bij zieke werknemers. Dat bepaald gedrag schadelijk is voor de gezondheid moet deugdelijk medisch worden onderbouwd. Verder blijkt dat van werknemers wel mag worden verwacht dat ze de bedrijfsarts op de hoogte houden van hun doen en laten. Schieten ze daarin te kort, dan ligt de sanctie van ontslag op staande voet echter niet voor de hand. Daarom loopt het verkeerd af voor deze werkgever.

Wat verder opvalt, is dat privacy in geen van de verschillende uitspraken in deze zaak erg mee lijkt te wegen. Blijkbaar mag de werkgever de gangen van de werknemer nagaan op het internet. Misschien is daarbij wel van belang dat het om publieke gegevens ging. Ook tegen het inzetten van een detective met een camera bestaat geen bezwaar. Nu was de werknemer aan de buitenklant van zijn huis bezig en dat viel gewoon vanaf de straat te zien. Spioneren vanuit de struiken in de achtertuin en naar binnen gluren zou misschien anders zijn beoordeeld.

Een laatste opvallend punt is dat de werknemer eigenlijk niet zo gek veel opschiet met zijn gelijk. De voorwaardelijke ontbinding, waarbij nu nog geen hoger beroep bij mogelijk is, redt de werkgever. De rechtsgang na ontslag is misschien nog wel erger dan een marathon. Het is een steeplechase.

29 August 201429 August 2014

De juiste papieren

Gisteren reikte ik diploma’s uit in het Leidse Academiegebouw. Ook als jurist ben je nooit uitgeleerd, dus de rechtenbul markeert niet het einde van de vorming van mijn oud-studenten. Toch is de uitreiking een belangrijk moment. Als het goed is, is de toekenning van de meestertitel het startpunt van een mooie juridische carrière.

Natuurlijk, diploma’s en rapportcijfers zeggen ook weer niet alles over iemands kennis en kunde. Het belang ervan mag echter ook weer niet onderschat worden. Dat belang blijkt ook duidelijk uit een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep over een ambtenaar die niet over ‘de juiste papieren’ bleek te beschikken. Dat leidde tot zijn ontslag.

Hoe gaat het met je studie?

In februari 1998 neemt het Gerechtshof Den Haag een nieuwe medewerker aan. Deze rechtenstudent wordt aangesteld als senior gerechtssecretaris. Dat is een functie op behoorlijk juridisch niveau. Toen de medewerker in de zomer van 1997 solliciteerde, had hij verteld dat hij verwachtte in augustus of september van dat jaar af te studeren. Vooruitlopend op de definitieve afronding van de rechtenstudie, wordt hij alvast aangenomen.

Het werk gaat goed, in 1999 krijgt hij een vaste aanstelling. Met de studie gaat het wat minder. De medewerker is nog steeds niet klaar. Hij vertelt zijn leidinggevenden dat zijn afstuderen uitsluitend nog afhangt van de beoordeling van zijn scriptie.

In 2003 volgt een benoeming tot ‘schrijfjurist’. In die baan gaat de medewerker concept-beslissingen van het Hof opstellen. Dat is al helemaal een baan op niveau. Gelukkig kan hij zijn werkgever melden dat hij binnenkort zal afstuderen.

Het is gissen, maar waarschijnlijk vroegen de collega’s en de familie van deze medewerker regelmatig hoe het toch ging met de inmiddels wat langdurige rechtenstudie. Blijkbaar gaat dat toch vreten aan deze medewerker. In maart 2005 stuurt hij een mailtje rond op het werk. De directe collega’s worden uitgenodigd om taart te komen eten om te vieren dat hij ‘weer een diploma rijker is’.

recite-26422-493315367-14i0rx9 — Deze uitnodiging was een brug te ver…

Al is de leugen nog zo snel…

Het is nog geen maand later als duidelijk wordt dat het allemaal niet waar is. Hij is helemaal niet afgestudeerd. Ja, de studie is in zoverre klaar dat hij al geruime tijd niet meer staat ingeschreven bij de universiteit. Hoewel dat in 1999 al met hem is afgesproken, heeft hij nooit actie ondernomen als hij ten onrechte met de meestertitel werd aangeduid.
Het Gerechtshof gaat over tot ontslag. Het hof meent dat er sprake is van plichtsverzuim. Verder wordt aan het ontslag ten grondslag gelegd dat de medewerker bij indiensttreding onjuiste informatie heeft verschaft.

Het was maar een geintje, edelachtbare

In de ontslagzaak betoogt de medewerker dat de uitnodiging voor het afstuderen maar een geintje was. De rechter ziet dat toch anders. Het afstuderen is door de afdeling ‘met gebak en al in volle ernst gevierd’, zo overweegt de rechter.

Dat de leidinggevenden tot aan maart 2005 ook wel wisten dat de medewerker niet was afgestudeerd, kan hem ook niet baten. Zeker, ze zijn te goedgelovig geweest. Maar het is wel de medewerker geweest die telkens weer met verve betoogde dat hij buiten zijn schuld wederom studievertraging had opgelopen. Voor die misleidende mededelingen acht de rechter hem ten volle verantwoordelijk. Bovendien heeft hij al in 1999 toegezegd dat hij er alles aan zou doen om (voortijdige) vermelding van de meesterstitel te voorkomen. Aan die belofte heeft hij zich ook niet gehouden. Als het al zo is dat hij dat wel heeft geprobeerd, maar niemand naar hem luisterde, had hij bij de leiding moeten aankloppen.

Het wordt de medewerker ook zwaar aangerekend dat hij pas openheid van zaken heeft gegeven nadat een collega had ontdekt dat zijn verhalen niet klopten.
De Centrale Raad van Beroep concludeert dat het Hof inderdaad deze medewerker mocht ontslaan.

Wat leren we ervan?

Een kat in het nauw maakt rare sprongen. Dat toont deze zaak maar weer eens aan. Blijkbaar zijn de verwachtingen over de studie bij de betrokken medewerker en zijn omgeving zo hoog, dat hij er aan onderdoor gaat. Het valt al met al lastig te begrijpen hoe het zo ver is kunnen komen. Hoe is het mogelijk dat iemand jarenlang met onwaarheden wegkomt? Dat de werkgever heeft zitten slapen staat aan ontslag niet in de weg, omdat de medewerker hem nu juist in slaap heeft gesust.

Opmerkelijk is wel dat de medewerker blijkbaar jarenlang zonder de juiste papieren prima heeft gefunctioneerd. Hij kreeg een vaste aanstelling en promotie. Dat gebeurt meestal niet als je niks van je werk snapt. Maar los van de vraag of iemand zijn werk goed doet, is ook van belang of hij eerlijk en betrouwbaar is. Zeker bij een baan in de rechterlijke macht. De medewerker wordt uiteindelijk niet afgerekend op het ontbreken van de vereiste diploma’s, maar op het gelieg daarover. Kennis en kunde zijn belangrijk om goed te functioneren, maar eerlijkheid en betrouwbaarheid misschien nog wel meer.

23 April 201423 April 2014

Doldwaze dagen

Tijdens uitverkoopacties komt meestal niet het mooiste in de mensheid naar boven. De middenstand speelt sluw in op onze lage instincten – hebzucht en vrees om voordeeltjes te missen. Het schijnt dat de menigte klanten die voor aanvang van de Drie Doldwaze Dagen voor de deuren van de Bijenkorf staat te dringen er bepaald angstwekkend uitziet.

jasje en broek waren dus GEEN cadeau... — jasje en broek waren dus GEEN cadeau…

Kortom: hebzucht valt soms lastig te bedwingen. Dat kan ook werknemers overkomen. Over een uitverkoopactie die iets té aantrekkelijk bleek, moest de Hoge Raad oordelen in zijn uitspraak van 20 april 2012 (JAR 2012/135).

Je bent een dief van je eigen portemonnee…

Op 10 april 2009 hield de Bijenkorf een uitverkoopactie. Kleding werd voor spotprijzen aangeboden. Je zou haast gek zijn, of doldwaas in het jargon van deze winkel, als je daar niet van zou willen profiteren.

Ook voor het eigen personeel was de actie opengesteld. Een uur voordat de winkel open ging voor het publiek mochten werknemers vijf artikelen uitzoeken. Ze hoefden daar slechts €10 voor te betalen. Uiteraard is de Bijenkorf zelf ook weer niet helemaal doldwaas. Bij die vijf artikelen moest het wel blijven.

Een medewerker logistiek, sinds 2002 in dienst, vindt het aanbod wel héél aantrekkelijk. Deze werknemer slaat dus zijn slag. Hij schaft de vijf bijna gratis artikelen aan. Hij vraagt op 11 april aan zijn chef of hij nog twee extra items mag kopen voor die stuntprijs. Deze spullen waren onverkocht gebleven. De chef weigert.
Enkele dagen later probeert de werknemer zonder te betalen toch een broek en een jasje mee te nemen. Dat mislukt jammerlijk. Bij een controle wordt hij gesnapt. Hij heeft de twee stuntartikelen bij zich. De Bijenkorf ontslaat hem op staande voet.

Een gewaarschuwd mens

Het is wijsheid achteraf, maar de werknemer had misschien beter moeten weten. In artikel 4.11 van de Huisregels van de Bijenkorf is namelijk het volgende bepaald:

Dit gebod was in marmer gebeiteld... — Dit gebod was in marmer gebeiteld…

Die regels zijn in 2007 aan alle personeelsleden toegestuurd. De Bijenkorf heeft destijds een dringend beroep gedaan aan het personeel om zich ook echt aan die regels te houden. In maart 2009 zijn er nog personeelsbijeenkomsten gehouden over de regels binnen het bedrijf. Daar is ook een recent geval van diefstal door een medewerker besproken. Het personeel is meegedeeld dat deze medewerker op staande voet is ontslagen.

Is het ontslag geldig?

De werknemer stapt naar de rechter. Hij meent dat het ontslag ongeldig is. De waarde van de kledingstukken die hij probeerde mee te nemen is gering. (Mogelijk zouden de overgebleven artikelen worden verscheurd tot poetskatoen.) Bovendien treft het ontslag hem als kostwinner voor een gezin met twee jonge kinderen heel erg zwaar.
Is het vergrijp van de werknemer ernstig genoeg voor een ontslag op staande voet?

Het blijkt dat over het antwoord op die vraag verschillend kan worden gedacht. De kantonrechter oordeelt van niet, het Gerechtshof van wel. De advocaat-generaal bij de Hoge Raad vindt het een grensgeval, maar concludeert uiteindelijk in het voordeel van de werknemer. Stelen mag niet, en een grootwinkelbedrijf loopt een groot risico op malversaties door kwaadwillende personeelsleden. Die belangen wegen zwaar, maar niet zo zwaar dat het achteroverdrukken van wat vodden tot een ontslag op staande voet mag leiden. Te meer daar de werknemer tot die dwaasheid in april 2009 goed heeft gefunctioneerd en een jong gezin heeft te onderhouden.

De Hoge Raad maakt een andere afweging. Hij onderschrijft het oordeel van het Hof. De persoonlijke omstandigheden en het arbeidsverleden van de werknemer zijn wel relevant. Maar die nemen niet weg dat de werknemer heeft geprobeerd zaken weg te nemen, in strijd met de huisregels die hij kende. De vaste gedragslijn van de winkel is ook om in dit soort gevallen over te gaan tot ontslag. Bovendien is de werknemer nog op 11 april verteld dat hij de extra items niet eens mocht kopen voor de actieprijs.

De werknemer krijgt zelfs een, weliswaar subtiel geformuleerde, trap na van de Hoge Raad. Deze zegt dat het Hof een alleszins begrijpelijke afweging heeft gemaakt. Normaliter is de Raad veel zuiniger in zijn woordkeuze. Hij zegt doorgaans dat het oordeel van de feitenrechter ‘niet onbegrijpelijk’ is als deze relevante omstandigheden tegen elkaar heeft afgewogen. Het komt erop neer dat de Raad afstand houdt: misschien is hij het zelfs niet eens met de lagere rechter, maar zo lang dat oordeel maar begrijpelijk is binnen de grenzen van de wet blijft zal de Hoge Raad daar niet in treden. Over dit geval is de Hoge Raad echter veel explicieter. ‘Alleszins begrijpelijk’ suggereert dat een andere afweging door de Hoge Raad als ronduit dwaas zou zijn gezien. Als hij zelf over de feiten had moeten en mogen oordelen, had hij het precies zo gedaan. De Raad acht het gedrag van de werknemer werkelijk onacceptabel, blijkbaar.

Wat leren we ervan?

De Hoge Raad neemt ook kleine diefstalletjes door personeelsleden hoog op. Zeker in een bedrijf waar het risico op diefstal en verduistering door personeel groot is. Een werkgever moet zeker dan op zijn personeel kunnen vertrouwen.

Of een ontslag op staande voet stand houdt, hangt niet alleen af van de ernst van het vergrijp van de werknemer. Niet in alle gevallen van diefstal en verduistering is een ontslag op staande voet toegestaan. De persoonlijke omstandigheden en het arbeidsverleden wegen mee. Maar deze leggen weinig gewicht in de schaal als de werknemer zich spullen van de baas probeert toe te eigenen. Al helemaal als de werknemer is gewaarschuwd en de werkgever een consistent ontslagbeleid voert.

Een moment van dwaasheid kan een werknemer duur komen te staan…

15 January 2014

Waar is het feestje?

Als de wijn is in de man, dan is de wijsheid in de kan. Dit oud-Hollandsche spreekwoord is nog steeds actueel op de werkvloer. Vooral nu: het seizoen van kerstborrels en nieuwjaarsrecepties. Soms lopen dat soort gezellige activiteiten uit de hand. Er worden dingen gezegd of gedaan die echt niet door de beugel kunnen. De vraag is dan of wangedrag op feestjes, uitjes en andere sociale activiteiten arbeidsrechtelijke gevolgen heeft.

Spelen met vuur

Altijd leuk - een personeelsfeestje — Altijd leuk – een personeelsfeestje

Een bekend voorbeeld is dat van een bedrijfsfeestje van een hoveniers- en timmerbedrijf in partycentrum Groot Kievitsdal. Weliswaar vond dit feest niet rond de jaarwisseling plaats, maar eind februari. Dat betekende dus wel dat de festiviteiten binnen moesten plaatsvinden. Er werd gebowld, gedronken en gebarbecued in deze fraaie rietgedekte accommodatie. Tot zover niets aan de hand.

Helaas gooien enkele werknemers later op de avond lampolie op de nog gloeiendhete barbecues. Steekvlammen zijn het gevolg en binnen de kortste keren is het partycentrum veranderd in een smeulende puinhoop. De schade loopt in de miljoenen.

Het partycentrum legde de schadeclaim neer bij de werkgever, omdat zijn personeel deze schade immers had veroorzaakt. De werkgever probeerde nog aan de dans te ontspringen door te zeggen dat het feest onvoldoende verband hield met zijn bedrijf.

Niet alleen werknemers, maar ook hun partners waren aanwezig. Aanwezigheid was vrijwillig. Het was na werktijd en er was geen sprake van het verrichten van de bedrijfsactiviteiten, namelijk tuinonderhoud of timmeren.

De werkgever zou dus ook niet verantwoordelijk kunnen zijn voor de fouten van de feestgangers.

Uit de uitspraak van de Hoge Raad uit november 2007 blijkt dat er desondanks voldoende verband tussen het werk en de feestavond aanwezig was. De werkgever had het avondje immers georganiseerd en het was uiteraard eerst en vooral bedoeld om te zorgen voor een goede werksfeer. De meesten waren aanwezig omdat ze werknemer waren van dit bedrijf.

Wat het betoog van de werkgever verder geen goed deed, is dat hij zelf werknemers had ‘opgejuind’ om olie op het vuur te gooien. Dat zorgde er ook voor dat de werkgever lastig sancties kon opleggen aan zijn personeel. Of ze hun baan hebben behouden is natuurlijk maar de vraag, omdat het bedrijf een forse schadevergoeding moest ophoesten.

Naakt rondfietsen

De Kantonrechter Amersfoort deed op 15 maart 2000 uitspraak over een personeelsweekend bij een bank (JAR 2000/89). Op dit feest ging niet de locatie, maar de reputatie van de betrokken werknemer in rook op. Ook in dit geval zijn aanzienlijke hoeveelheden drank in het spel. De sfeer wordt dan ook joliger en joliger. Ook de werknemer om wie de zaak draait, de regiodirecteur van de bank, laat zich niet onbetuigd. Lolletjes slaan echter om in misplaatste grappen. Volgens vrouwelijke medewerkers valt hij hen lastig en maakt hij denigrerende opmerkingen.

Het was een onvergetelijk weekend ... — Het was een onvergetelijk weekend …

Hoe het zo gekomen is, zal altijd wel een mysterie blijven, maar het feest eindigt uiteindelijk met een blote directeur. Hij ontkleedt zich na afloop van het diner. Poedeltjenaakt bestijgt hij een fiets – in bijzijn van een groot deel van het personeel – en rijdt hij rondjes door de eetzaal.

Het hoofdkantoor hoort enige tijd later van deze uitspattingen en de bank gaat over tot ontslag. De directeur voert aan dat hij zeker niet de enige was die zich te buiten was gegaan aan de drank.

Bovendien was er sinds het weekend al weer enige tijd verstreken en had hij geen problemen ervaren in de samenwerking met het personeel.

De rechter oordeelt echter dat het personeel het gebeurde niet is vergeten. De directeur heeft de gebruikelijke omgangs- en fatsoensnormen uit het oog verloren. Hij is daardoor volgens de rechter zijn status ten opzichte van het personeel kwijt geraakt. Het gedrag tijdens het weekend kan niet los worden gezien van zijn functie bij de bank. Ondanks een jarenlang dienstverband en (tot aan het weekendje) goed functioneren ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst. Het komt erop neer dat de bank het idee had dat de directeur niet meer met voldoende gezag leiding kon geven aan werknemers met wie hij dit weekend had meegemaakt. De rechter onderschrijft dit standpunt.

Mogelijk heeft ook meegespeeld dat van een directeur wordt verwacht dat hij het goede voorbeeld geeft. In ieder geval accepteerde de rechter het verweer dat hij zeker niet de enige was die te veel dronk niet.

Wat leren we ervan?

Ook in privé-situaties gelden regels. Op de meeste verjaardagsfeestjes zul je geen vrienden maken met brandstichting of stripfietsen. Als er een verband is met het werk gelden dat soort regels nog sterker. Overtreding ervan kan leiden tot ontslag.

Feestjes met collega’s zijn gezellig, maar het blijft wel werk. Ook aan de bar, op de dansvloer of op de kartbaan gaat wezen voor schijn. Het lijkt op vrijetijdsbesteding met vrienden, maar dat is het niet. In wezen ben je aan het werk.

Bedrijfsuitjes kunnen niet los worden gezien van het werk. Wangedrag op personeelsfeestjes kan dus arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Grappen en grollen op vrijdagavond zijn prachtig, goed voor de onderlinge saamhorigheid ook. De maandagochtend erna moet je de collega’s echter wel recht in de ogen kunnen kijken.

Werknemers bevinden zich in een wat lastige spagaat. Aan de ene kant wordt van werknemers verwacht dat zij sociaal zijn, zich gedragen als lid van de club. Ook buiten kantooruren wordt betrokkenheid en inzet verwacht.

Bedoeling van veel personeelsactiviteiten is nu juist dat je elkaar beter leert kennen en onverwachte, menselijke kanten van je collega’s te zien krijgt. Aan de andere kant, en dat is het lastige, mag het dan ook weer niet te gezellig worden. De onderlinge professionele verhoudingen mogen niet uit het oog worden verloren. Vriendschap en werk, gezelligheid en professionaliteit, meedoen en grenzen bewaken, dat blijft een lastige combinatie.

Als-de-wijn-is-in-de-man