Category Archives: werkgeversaansprakelijkheid

Feest voor de Democratie

Vandaag, 15 maart 2017, is het weer feest voor de democratie. De verkiezingen voor de Tweede Kamer. En er valt zeker wat te kiezen. Ook wat het arbeidsrecht betreft.

rsz_20170314_151124[1]

Misschien dat het arbeidsrecht na deze verkiezingen dus flink verandert. Het is natuurlijk de vraag of dat ook zo’n feest is. Er is echter een grote kans dat er straks, na de ongetwijfeld ingewikkelde formatie, juist niets gebeurt. Bijna alle partijen hebben kritiek op het in juli 2015 nog zo feestelijk onthaalde nieuwe ontslagrecht van de  Wet werk en zekerheid. Ze zijn alleen niet zo eensgezind over de manier waarop die wet moet worden aangepast.

De ene wil meer flexwerk, de andere minder, de volgende wil flexwerk wat vaster maken. Moeten er striktere ontslaggronden komen, of moet er juist een ruime ontsnappingsclausule in de wet worden opgenomen? En hoort daar dan een hoge ontslagvergoeding bij?  Moeten die ontslagvergoedingen wel of niet omlaag voor het MKB? Krijgen flexwerkers na twee jaar een vast contract? Of vliegen ze er juist uit vlak voordat die periode is verstreken? Stimuleren bonussen goede prestaties of bevorderen ze een graaicultuur?

rsz_20170314_200458[1]
Met zo’n grote kandidatenlijst valt er veel te kiezen!
De verdeeldheid is groot. De kans op een impasse – en dat daarom veel bij het oude blijft  –  is aanwezig. Met het niet eens zo gek oude stelsel mag dan van alles en nog wat mis zijn, consensus over een beter systeem is ver te zoeken.

De toekomst van het arbeidsrecht is onzeker. Daarom vandaag een arbeidsrechtelijk verkiezingsverhaal uit het verleden. In 1947 moest de Centrale Raad van Beroep oordelen over de vraag of gaan stemmen gelijk valt te stellen met het verrichten van werkzaamheden voor de werkgever (CRvB 14 mei 1947, AB 1947, 513).

Wat was er aan de hand?

Op zichzelf is er, zo vlak na de Tweede Wereldoorlog, alle reden om vrije verkiezingen als een feest te beschouwen. Zelfs al is stemmen dan nog wettelijk verplicht.

rsz_20170314_150014[1]

Voor een werknemer van de Sphinx Fabriek te Maastricht loopt de verkiezingsdag echter uit op een tragedie. Zijn werkzaamheden zitten er om 3 uur ‘s middags al op. Dat biedt de gelegenheid om te gaan stemmen. Het stembureau is tot 5 uur ‘s middags open. De werknemer woont op zo’n 20 minuten lopen bij de fabriek vandaan. Het stemlokaal is heel dicht bij huis.

rsz_20170315_080840[1]

De werknemer maakt een kleine omweg om eerst te gaan stemmen. Vervolgens gaat hij door naar huis. En dan slaat het noodlot toe. Hij is inmiddels bijna thuis, maar dan overkomt hem een dodelijk ongeluk.

Hoe was het geregeld?

In 1947 gold de Ongevallenwet. Werknemers – of hun nabestaanden –  kregen schade als gevolg van bedrijfsongevallen op grond van die regeling gedeeltelijk vergoed.  De werkgever was niet aansprakelijk voor de schade, omdat deze sociale verzekering al in bescherming voorzag. Zie over de oude Ongevallenwet ook mijn blog over een struikelende Sinterklaas.

Werknemers hoefden niet aan te tonen dat hun werkgever een fout had begaan. Het was voldoende als hun ongeluk werkgerelateerd was. Een bedrijfsongeval was een ongeluk dat de werknemer in verband met die dienstbetrekking overkwam.

Art. 1 lid 1 Ongevallenwet
De werklieden in de verzekeringsplichtige bedrijven zijn volgens de bepalingen van deze wet verzekerd tegen de geldelijke gevolgen van ongevallen, hun in verband met de dienstbetrekking overkomen.

Onder het begrip bedrijfsongeval vielen ook straatongevallen. Dat zijn ongelukken die de werknemer op de route tussen het werk en thuis (en omgekeerd)  waren overkomen. Het idee daarachter was dat de werknemer zich niet uit vrije keuze, maar omdat hij van en naar zijn werk moet gaan, in het verkeer begeeft. De tocht van werk naar huis v.v. houdt daarom verband met de dienstbetrekking.

De dekking op straat is wel beperkt. De werknemer moet echt onderweg zijn naar huis, of het werk. De werknemer mag niet op weg zijn naar een privé-afspraak. En moet zich in beginsel op de kortste en gebruikelijke route tussen het werk en woning bevinden. Anders kan niet langer gezegd worden dat de dienstbetrekking het noodzakelijk maakte dat hij zich bevond op die plaats op de openbare weg waar het ongeluk hem trof.

Over de vraag of een straatongeval tot de werksfeer kan worden gerekend is veel rechtspraak. En die zwabbert wel een beetje. Kleine onderbrekingen van de reis naar huis – om een krant te kopen bijvoorbeeld – zijn toegestaan. Kleine omwegen mogen ook, zeker als die de reistijd verkorten. Ook in zijn uitspraak uit 1947 overweegt de Centrale Raad dat werknemers een zekere vrijheid hebben om de meest handige route te kiezen. Vindt er onderweg echter – ik doe een greep uit de oude rechtspraak – café-bezoek, een spel schaak met een goede vriend of een ouderavond op school plaats, dan is er niet langer sprake van verzekerd woon-werkverkeer.

Wat vindt de rechter?

De rechter ziet onvoldoende verband met de dienstbetrekking. De werknemer bevond zich niet op de directe route van het werk naar huis. Hij was op weg van het stemlokaal naar huis.

Nu hebben werknemers een zekere vrijheid in het kiezen van de route, maar de omweg via het stembureau was niet noodzakelijk. Om 3 uur was de werknemer klaar en het bureau  zou tot 5 uur openblijven. Het lag op een kleine 4 minuten lopen van zijn huis. Hij hoefde dus niet per se eerst te gaan stemmen na afloop van de werkdag.

rsz_20170314_100543[1]

De rechter vindt het niet relevant dat de werknemer die fatale verkiezingsdag van de werkgever vroeger naar huis mocht om te gaan stemmen. En die tijd doorbetaald kreeg. Of dat stemmen verplicht was, geen vrije keuze. Dat alles maakt van het stemmen nog geen activiteit die samenhangt met de bedrijfsactiviteiten van de werkgever. Het  hoort in de privé-sfeer van de werknemer thuis.

Wat leren we ervan?

Zelfs in 1947 was het al lastig om het onderscheid te maken tussen privé-activiteiten en werkgerelateerde. Dat is er nadien niet makkelijker op geworden. Wanneer is de werknemer nog onderweg naar huis en wanneer is hij een andere (onverzekerde) richting ingeslagen? Met objectief getinte criteria – zoals de kortst mogelijke en gebruikelijke route – probeerde de rechter een werkbare de grens te trekken. Of die echter erg overtuigend is?

rsz_20170314_163435[1]

Een aantal partijen dat nu, 70 jaar later, aan deze verkiezingen meedoet, verlangt terug naar vroeger. Althans: ze pleiten voor herinvoering van de Ongevallenwet. Terug naar de goede oude tijd waarin werkgevers niet werden lastiggevallen met torenhoge schadeclaims en werknemers zonder ingewikkelde procedures schadeloosstelling ontvingen. Sowieso lijkt het hen beter dat werkgevers niet hoeven op te draaien voor de privé-gezondheidsproblemen van werknemers. Bijvoorbeeld: sportblessures, psychische klachten door relatieproblemen of gewrichtsklachten door overgewicht.

Natuurlijk zou de ongevallenverzekering kunnen worden beperkt tot ongelukken op de werkplek. Dan is er geen discussie over straatongevallen. Of zo’n verzekering in deze hippe tijden van thuiswerken, telewerken en steeds mobielere werknemers veel zin zou hebben is  echter de vraag.

De lotgevallen van deze stemmende werknemer illustreren dat het oude stelsel ook niet ideaal was. Zelfs in de toch wat overzichtelijkere arbeidsverhoudingen van de jaren ’40 bleek het al moeilijk om een overtuigende grens te trekken tussen werk en privé.

Een stap terug in de tijd is niet zonder meer een vooruitgang. Vroeger was geluk misschien wel heel gewoon. Ongelukken waren echter ook toen gewoon ingewikkeld.

FacebookTwitterGoogle+Share

Trek je beste tabberd an

Sinterklaas is een heel leuk feest. Voor jong en oud. Als 5 december dichterbij komt, geloven we allemaal toch (weer) een beetje in hem. Al eerder schreef ik dat het arbeidsrecht alle belangrijke aspecten van het leven raakt. Dus ook het feest van de grote kindervriend uit Madrid.

rsz_p1010560

Recente voorbeelden van arbeidsrechtelijke avonturen van de Goedheiligman kon ik niet vinden. Gelukkig gaat het hier om een heel oude traditie. Op 18 december 1947 deed de Centrale Raad van Beroep (CRvB) uitspraak over een ongelukkige val van Sinterklaas. De zaak valt na te lezen in een bundel die wel wat weg heeft van het grote boek van Sinterklaas, namelijk de Nederlandsche Jurisprudentie – Administratiefrechtelijke Beslissingen (AB), jaargang 1948 (blz. 218).

Wat was er aan de hand?

De werknemer was bediende bij het Groningse studentencorps. Hij voorzag de heren studenten van hun natje en hun droogje op de sociëteit.  In feite was hij een soort sjieke ober. Daarnaast had hij allerlei  huishoudelijke taken. Soms moesten hij en zijn collega’s  de brokstukken van studentikoze festijnen opruimen.

Studentenverenigingen, zeker in de corporale variant, houden van tradities. De jaarlijkse Sinterklaasviering mocht dan ook niet op het programma ontbreken. Om het feest compleet te maken, vereerde de oude bisschop de studenten op die avond gewoonlijk ook met een bezoek.

Best spannend: je verkleden als Sinterklaas...
Best spannend: je verkleden als Sinterklaas…

Omdat de echte Goedheiligman niet overal tegelijk kan zijn, maakte de vereniging gebruik van een hulpsinterklaas. De werknemer vervulde deze rol al jaren.  Na de vreselijke oorlogsjaren, kon op 6 december 1946 eindelijk weer het Sinterklaasfeest worden georganiseerd. Het sociëteitsbestuur vroeg de werknemer om weer de rol van Sint te spelen. Tussen zijn kelnersdiensten door. Op die zesde december deed hij zijn kelnersschort af, en trok ‘zijn beste tabberd an’.  Omgetoverd tot Sint, compleet met baard en staf, zorgde hij voor een gezellige opening van de avond.

Een kleine domper op de feestvreugde was dat het feest niet in het eigen gebouw kon worden gehouden. Dat was in de oorlog verwoest. De tijdelijke sociëteit was te klein voor de Sinterklaasviering. Het heerlijk avondje vond plaats in Huize Maas, aan de Groningse Vismarkt. Maar goed: het belangrijkste was dat de oorlog voorbij is en er weer eens een feestje gebouwd kan worden. En het is, aanvankelijk, een geslaagd feest. Een genoeglijke avond, zoals men dat toen zei.

De werknemer moet weer aan de slag achter de bar.  Dus neemt hij afscheid van de zaal waarin hij als Sint heeft opgetreden. Hij neemt de trap om naar een kamer te gaan waar hij zich weer kan omkleden tot kelner. De uitspraak vermeldt niet of de studenten toen braaf ‘dag Sinterklaasje, dá-ág, dá-ág’ hebben gezongen. Het is te hopen, want voor de rest loopt de avond niet zo goed af.

De werknemer struikelt over de zoom van zijn gewaad.  Misschien te veel van de Bisschopswijn genipt, misschien was hij het spelen van de rol wat ontwend geraakt in de jaren dat het niet mogelijk was. Of had hij gewoon brute pech. Hoe dan ook: hij komt akelig ten val. Van grote hoogte maakt de Sint een flinke duikeling.

Dat is nog maar het begin van de ellende. In feite onder het motto ‘wij zijn Sinterklaas niet’, weigert de sociale verzekeraar hem de schade te vergoeden.

Hoe was het ook al weer?

Voor 1967 bestond er geen werkgeversaansprakelijkheid. Werkgerelateerde schade werd gedekt door een sociale verzekering, de Ongevallenwet. Die werd door werkgevers betaald. In ruil daarvoor waren schadeclaims van werknemers uitgesloten.  In Nederland is deze regeling eind jaren ’60 dus afgeschaft, maar de meeste landen in de wereld hebben nog steeds zo’n systeem.

De Ongevallenwet dekte alleen arbeidsongevallen. Dat zijn ongelukken die de werknemer in verband met de dienstbetrekking waren overkomen. Dat wil zeggen dat de schade door het werk moest zijn veroorzaakt. Niet alles wat er in werktijd gebeurt op de werkplek valt  als een arbeidsongeval te zien.  Op zijn minst moeten de arbeidsomstandigheden de kans op schade hebben verhoogd. Ongelukken die ‘toevallig’ op de werkplek gebeuren, maar daar verder los van staan, zijn niet verzekerd.

Er moest voldoende samenhang tussen de arbeidsomstandigheden en de schade bestaan. Zo werd de claim van een werkneemster die op haar werkplek werd aangevallen door een familielid afgewezen. De schade was het gevolg van een familieruzie, niet van het werk (CRvB 21 juli 1948, AB 1949, 148).  Ook werknemers die privé-klusjes deden op het werk waren niet verzekerd (CRvB 19 februari 1959, RSV 1959, 66). Uitjes en werkgerelateerde feestjes telden ook niet altijd als werk.

1 rsz_p1010557

De vraag in deze zaak over de valpartij was dus: is een sociëteitsbediende die voor Sinterklaas speelt wel aan het werk? Bovendien vond de viering niet op de sociëteit zelf plaats, maar in een afgehuurde feestzaal op een andere plek in Groningen.

Geen spel, maar werk

De functieomschrijving van deze sociëteitsbediende bevatte vast niet dat er jaarlijks, zo rond 5 december, een verkleed optreden moest worden verzorgd. Toch vindt de rechter dat er in dit  geval sprake was van werk.

Het argument dat het feest niet op de vaste werkplek gebeurde, vindt de rechter niet relevant. Een belangrijke bestaansreden van een studentenvereniging is het bouwen van feestjes. Als daarbij personeel wordt ingezet, dan is dat gewoon bezig met het uitoefenen van een kerntaak. Ook een jolige en verklede werknemer kan gewoon aan het werk zijn.

De CRvB formuleert het als volgt:

Onder werkzaamheden, verbonden aan het houden of exploiteren van inrichtingen, waar eet- en drinkwaren genuttigd kunnen worden moeten wél mede begrepen worden werkzaamheden verbonden aan het in die inrichtingen ten gehore brengen van muziek en het in St. Nicolaastijd doen optreden van een St. Nicolaas, aangezien zowel het een als het ander regelmatig voorkomt, mede ter uitbreiding van het debiet dier inrichting.

Dat klinkt niet erg feestelijk, de Sint in een ‘inrichting’.  Al zal de werknemer/Sint Nicolaas de uitkomst wel hebben kunnen waarderen.

De kern van het oordeel is dat de bediende op verzoek van zijn werkgever een ‘optreden’ verzorgt. En dat optreden sluit naadloos aan bij de bedrijfsactiviteiten van die werkgever. Niet relevant is daarom dat de werknemer gewoonlijk kelner is en maar eens per jaar, tussen zijn gewone diensten door, een rol mag spelen. Moet spelen, eigenlijk.

Het spelen van Sinterklaas, hoe ongewoon en hoe leuk ook,  was voor deze bediende uiteindelijk gewoon werk. Het ongeluk dat daarbij gebeurde, vloeide dus voort uit de dienstbetrekking. De werknemer had recht op schadevergoeding.

Wat leren we ervan?

Er wordt wel eens over geklaagd dat werkgeversaansprakelijkheid, zoals die nu geldt, ingewikkeld is en tot veel procedures leidt. Zou een wettelijke ongevallenverzekering niet veel beter en simpeler zijn? De nare lotgevallen van deze hulpsinterklaas illustreren, dat de vraag of schade werkgerelateerd is best lastig kan zijn. Het liep in dit geval dan wel goed af voor de werknemer, maar hij moest wel ruim een jaar procederen.

Het goede ‘nieuws’ is dat ook leuke taken gewoon als werk worden gezien. Wie zoet is krijgt lekker werk, en de bijbehorende bescherming op de koop toe.  Ook bij het verrichten van nevenactiviteiten kan de werknemer beschermd zijn. Als dat werk maar in het belang van de werkgever is. De locatie, de tijd, de inhoud of de frequentie van de activiteiten zijn niet beslissend.  Wat dat betreft, is de uitspraak uit 1947 eigenlijk best modern. Deze benadering valt ook prima toe te passen in een tijd waarin werknemers zelfstandig, zonder veel aanwijzingen van de werkgever hun werk doen. Soms werken ze op grote afstand van het kantoor van de werkgever, af en toe zelfs ook thuis. Dat wil dus niet zeggen dat de werkgever ze niet moet beschermen.

1 rsz_p1010561

Ruim 50 jaar later heeft de Hoge Raad, in de zaak Van Uitert tegen Jalas, een vergelijkbare redenering gehanteerd. Daarin wordt zelfs nog een stapje verder gegaan. Ook wanneer de werknemer zonder expliciete opdracht van de werkgever aan de gang is, kan er nog steeds sprake zijn van werk.

Net als nu bij werkgeversaansprakelijkheid, werd onder de Ongevallenwet het begrip schade in de uitoefening van de werkzaamheden ruim uitgelegd. Werknemers verdienen een zo goed mogelijke bescherming tegen letselschade op de werkplek. Daar horen discussies over de vraag of de werknemer echt aan het werk was niet bij.

Alleen in uitzonderingsgevallen gaat arbeidsrechtelijke bescherming stilletjes aan het huisje van de werknemer voorbij.

FacebookTwitterGoogle+Share

Dit is (weer) een overval!

Overvallers en andere onverlaten slaan snel toe. Voor je het weet is het voorbij. Het recht, dat de gevolgen van zulke ellende moet regelen, hobbelt daar wat traagjes achteraan.

De apotheek was in duisternis gehuld...
De apotheek was in duisternis gehuld…

Dat blijkt maar weer eens uit de zaak van de overval op een nachtapotheek in Maastricht, begin 2012. Ik schreef daar al de blog ‘Dit is een overval!’ over. De vraag was of een werkgever meer maatregelen had moeten nemen om te voorkomen dat een werknemer het slachtoffer zou worden van een overval. Ze was ernstig gewond geraakt tijdens een beroving van een nachtapotheek.

De Maastrichtse kantonrechter wees in januari 2014 de claim van de werknemer af. In hoger beroep geeft het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch een jaar later echter een geheel ander oordeel. Het lijkt me goed om nog eens terug te keren naar de gebeurtenissen van die duistere avond in februari 2012, en de juridische nasleep daarvan.

Een angstige avond

De werkneemster, apothekersassistente, heeft op 12 februari 2012 als enige dienst in een nachtapotheek. Aan de straatkant is de apotheek met een rolluik beveiligd. Klanten worden ’s nachts vanachter een gepantserd loket geholpen. Daar bevindt zich ook een alarmknop. Aanvankelijk is het een rustige dienst. De werkneemster verblijft daarom op de tweede verdieping, in afwachting van klandizie.

Helaas besluit een drietal overvallers het pand via de achterkant te benaderen. Ze maken de buitenverlichting onklaar en beklimmen de aanbouw van de apotheek. Met een stoeptegel breken ze het (dubbele) glas van een raam op de eerste verdieping. De apothekersassistente hoort lawaai en zet het raam open om beter te horen waar dat precies vandaan komt. Dan gaat alles heel snel.

Er is gestommel op de eerste verdieping en op de trap naar de tweede. Er is een alarmpieper, maar die ligt op zijn vaste plek, beneden in de winkel. Ze probeert de politie te bellen, maar in haar zenuwen lukt dat niet. Inmiddels hebben de overvallers haar bereikt. Ze richten een vuurwapen op haar en eisen toegang tot de kluis. De werkneemster heeft de sleutel niet. Ze kan de overvallers hun zin niet geven. Ze ziet geen andere uitweg dan het open raam. Ze springt naar buiten. Ze loopt onder meer een gecompliceerde enkelfractuur op. Sinds februari 2012 is ze arbeidsongeschikt. Haar tijdelijke contract is in 2013 afgelopen en niet verlengd.

De overvallers zijn slechts 40 seconden in de apotheek geweest. Ze hebben ongeveer 100 euro buit weten te maken.

Veiligheidsmaatregelen: voldoende

De werkneemster stelt de werkgever aansprakelijk. Ze meent dat de werkgever meer had moeten doen om het overvalrisico tegen te gaan.

De kantonrechter wijst de schadeclaim af. De rechter vindt van belang dat een apotheek niet bijzonder overvalgevoelig is, anders dan een bank of een juwelier. Er was, tot die noodlottige 12e februari, ook nog nooit een overval gebeurd. De kluis bevat ook geen enorme hoeveelheden geld, heftige medicijnen (opiaten) zitten achter slot en grendel. De voorkant van het pand was in ieder geval goed beveiligd. Het te verwachten risico in dit bedrijf zat hem in ‘klantcontacten’. Dat was met de maatregelen aan de voorzijde afdoende opgevangen. De achterzijde van het pand was weliswaar minder strikt beveiligd, maar nodigde nou ook weer niet uit tot overvallen. Er was verlichting en de ramen bevonden zich op grote hoogte.  Het personeel was ook geschoold in omgaan met agressie en er was een alarmpieper uitgereikt.

De kantonrechter concludeert:

“Dat zij omwille van het veiligheidsgevoel van haar medewerkers na de overval besloten heeft aan de achterzijde overal tralies voor de ramen met veiligheidsglas te plaatsen – waardoor het pand er thans uitziet als een gevangenis – wil niet zeggen dat zij op het moment van de overval niet aan haar zorgplicht voldaan had.”

Veiligheidsmaatregelen: toch onvoldoende

Het gerechtshof kijkt anders aan tegen deze zaak. In de eerste plaats oordeelt het Hof dat de werkgever wél bedacht had moeten zijn op het risico van overvallen. Ook al was er geen concrete dreiging, waren er in de regio wel meerdere apotheken overvallen. De apotheek was ook ‘s nachts open en er waren geld én in bepaalde kringen gewilde medicijnen (opiaten) aanwezig. En werd maar door een werknemer bemenst. Dat arbo-deskundigen niet hebben geadviseerd om meer maatregelen te nemen, ontslaat de werkgever niet van zijn verplichting om ook zelf na te gaan wat de risico’s zijn en maatregelen te treffen.

In hoger beroep blijkt dat uitgerekend de betrokken werknemer (nog) niet was getraind hoe om te gaan met overvallen. De collega’s wel, maar dat hielp haar dus niet. Overigens had zij wel de tip gekregen bij een overval ‘niet de held uit te hangen en toe te geven’. Het hof neemt het ook veel zwaarder op dan de kantonrechter dat de werknemer niet is geïnstrueerd om de alarmpieper altijd bij zich te dragen.

Het hof verwijt de werkgever dat het personeel niet is geïnstrueerd om het toegangshek aan de achterzijde van het pand af te sluiten. Zo wordt het bedrijfsterrein wel heel makkelijk toegankelijk. En wordt het een fluitje van een cent om de verlichting aan de achterkant onklaar te maken. Volgens het hof is het nu eenmaal zo dat overvallers de zwakke plek in de beveiliging opzoeken. Met normaal dubbel glas, gewoon hang- en sluitwerk en een niet afgesloten achterterrein is de beveiliging te zwak. In ieder geval bij een apotheek waar geld en drugs in huis zijn. Zeker als je de werknemer daar moederziel alleen laat werken.

Dat de werkgever inmiddels meer veiligheidsmaatregelen heeft getroffen, vindt het hof geen wijsheid achteraf. De tralies en dergelijke zijn simpele, voor de hand liggende veiligheidsmaatregelen. De de werkgever had die zonder veel problemen best eerder kunnen en moeten nemen.

Een onneembare vesting hoeft de zaak niet te worden...
Voldoet deze nachtapotheker wel aan de regels?

Het Hof verwoordt het als volgt:

De ervaring leert dat inbrekers en overvallers op zoek gaan naar de zwakke plek van een pand om zich daar waar dat het makkelijkst is toegang te verschaffen. Het laat zich raden dat de achterzijde van het pand in dit geval de zwakke plek was. Naar het oordeel van het hof lag dit zozeer voor de hand, dat de apotheek al voordat de overval zich had voorgedaan had kunnen en moeten bedenken dat, net als voor de voorzijde van het pand, ook voor de achterzijde extra veiligheidsmaatregelen nodig waren, zeker in de nachtelijke uren.

 

Wat leren we ervan?

Het antwoord op de vraag hoe ver een werkgever moet gaan om schade te voorkomen hangt af van een belangenafweging. De kans op, en de ernst van, de schade moet worden afgewogen tegen de kosten van veiligheidsmaatregelen. De werkgever hoeft de veiligheid niet te garanderen, maar moet wel al het redelijkerwijs nodige doen. Die belangenafweging, dat redelijkheidsoordeel, is niet in een exacte formule te vangen. Het is een kwestie van inschatting van de verschillende factoren. Verschillende rechters kunnen er dan ook verschillend over oordelen.

Verder blijkt dat bepaalde zaken soms pas in hoger beroep duidelijk worden. Dat de werkneemster zelf niet hetzelfde onderricht had gehad als de collega’s. En dat het achterhek  open stond, zonder dat de werkgever daar iets tegen ondernam. Het zijn details, misschien. Ze kunnen in twijfelgevallen echter net de doorslag geven.

De werknemer wint dus uiteindelijk de rechtszaak. Of dat de in febrauri 2012 doorstane angst en pijn wegneemt is helaas wel de vraag. En ze zit zonder baan, gehandicapt, thuis. Soms repareert het recht ook alleen maar details, misschien.

 

 

FacebookTwitterGoogle+Share

Pestkoppen

Niets menselijks is werknemers vreemd. Dus ook op de werkvloer laten mensen zich wel eens van hun nare kant zien. Op het werk bloeien vriendschappen en soms zelfs liefdes op, maar er kunnen ook heel akelige dingen gebeuren. Dat ondervond een Amsterdamse politieman, die door zijn collega’s werd weggetreiterd. In 2006 deed de Centrale Raad van Beroep uitspraak over in mobbing ontaard groepsgedrag.

Buitengesloten...
Buitengesloten…

Als het goed is, heerst er op de werkvloer een zekere teamspirit. Onderlinge betrokkenheid en loyaliteit, het gevoel een groep te zijn. Die zijn noodzakelijk, en prachtig. Maar groepsgedrag kan ook ontaarden in het buitensluiten van mensen die net wat anders zijn.

Wat was er aan de hand?

In 1977 was de politieman gaan werken bij de Amsterdamse politie. Hij is dertien jaar lang werkzaam in een van de lastigste buurten van de hoofdstad. Dat gaat allemaal prima. In 1990 wordt hij benoemd in een bureaufunctie bij de recherche. Hij gaat werken als misdaadanalist en wordt enkele jaren later bevorderd tot brigadier.

Het lijkt dus goed te gaan met deze politieman. Promotie gemaakt en niet meer dag in dag uit blootgesteld aan agressie en gescheld op straat. Niets is minder waar. Kennelijk hebben zijn nieuwe collega’s het niet zo op hem. Hij wordt het mikpunt van pesterijen. Verwijzingen naar zijn Chinese afkomst. Meubels verplaatsen, zodat hij zijn kamer niet meer in of uit kan. Dat soort lolligheden. En dat dan dag in dag uit, jarenlang.

In 1998 meldt hij zich ziek. Hij kan de werksfeer niet meer aan en zit geestelijk volledig in de kreukels. De korpsleiding doet niets om de pesterijen te stoppen. Die vallen eigenlijk wel mee. Vrij vertaald zegt de leiding dat het niets meer is dan typisch Amsterdamse humor, moet je tegen kunnen. Het zijn maar misdraginkjes van een puberaal niveau. Het gaat om gebruikelijke pesterijtjes, die juist kunnen dienen tot versterking van de korpsgeest. Wel raadt de leiding de politieman aan om een assertiviteitscursus te volgen.

Kortom: eigenlijk is er niets aan de hand. Als dat al zo is, dan heeft de politieman de ellende over zichzelf afgeroepen. Of is hij gewoon wat overgevoelig. Ook de korpsleiding vindt het nodig om in dit verband te wijzen op zijn etnische achtergrond.  In feite pest de werkgever een beetje extra mee, door hem als een watje weg te zetten.

Ziek van dat pestwerk

Het zal niet verbazen dat de politieman met deze support van zijn leidinggevenden er niet meer bovenop komt. Zijn psychische ziekte leidt tot langdurige arbeidsongeschiktheid. Na enige jaren wordt hij dan ook ontslagen, omdat hij blijvend ongeschikt is voor zijn werk als politieman. De ‘collega’s’ hebben hun zin. Dat vervelende buitenbeentje is lekker weg. Wellicht was dat niet eens expliciet de bedoeling. In hun ogen is dat toch op zijn minst een leuke bijkomstigheid.

De gepeste politieman slaat echter terug, met een schadeclaim. Hij is ziek geworden van het gepest op het werk. De werkgever had hem daartegen moeten beschermen. Hij is zijn gezondheid én zijn baan kwijt, omdat er niet is opgetreden tegen de pesterijen.

Ach, het waren maar geintjes

De korpsleiding ziet het toch allemaal anders. Als de zaak eenmaal bij de rechter ligt, bestrijdt ze de feitelijke gebeurtenissen zoals de oud-medewerker die schetst niet. Alleen vormen die volgens de leiding geen getreiter, maar onschuldige grapjes. Die komen overal voor. En nu de oud medewerker zo overgevoelig is, is hem ook nog eens een assertiviteitscursus aangeboden.

Als het al zo is dat hij echt werd gepest, dan is de ziekte daar niet door veroorzaakt. De oorzaak ligt in zijn kwetsbare en overgevoelige karakterstructuur. Niet alleen zijn etnische achtergrond, maar ook verschillende jeugdtrauma’s zouden hem parten spelen.

En nu: kappen

De rechter stelt zich op als een strenge bovenmeester: “en nu is het genoeg jongens, kappen!”  De uitspraak is iets anders geformuleerd, maar daar komt het wel op neer. Er wordt een corrigerende tik uitgedeeld aan de politie.

Er is volgens de Centrale Raad sprake geweest van kwellerij en getreiter dat de grenzen van het toelaatbare vergaand overschreed. Als zich zo’n ernstige normschending voordoet, moet geconcludeerd worden dat de politieman onder buitensporige arbeidsomstandigheden heeft moeten werken. Het is daarom ook voldoende waarschijnlijk dat het werk de oorzaak is geweest van de ziekte. In feite moest de politieman werken onder condities waarvan iedereen ziek zou zijn geworden. Bovendien had hij zich bij zijn werk in een lastige buurt prima staande weten te houden.

Dat hij misschien door zijn geschiedenis en persoonlijkheid extra gevoelig was, is dan ook niet relevant. En ernstig grensoverschrijdend gedrag moet worden aangepakt. Er kan niet volstaan worden met het weerbaarder maken van het slachtoffer.

Wat leren we ervan?

Werkgevers moeten hun personeel beschermen tegen intimidatie en gepest door collega’s. Bijvoorbeeld door pestkoppen aan te pakken en door te zorgen voor opvang van slachtoffers. Misschien ook een meldpunt instellen of een anti-pestprotocol invoeren.

Wat de korpsleiding hier heeft gedaan kan volstrekt niet door de beugel. Zij heeft stelselmatig getreiter vergoelijkt en gerelativeerd. In plaats van de daders aan te pakken, adviseerde de leiding de politieman aan zichzelf te gaan werken. Misschien hadden juist de collega’s moeten worden bijgeschoold in behoorlijke omgangsvormen.

Vaak is het lastig om te bewijzen dat de werknemer ziek is geworden van zijn werk. Zeker bij psychische ziektebeelden. De persoonlijkheid en de privé-omstandigheden van de werknemer kunnen net zo goed de oorzaak zijn. De ene werknemer wordt ziek als hij te zwaar werk heeft, maar de andere juist weer niet.

Voor schadeclaims van ambtenaren die zeggen psychisch ziek te zijn geworden van hun werk geldt de buitensporigheidseis. Wanneer de werkomstandigheden objectief buitensporig zijn, is er geen ruimte meer voor twijfel over de oorzaak. Dan moet worden aangenomen dat de schade werkgerelateerd is. De kwestie is niet langer of de werknemer te gevoelig is, maar waarom leiding en collega’s zich zo ongevoelig gedroegen.

FacebookTwitterGoogle+Share

Je weet nooit hoe een konijn een haas vangt

De werkelijkheid is soms merkwaardiger dan je kunt verzinnen. Zelfs als je thuis bent in het arbeidsrecht, waar soms toch rare dingen gebeuren. Een goed voorbeeld is een zaak over een werknemer die ten val was gekomen over een konijn. Of een haas, dat is nooit duidelijk geworden.

rsz_p1000922

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch deed op 12 augustus 2014 (JAR 2014/229) uitspraak in de zaak over deze valpartij.

Wat was er aan de hand?

Een werkneemster was als schoonmaakster in dienst bij ISS. Dat had haar uitgeleend aan Dow. Haar werkzaamheden verrichte zij op de chemische fabriek van Dow, nabij Terneuzen. Deze fabriek omvat een groot bedrijfsterrein met meerdere gebouwen. Naast het fabrieksterrein bevindt zich een natuurgebied.

De werkneemster maakte schoon in de verschillende fabrieksgebouwen. De afstanden tussen de verschillende locaties waren zo groot dat zij zich per fiets verplaatste over het bedrijfsterrein. Op een kwade dag meldt zij zich ziek. Al fietsend is zij in de vroege ochtend van 19 augustus 2008 (of 16 september van dat jaar, ook dat is nooit duidelijk geworden) ten val gekomen over een konijn. Of een haas.

De werkneemster stelt ISS aansprakelijk voor de schade als gevolg van de valpartij. Haar werkgever had het gevaar van valpartijen moeten beperken. Door zelf veiligheidsmaat-regelen te treffen of door haar klant (Dow) die te laten nemen. Ook meent de werkneemster dat de werkgever haar had moeten verzekeren tegen verkeersongevallen. ISS wist immers van het bestaan van ‘allerlei gevaren’ op het bedrijfsterrein.

Had de werkgever meer moeten doen?

De werkneemster suggereert dat ze had moeten worden gewaarschuwd voor de gevaren van overstekende konijnen (of hazen). De werkgever had door het plaatsen van hekken de fietspaden op het terrein veiliger kunnen maken. Ook zouden jagers hebben kunnen worden ingezet om de kans op overstekend klein wild te beperken. Verder zou het fietspad waar de botsing gebeurde niet goed verlicht zijn geweest.

Is de werknemer met dit bord goed gewaarschuwd tegen konijnen (of hazen)?

Dat laatste gelooft de rechter niet, omdat de werkneemster zelf had verklaard in de vroege ochtend te zijn gevallen, net nadat de straatlantaarns waren uitgefloept. De rechter gaat er daarom vanuit dat er tussen zonsondergang en zonsopgang voldoende verlichting was.

Kantonrechter en hof vinden niet dat de werkgever meer maatregelen hoefde te nemen. Geen hekken, bejaging of waarschuwing dus. De zorgplicht van de werkgever houdt niet in dat de veiligheid van de werknemer moet worden gegarandeerd. Het gerechtshof acht de kans op schade door de aanwezigheid van beestjes zeer klein. Daarom hoeft de werkgever het bedrijfsterrein niet ‘konijnvrij’ te maken.

Daar komt nog bij dat hekwerken juist onveilig kunnen zijn bij een chemische fabriek als die van Dow. Bij calamiteiten moet het personeel snel geëvacueerd kunnen worden, niet gehinderd door rabbit proof fences.

Het hof oordeelt dat de enkele aanwezigheid van wat loslopende konijnen (of hazen) de werkgever nog niet tot het nemen van maatregelen dwingt. Alleen bij een ‘ware plaag van deze wilde dieren’ moet er worden ingegrepen. Het hof overweegt:

“Een ongeval als het onderhavige, hoe zeldzaam ook, kan zich (bijna) overal voordoen en degene die het treft heeft domweg pech, maar dat leidt niet tot de conclusie dat van een werkgever in het algemeen in het kader van de zorgplicht als bedoeld in artikel 7:658 BW gevorderd kan worden dat hij er naar streeft om ook dit soort in de natuur gelegen zeer kleine risico’s volledig uit te sluiten.”

En de verzekering dan?

Een werkgever kan weinig doen om verkeersongelukken te voorkomen. De zorgplicht biedt maar beperkt bescherming. Zelfs op het eigen bedrijfsterrein heeft de werkgever niet alle risico’s in de hand. Het weer, andere verkeersdeelnemers of kleinvee kunnen een ongeluk veroorzaken. Zonder dat de werkgever daar nu heel veel aan kan doen. Op het eigen terrein kan de werkgever dan nog zorgen voor goede straatverlichting en een goed berijdbaar wegdek. Buiten de fabriekspoorten is het ook maar afwachten hoe veilig het allemaal is. Bovendien heeft ook de werknemer het niet altijd in de hand of er een ongeluk gebeurt. Hoe attent hij ook rondrijdt, er kan altijd een onverwachte windstoot, rare tegenligger, haas (konijn) of afgevallen boomtak opduiken.

En als het dan een keer misgaat in het verkeer, dan kan de schade wel heel ernstig zijn. Terwijl werkgever noch werknemer die kunnen voorkomen. Daarom heeft de Hoge Raad enkele jaren geleden bepaald dat een werknemer door de werkgever adequaat verzekerd moet worden tegen verkeersschade. Die verzekeringsplicht geldt ook op de fiets, en ook op het eigen terrein van de werkgever. Dit blijkt onder meer uit het arrest in de zaak Maatzorg.

Die verzekeringsplicht helpt de schoonmaakster in dit geval echter niet om de schade door de val over een konijn (of haas) alsnog gedeeltelijk op de werkgever te verhalen. De cao biedt een zekere schadeloosstelling voor werkgerelateerde ongevallen. Volgens het hof had de werkneemster niet duidelijk gemaakt waarom die cao-vergoeding niet adequaat zou zijn. Het hof vindt het niet fair dat de werkgever pas in de loop van de procedure te horen krijgt wat de werknemer precies bedoelt met het verzekeringsargument.  Wie pas laat een konijn (of haas) uit de hoed tovert,  heeft dus iets uit te leggen.

Wat leren we ervan?

De werkgever heeft een vergaande zorgplicht. Zo moet hij het bedrijfsterrein voorzien van deugdelijke verlichting. De werknemer moet worden beschermd tegen wilde dieren, mits er sprake is van een ware plaag. De zorgplicht is wel begrensd. De veiligheidsmaatregelen moeten in redelijkheid te vergen zijn. Ieder risico uitsluiten, tegen elke prijs, hoeft niet. Verder laat deze zaak zien dat een werknemer zijn schadeclaim op grond van de verzeke-ringsplicht goed moet motiveren.  In ieder geval als pas in hoger beroep enigszins duidelijk wordt wat de strekking is van de claim.

Deze zaak laat zien dat de omvang van de kans op schade moet worden afgewogen tegen de kosten van de maatregelen. (Zie ook mijn blog over de werknemer van de overvallen nachtapotheek.) De belasting die deze maatregelen voor de organisatie met zich brengen én andere veiligheidsrisico’s zijn ook relevant. In dit geval zouden anti-konijnenhekken tot onveilige situaties kunnen leiden bij een ontploffing of brand.

Deze zaak maakt ook duidelijk dat naarmate het gevaar groter is, en naarmate dat gevaar ook meer door de werkgever in het leven is geroepen, er meer veiligheidsmaatregelen van de werkgever kunnen worden verlangd. Is het gevaar juist klein, en heeft de werkgever dat gevaar ook niet zelf vergroot, dan hoeft de werkgever niet allerlei bijzondere veiligheidsmaatregelen te treffen. (Dat zou bijvoorbeeld anders kunnen liggen als de werkgever het bedrijfsterrein nooit schoonmaakt en rondslingerende etensresten hordes ratten en roofvogels aanlokken.) Zelfs als de werkgever de schade had kunnen voorkomen, is de nare conclusie soms toch dat de werknemer simpelweg extreem veel pech heeft gehad. Zowel op het fietspad als in de rechtszaal.

FacebookTwitterGoogle+Share

Dikke bult

Oud-hollandse spreuken en gezegden zijn ongetwijfeld heel erg wijs en waar. Maar in het arbeidsrecht gelden ze toch niet onverkort. Een goed voorbeeld is ‘eigen schuld, dikke bult’. Als dat al een rechtsregel is, dan worden daar veel uitzonderingen op aangenomen ter bescherming van werknemers. Dit blijkt maar weer eens uit een uitspraak van de Hoge Raad van 11 juli 2014 over een gestolen lease-auto. De baas, en niet de werknemer, moet betalen als deze laatste zich de auto laat ontstelen.

Ook een manier om dieven af te schrikken...
Ook een manier om dieven af te schrikken…

Grote auto, kleine lettertjes

De werknemer is als verzekeringsarts werkzaam voor een grote pensioeninstelling. Dat is een baan waar blijkbaar een auto van de zaak bij hoort. Een BMW 320. De werkgever heeft die, zoals dat zo vaak gaat, niet in eigendom maar geleased.

Voor de werknemer is zo’n leaseauto is natuurlijk makkelijk en comfortabel, in het woon-werkverkeer en bij het bezoeken van klanten en relaties. De werknemer mag de auto ook privé gebruiken, maar moet daarvoor wel een vergoeding betalen.

En het wordt nog minder feestelijk. De werknemer heeft de leaseautoregeling van de werkgever ondertekend. Daarin is onder meer bepaald dat de werknemer netjes met de auto moet omgaan. Als een goed huisvader moet hij ervoor zorgen, zoals de regeling dat noemt, ook een fraaie oud-Hollandsche zegswijze trouwens. De regeling bepaalt verder dat:

“Werkgever zal de kosten, die werkgever ten gevolge van slecht huisvaderschap in rekening worden gebracht, inclusief eventuele gevolgschade, aan werknemer doorbelasten indien deze ontstaan zijn door het niet opvolgen of houden aan de gegeven voorschriften, wettelijke regels of onzorgvuldig gebruik.”

Ook is in de regeling bepaald dat schade die niet door de verzekering wordt gedekt, aan de werknemer wordt doorbelast als die het gevolg is van opzet, grove roekeloosheid of schuld van de werknemer. In de door de leasemaatschappij afgesloten verzekering is schade als gevolg van, onder meer, eigen schuld en onvoorzichtigheid niet gedekt.

En dan gaat de werknemer een ritje maken, op vrijdag de dertiende nog wel.

Een ongeluksdag

Vrijdag 13 november 2009 draait uit op een ongeluksdag. De werknemer zoekt met de auto de natuur op en gaat een rondje lopen met zijn hond. De trouwe viervoeter doet blijkbaar erg enthousiast over dit uitje. Na afloop is hij aan een wasbeurt toe. De werknemer rijdt daarom naar het het huis van een vriend in Amsterdam. Die past wel vaker op de hond, en de werknemer heeft ook de sleutels van zijn huis. Hij parkeert de auto op de oprit en laat zichzelf binnen, omdat de vriend niet thuis blijkt te zijn. In de achtertuin gaat hij de hond afspoelen met de tuinslang. Tot zover is er nog niets aan de hand.

rsz_1rsz_p1000855
Toen was-ie er nog…

Als de werknemer weer wil vertrekken, slaat de grote schrik toe. Waar is de de sleutelbos die hij even op de voordeur had laten hangen? Spoorloos verdwenen. Inclusief de autosleutel. Ook van de auto ontbreekt elk spoor, de oprit is akelig leeg. Een of meerdere dieven hadden die vrijdag juist een gelukje en zijn er met een mooie wagen vandoor gegaan.

Dat blijft niet zonder gevolgen. De verzekeraar van de leasemaatschappij stuurt de werkgever in januari 2010 een gepeperde rekening. De waarde van de gestolen BMW bedraagt maar liefst €30.000. Uiteindelijk wordt de auto teruggevonden en belandt in een politiedepot. De BMW wordt bij opbod verkocht, maar de verzekeraar blijft met een forse restschade zitten, bijna €12.000. De werkgever spreekt op zijn beurt de werknemer aan.

Wie zal dat betalen?

De werknemer heeft dus een flink probleem. Hij heeft voor de leaseregeling getekend, met daarin de regel dat schade door eigen onvoorzichtigheid moet worden vergoed. Maar dat gaat in dit geval wel heel erg ver. Het gaat om veel geld. Zelfs al kan dat in termijnen, door inhouding op zijn salaris, worden terugbetaald. Het gaat om een te groot risico voor een individuele werknemer. Het is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat de werkgever zich op de verhaalsmogelijkheid uit de leaseregeling beroept.

Vrijdag de 11e juli 2014 blijkt een geluksdag te zijn voor de werknemer. Nadat kantonrechter en hof de schadeclaim van de werkgever ook al afwezen, besluit de Hoge Raad op die dag dat de werknemer niet hoeft op te draaien voor zijn slordigheid.

Niet alleen is het risico voor werknemers veel te groot. Vooral acht de Raad van belang dat schadeverzekeringen gewoonlijk wél bescherming bieden tegen schade als gevolg van eigen stommiteiten. Die hoofdregel staat ook in de wet (art. 7:952 BW). Bovendien zijn werknemers alleen aansprakelijk voor schade die ze tijdens hun werk veroorzaken als ze dat opzettelijk of bewust roekeloos doen. Kortom: de werknemer hoefde er niet bedacht op te zijn dat hij enorme risico’s liep door de leaseregeling te tekenen en de auto ook privé te gebruiken. Waarschijnlijk is hij ook meer bezig geweest met de kleur en het type van de leaseauto, dan met de details van de leaseregeling en de bijbehorende verzekering. In feite stond hij ook buiten de door de werkgever gemaakte keuze voor een beperkte verzekeringsdekking. De werknemer is er in ieder geval niet expliciet op gewezen dat de auto niet al te royaal verzekerd was.

De Hoge Raad oordeelt dat een werkgever meer dan geringe schade aan zaken die hij aan de werknemer in privé ter beschikking stelt niet op die werknemer kan verhalen. Tenzij de werknemer die schade opzettelijk of bewust roekeloos heeft veroorzaakt. Of wanneer de werkgever de werknemer uitdrukkelijk de keuze heeft gegeven om de zaak volledig verzekerd of slechts gedeeltelijk verzekerd in gebruik te nemen. Een goed werkgever mag werknemers niet in stilte grote schaderisico’s laten lopen.

Wat leren we ervan?

Dat de verplichtingen van een werkgever vér kunnen gaan is niets nieuws. Deze zaak is daar toch wel een heel sprekend voorbeeld van. De rechter gaat zelfs zo ver dat hij een rechtsregel formuleert, die de mogelijkheid om schade op de werknemer te verhalen fors inperkt. Werkgevers die dat anders willen moeten hun werknemers waarschuwen én een volledige verzekeringsdekking bieden. Let wel: het gaat hier om werknemers die in hun vrije tijd van spullen van de baas gebruik mogen maken. (Al past in dit geval wel de kanttekening dat de werknemer in kwestie wel voor dit privé-gebruik moest betalen.)

Het is de vraag of werkgevers erg opgetogen zijn over de nuance die de Hoge Raad nog in deze nieuwe regel heeft aangebracht, door deze te beperken tot meer dan geringe schade. Een kras in de lak of een kapot achterlicht mogen kennelijk wél op de werknemer worden verhaald. Maar als het echt pijn gaat doen, dan is de werkgever dus aan de beurt.

Werkgevers en werknemers hebben uiteenlopende belangen en hebben een andere economische positie. Dat weegt door in het arbeidsrecht, waarin werknemersbescherming toch vaak de overhand heeft. Een belangenafweging kan daarom in het nadeel van de werkgever uitvallen. Zeker als de financiële gevolgen voor de werknemer groot zijn. Het argument dat de werkgever nu eenmaal beter in staat is om de schade te dragen of te verzekeren is in feite doorslaggevend.

FacebookTwitterGoogle+Share

Zomerhitte

Het KNMI voorspelt tropische temperaturen. Heerlijk, als je van plan was een dagje naar het strand te gaan. Minder aangenaam, als je puffend van de hitte toch gewoon je werk moet doen. Zeker als er op de werkplek geen goede manier is om verkoeling te vinden. Oververhitting door inspannende werkzaamheden is medisch gezien ongezond, maar het kan ook tot juridische ellende aanleiding geven. Dat blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de Kantonrechter Bergen op Zoom van 14 september 2012 (JAR 2012/265). Deze zaak draait om de gebeurtenissen op een warme zomerdag (24 juli van dat jaar)  in een sigarettenfabriek.

Veilig werkschoeisel?
Veilig werkschoeisel?

Wat was er aan de hand?

In een grote fabriek in Bergen op Zoom worden verpakkingen voor sigaretten gemaakt. In een 50 meter lange productiestraat worden grote rollen papier omgezet in bedrukte vellen verpakkingsmateriaal. Daarbij worden dus hele grote, zware papierrollen karton en verschillende bijtende chemicaliën gebruikt. Dit alles in een productiestraat met bewegende, plettende en snijdende onderdelen.

Het werk is dus niet ongevaarlijk. Er zijn daarom uitvoerige veiligheidsvoorschriften opgesteld. Het personeel gaat jaarlijks 12 uur op cursus, waarin die voorschriften en veilig werken in het algemeen worden behandeld. In individuele feedbackgesprekken wordt veilig werken ook besproken. Er worden met de werknemers zelfs ‘veiligheidscontracten’ gesloten. In de fabriek hangen borden waarop de belangrijkste veiligheidsinstructies nog eens staan afgebeeld. Een van de regels op de productiestraat is dat daar altijd veiligheidsschoenen moeten worden gedragen.

Knipsel 3In de veiligheidscontracten is bepaald dat bij overtreding van de voorschriften een waarschuwing, schorsing of ontslag kan worden opgelegd. In beginsel in die volgorde, maar als de overtreding maar erg genoeg is, kan direct tot ontslag worden overgegaan.

Op de productiestraat werken onder andere een drukker, al sinds 1996 in dienst, en een visueel inspecteur, die vanaf 2008 in dienst is. Op die hete 24e juli hebben ze hun werk een deel van de tijd zonder veiligheidsschoenen verricht. De werkgever tolereert dit niet. Een dag later wordt de drukker op staande voet ontslagen wegens het overtreden van de veiligheidsvoorschriften. Zijn collega wordt eerst nog geschorst. Na nader onderzoek en een gesprek wordt ook zij, op 30 juli, alsnog op staande voet ontslagen.

Ook in de arbeidsverhouding is de temperatuur behoorlijk opgelopen. De werknemers spannen een kort geding aan om hun ontslag terug te draaien.

Veiligheid is geen bijzaak

De werknemers betogen onder meer dat het gevaar op de werkplek heel beperkt was. De schoenen zijn bedoeld om te beschermen tegen brandgevaar en beknelling en het risico daarvan was klein. Beide gevaren hebben zich ook niet voorgedaan. Veiligheidsschoenen zijn eigenlijk een beetje overdreven. En een ontslag al helemaal.

De rechter gaat niet mee in dit betoog. Kort gezegd komt de uitspraak erop neer dat de werkgever de baas is. Hij bepaalt de orde en de gang van zaken binnen de onderneming. Het is niet aan werknemers om veiligheidsvoorschriften te bagatelliseren, die moeten zich daar gewoon aan houden. De rechter oordeelt dat het ‘volledig navolgbaar’ is dat de werkgever hoge prioriteit hecht aan veilige arbeidsomstandigheden en handhaving daarvan.

Een sanctie acht de rechter gepast, maar is een ontslag op staande voet wel gerechtvaardigd? Het is twijfelachtig of de werknemers wisten dat hun wangedrag zo ernstig was dat de stappen van waarschuwing en schorsing zouden worden overgeslagen en ze direct ontslag riskeerden. Ze wisten dat het niet mocht, maar dat hun gedrag vér over de grens ging? Ze wijzen er ook op dat collega’s die geen hoorbeschermingsmiddelen droegen niet werden ontslagen. Zij werden eerst gewaarschuwd.

De rechter vindt dat de werkgever niet heeft aangetoond waarom het niet dragen van schoenen anders moet worden behandeld dan oordopjes of handschoenen. In ieder geval is dat aan de werknemers niet uitgelegd. In 2011 heeft de werkgever nog een brief gestuurd waarin verteld is dat het belangrijk is om schoenen met anti-statische zolen te dragen, maar verder is er geen bijzonder aandacht besteed aan het dragen van veilige schoenen. Ook op de waarschuwingsborden nemen de schoenen geen bijzondere plaats in.

Wie de bal kaatst…

Belangrijker nog is dat de temperatuur en luchtvochtigheid in de fabriekshal op 24 juli heel hoog waren. Het was er ruim 31 graden, bij een luchtvochtigheid van om en bij de 37%. Weliswaar heeft de werkgever betoogd dat er zonder anti-statische zolen een te groot gevaar op vonkvorming is. Dat is gezien de gebruikte chemicaliën levensgevaarlijk. Maar als de werkgever beperking van dat gevaar echt zo belangrijk vindt, is volgens de rechter lastig te verklaren waarom er niets aan temperatuurschommelingen en aan de hoge luchtvochtigheid is gedaan. Die vergroten het risico van elektrostatische ontladingen aanzienlijk. Het personeel had al regelmatig over het uiterst onaangename klimaat in de fabriekshal geklaagd.

Het blijkt ook dat de twee werknemers al langer gezondheidsklachten hadden. Ze werden door de hitte bevangen op die warme juli-dag. Ze hadden hun zware schoenen uitgetrokken om het een klein beetje koeler te krijgen. ‘Om erger te voorkomen’, zo betoogde hun advocaat voor de rechter.

Al met al vindt de rechter de sanctie van een ontslag op staande voet te zwaar. Wat de werknemers deden mocht echt niet, en ze hadden op en veel veiligere manier verkoeling moeten zoeken. Maar de werkgever heeft hun overtreding wel in de hand gewerkt door helemaal niets te doen aan uiterst onaangename arbeidsomstandigheden. Bovendien was zijn ontslagbeleid niet consequent, en wisten de werknemers niet dat het een ontslag boven het hoofd hing. Ze hadden tot die ene warme dag ook prima gefunctioneerd en geen veiligheidsvoorschriften overtreden.

Wat leren we ervan?

Veilig werken is belangrijk. Werknemers die veiligheidsregels aan hun laars lappen, dan wel hun blote voeten daaraan afvegen, kunnen geconfronteerd worden met ontslag. Zeker als de werkgever het belang van naleving van de veiligheidsvoorschriften bij de werknemers heeft ingeprent. Zoals de werkgever hier ook heeft gedaan: de werknemers informeren en onderwijzen en dat alles bijna tot vervelens toe herhalen.

Dat wil niet zeggen dat een ontslag dan altijd stand houdt. Zeker aan een ontslag op staande voet worden hoge eisen gesteld. Niet alleen het veiligheidsbeleid, ook het ontslagbeleid moet begrijpelijk en consequent zijn. Misschien maken werkgevers die geen zero tolerance beleid voeren – bij elke overtreding volgt ontslag – het zich wel wat moeilijk. Het is soms lastig is uit te leggen wat het juridisch relevante verschil is tussen een oordop, handschoen of een veiligheidsschoen. En al helemaal om dat aan al de werknemers duidelijk te maken.

De belangrijkste les is echter dat een werkgever niet ver komt met een pot verwijt de ketel-achtige ontslaggrond. Zonder schoenen werken is gevaarlijk, maar tropische omstandigheden zijn dat ook. De werkgever heeft de overtreding in de hand gewerkt, met een niet alleen letterlijk, maar ook figuurlijk onaangenaam werkklimaat. Met klachten van het personeel over de fysieke omstandigheden werd helemaal niets gedaan. De door de werknemers gekozen oplossing is wel heel dom, maar het is wel begrijpelijk dat ze daar voor kozen. Kennelijk vertrouwden ze er niet op dat de werkgever klaar zou staan met begrip, laat staan een verkoelend drankje, als ze hun werk wegens de grote hitte even neer zouden leggen.

De zorg voor veilig werken moet niet alleen blijken uit het opstellen en volgen van regels en protocollen. Werknemers moeten ook serieus worden genomen, en moeten het vertrouwen hebben dat hun werkgever niet alleen op papier om hun veiligheid geeft. Veiligheidsschoenen voorschrijven levert soms niet meer op dan een gevoel van schijnveiligheid.

FacebookTwitterGoogle+Share

Dit is een overval!

Gewapende overvallen komen gelukkig steeds minder voor. Ze halen wel vaak het nieuws. Daardoor zou je als middenstander of winkelmedewerker toch een licht onveilig gevoel kunnen krijgen. De  overval op de juwelier in Deurne, waarbij de twee overvallers het leven lieten, leidde tot veel rumoer. Het goede nieuws is echter dát overvallen nieuws zijn. Ze zijn niet normaal en daarom nieuwswaardig.

De overval in Deurne heeft geleid tot een strafrechtelijke discussie. Waar liggen de grenzen van rechtmatige zelfverdediging en waar slaat noodweer om in doodslag? Ook in het arbeidsrecht kunnen echter vragen rijzen naar aanleiding van overvallen. De kantonrechter Maastricht deed op 29 januari 2014 uitspraak over een overval op een nachtapotheek. Daarbij raakte een werkneemster ernstig gewond.

De apotheek was in duisternis gehuld...
De apotheek was in duisternis gehuld…

Een angstige avond

De werkneemster, apothekersassistente, heeft op 12 februari 2012 als enige dienst in een nachtapotheek. Aan de straatkant is de apotheek met een rolluik beveiligd. Klanten worden ’s nachts vanachter een gepantserd loket geholpen. Daar bevindt zich ook een alarmknop. Aanvankelijk is het een rustige dienst. De werkneemster verblijft daarom op de tweede verdieping, in afwachting van klandizie.

Helaas besluit een drietal overvallers het pand via de achterkant te benaderen. Ze maken de buitenverlichting onklaar en beklimmen de aanbouw van de apotheek. Met stoeptegels breken ze het (dubbele) glas van een raam op de eerste verdieping. De apothekersassistente hoort lawaai en zet het raam open om beter te horen waar dat precies vandaan komt.

Daarna gaat alles heel snel. Er is gestommel op de eerste verdieping, dan op de trap naar de tweede. Er is een alarmpieper, maar die ligt op zijn vaste plek, beneden in de winkel. De werkneemster probeert nog de politie te bellen, maar in haar zenuwen mislukt dat. Inmiddels hebben de overvallers haar weten te vinden.  Ze richten een vuurwapen op haar en eisen toegang tot de kluis. De werkneemster heeft de sleutel niet. Ze kan de overvallers dus hun zin niet geven. De apothekersassistente vreest daarom voor haar leven. Ze ziet geen andere uitweg dan het open raam en springt naar buiten.  Verschillende fracturen, waaronder een verbrijzelde enkel, zijn het gevolg. Sinds februari 2012 is ze arbeids-ongeschikt.

De overvallers zijn slechts 40 seconden in de apotheek geweest. Ze hebben ongeveer 100 euro buit weten te maken.

Had dit voorkomen kunnen worden?

De werkneemster stelt de werkgever aansprakelijk. Ze meent dat de werkgever meer had moeten doen om het overvalrisico te beperken. Haar tijdelijke contract is intussen afgelopen en niet verlengd.

De achterzijde van de apotheek was volgens de werkneemster niet goed beveiligd. De overvallers konden met heel simpele hulpmiddelen, stoeptegels, een niet beveiligd raam ingooien en het pand betreden. Verder was ze niet geïnstrueerd door de werkgever hoe te handelen bij  overval. Na de overval zijn de ramen aan de achterkant van tralies voorzien. Ook zijn de deuren aangepast en is de bekabeling van de verlichting aan de achterzijde verbeterd. Verder is de instructie voor het gebruik van de alarmpieper aangepast: werknemers moeten die nu te allen tijde bij zich dragen. Dat had eerder moeten gebeuren. Nu heeft de apotheker de put gedempt nadat het kalf al verdronken was.

De werkgever betoogt dat er voordat de overval plaatsvond er geen reden was om meer te doen.

Wat oordeelt de rechter?

De rechter volgt het betoog van de werkgever. De rechter vindt van belang dat een apotheek niet bijzonder overvalgevoelig is, anders dan een bank of een juwelier.  Er was, tot die noodlottige 12e februari, ook nog nooit een overval gebeurd. De kluis bevat ook geen enorme hoeveelheden geld, de kas wordt regelmatig afgestort. Heftige medicijnen (opiaten) zitten achter slot en grendel. De voorkant van het pand en de apotheek zelf waren in ieder geval goed beveiligd. Het te verwachten risico in dit bedrijf zat hem in ‘klantcontacten’. Dat was met de maatregelen aan de voorzijde afdoende opgevangen.

De overval via de achterzijde lag minder voor de hand. Maar ook wat dat betreft vindt de rechter dat er voldoende is  gedaan. De achterkant van het pand grenst aan een woonwijk en is (normaliter) verlicht. Het dak van de aanbouw ligt zo’n 3 meter boven de grond. Geen van de ramen kan open en er zit dubbel glas in. Volgens de rechter nodigt het pand aan de achterkant dan ook niet uit tot inbreken.  

Daar komt bij, dat de werkgever zijn personeel een training ‘omgaan met verbale agressie en geweld’ heeft gegeven. Vlak voor de overval had de werkgever nog laten adviseren over de veiligheidsmaatregelen door een arbodienst. Die zag op dat moment geen noodzaak tot verdere maatregelen.

De overval verliep zo snel dat de rechter het niet waarschijnlijk acht dat het bij de hand hebben van een pieper zou hebben geholpen. Die lag juist in de apotheek zelf, omdat men daar wel ‘gedoe’ verwachtte. Maar zelfs als de werkneemster had ‘gepiept’ zouden de overvallers haar in het nauw hebben kunnen drijven.

Ten slotte vindt de rechter niet dat je mag concluderen dat de werkgever te weinig heeft gedaan omdat hij de apotheek inmiddels heeft omgetoverd in een Fort Knox:

“Dat zij omwille van het veiligheidsgevoel van haar medewerkers na de overval besloten heeft aan de achterzijde overal tralies voor de ramen met veiligheidsglas te plaatsen – waardoor het pand er thans uitziet als een gevangenis – wil niet zeggen dat zij op het moment van de overval niet aan haar zorgplicht voldaan had.”
Een onneembare vesting hoeft de zaak niet te worden...
Een onneembare vesting hoeft de zaak niet te worden…

Wat leren we ervan?

De werkgever moet voor de veiligheid en gezondheid van zijn personeel zorgen. Die verplichting gaat ver, maar is niet onbegrensd.  Als er geen concreet overvalrisico is, hoeft zelfs een winkel die op ongure tijdstippen open is geen onneembare vesting te zijn.  De werkgever moet anticiperen op mogelijke gevaren. Hij mag de omvang van zijn veiligheidsmaatregelen – is dubbel glas voldoende of moet er pantserglas worden geïnstalleerd – afstemmen op de omvang van het redelijkerwijs te verwachten gevaar. Wat achteraf bezien wijs blijkt, hoeft de werkgever niet altijd van tevoren al te doen. Tot het onmogelijke – het bieden van een 100% garantie van de veiligheid – is de werkgever niet gehouden.

In zekere zin leert de Maastrichtse uitspraak niet veel nieuws. Deze sluit aan op de vaste rechtspraak van de Hoge Raad. Die komt er kort gezegd op neer dat de wet zware verplichtingen op de werkgever legt. Toch is hij niet altijd aansprakelijk als hij de schade had kunnen voorkomen. Hij hoeft ‘slechts’ de redelijkerwijs te vergen veiligheidsmaatregelen te treffen. Wat redelijk is, wordt vooral bepaald door de omvang van het gevaar en de kosten van preventieve maatregelen. En het werk moet uitvoerbaar blijven. Ongetwijfeld is een werknemer met een kogelvrij vest, een helm en een hockeymasker op beter beschermd tegen onverlaten. Het is echter de vraag of ‘normale klanten’ van een apotheek of juwelier geholpen willen worden door iemand in een harnas, of dat ze hun pillen of juwelen een deurtje verderop gaan kopen.

Wel leert deze zaak dat die vaste rechtspraak soms tot onbevredigende resultaten kan leiden. De werkneemster blijft met schade blijft zitten. Haar baan is ze kwijt en ze is langdurig arbeidsongeschikt. Hoe je het wendt of keert, ligt de oorzaak daarvan in haar arbeidsomstandigheden. De werkneemster is door haar werk blootgesteld aan een gevaar, dat ze normaal niet had gelopen. Het is minder hoog dan in een bank of op een benzinestation, maar toch. In haar eentje moest ze ‘s nachts een apotheek runnen. Dat is toch wat gevaarlijker, doorgaans, dan thuis in je bedje liggen.

De huidige wet biedt werknemers die het slachtoffer worden van geweld of andere werkgerelateerde schade beperkte bescherming. Deze zaak illustreert dat het tijd is om ons nog eens op te bezinnen op het bestaande vergoedingssysteem. Moet het criterium zijn dat de werkgever verwijtbaar maatregelen heeft nagelaten? Of moet er een systeem komen dat simpelweg schade vergoedt omdat zij werkgerelateerd is?

FacebookTwitterGoogle+Share

Kom van dat dak af!

Wie de Jurisprudentie Arbeidsrecht regelmatig leest, weet dat dakdekker een gevaarlijk beroep is. Bij dit werk gebeuren er vrij vaak ernstige ongelukken. Dat veroorzaakt de nodige menselijke ellende. Ook rijst dan de vraag of de werkgever de schade van het          arbeidsongeval moet vergoeden. Wie is verantwoordelijk? Had de werkgever meer preventieve maatregelen moeten treffen of had de werknemer beter uit moeten kijken?

Deze vragen spelen in de zaak Pollemans/Hoondert (Hoge Raad 20 september 1996, JAR 1996/203).

De val van een gewaarschuwd mens

Pollemans werkt al ruim een jaar voor aannemer Hoondert. Deze aannemer zet Pollemans in bij de montage van een bedrijfshal. De werkzaamheden vlotten aardig en er wordt begonnen met het maken van het dak. Dat wordt geconstrueerd met golfplaten. Het is niet veilig om over deze dunne platen heen te lopen, er zijn daarom steigers geplaatst. Vanaf die steigers kunnen de werknemers hun werk doen. De aannemer heeft zijn werknemers meerdere keren gezegd dat ze op de steigers moeten blijven. De dakplaten kunnen hun gewicht nog niet dragen.

Dakdekken is een gevaarlijk beroep
Dakdekken is een gevaarlijk beroep

Een drietal collega’s ziet Pollemans desalniettemin met enige regelmaat buiten de steigers over het dak in wording lopen. Ze zeggen hem dat hij op de steigers moet blijven; over het dak lopen is te gevaarlijk. Waarom hij daar is gaan lopen is niet duidelijk. Het ging in ieder geval niet om een stuk dak waar hij op dat moment aan moest werken. Misschien wilde hij snel, zonder omweg via de steigers, naar de schaftkeet, de wc of naar de plek waar hij wel moest werken. Op een kwade dag zien de collega’s hem opnieuw buiten de steigers lopen.

Hun waarschuwingen zijn nu echt te laat. Pollemans zakt door het dak en valt van grote hoogte op de grond. Hij loopt ernstig letsel op. Hij is langdurig en misschien wel blijvend arbeidsongeschikt

Bewuste roekeloosheid?

Werkgevers zijn aansprakelijk voor de schade van arbeidsongevallen. Dit is bepaald in artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek.

Ze kunnen in twee gevallen aan deze aansprakelijkheid ontkomen. Ze kunnen aantonen dat ze alle in redelijkheid te vergen maatregelen hebben genomen om schade te voorkomen. Dan is er geen aansprakelijkheid. Of ze kunnen aantonen dat de schade veroorzaakt is door opzettelijk of bewust roekeloos handelen van de werknemer. Ook dan vervalt de schadevergoedingsplicht.

Hoondert beroept zich op die bewuste roekeloosheid. Pollemans is erop gewezen dat buiten de steigers lopen gevaarlijk is. Niet één keer, maar meerdere keren, door de werkgever en door collega’s. Voor zijn werk hoefde hij niet buiten de steigers te zijn, en zeker geen twee meter, zoals op de dag van het ongeluk. Wie willens en wetens, zonder duidelijke noodzaak, vrolijk over het dak gaat lopen, handelt bewust roekeloos. De kantonrechter en de rechtbank in hoger beroep vinden dat ook.

Daadwerkelijk bewust van de roekeloosheid?

De Hoge Raad denkt er anders over. De Raad wijst erop dat de regels over werkgevers-aansprakelijkheid nu juist zijn bedoeld om werknemers te beschermen. Ook en misschien wel juist tegen hun eigen stommiteiten. Wie dagelijks omgaat met gevaren stompt af en zal minder oplettend worden. Routine is handig, je doet het werk beter, maar dat kan ook tot teveel zorgeloosheid leiden. Tegen die achtergrond oordeelt de Raad dat niet is vast komen te staan dat Pollemans zich op het moment dat hij het dak op stapte daadwerkelijk bewust was van de gevaarlijkheid van zijn gedrag.  Dat hij eerder, meerdere malen zelfs, was gewaarschuwd toont niet aan dat hij onmiddellijk voorafgaand aan het noodlottige gedrag echt wist dat hij heel gevaarlijk bezig was.

Wat leren we ervan?

Werkgeversaansprakelijkheid moet eerst en vooral werknemers beschermen. Werkgevers kunnen daarom niet gemakkelijk aan aansprakelijkheid ontkomen met een beroep op bewuste roekeloosheid. Er is vrij veel kritiek geweest op de Hoge Raad. Door te eisen dat de werkgever moet bewijzen wat zich tussen de oren van de werknemer afspeelde, is een beroep op bewuste roekeloosheid feitelijk  onmogelijk geworden.  De werknemer is niet zelf verantwoordelijk, maar een willoos object van bescherming.

Nu blijkt uit een latere  uitspraak van de Hoge Raad over een koerier die als een wegpiraat de snelweg onveilig maakte dat een beroep op bewuste roekeloosheid nog steeds mogelijk is. Misschien is het belangrijkste van de zaak Pollemans/Hoondert niet hoe daarin geen bewuste roekeloosheid werd aangenomen, maar waarom.

Het lijkt mij dat dat resultaat vooral is bepaald door twee bijzondere factoren, die ervoor zorgden dat de Hoge Raad het niet redelijk vond om de werkgever via de nooduitgang van bewuste roekeloosheid te laten ontsnappen.

De eerste is dat de steigers in dit geval wat rommelig waren en niet of nauwelijks van hekwerk waren voorzien. Het waren zo te lezen meer loopplanken die kriskras op het dak waren gedeponeerd. Werknemers hoefden dus maar heel weinig moeite te doen om van het rechte pad af te raken.

De tweede, en belangrijkere, factor is, dat de werknemer al meerdere keren de fout in was gegaan vóór het ongeluk. Toch liet de werkgever de werknemer begaan. Het bleef bij waarschuwingen. Als iemand duidelijk een gevaar voor zichzelf en anderen is, moet de werkgever ingrijpen. Desnoods moet de werknemer worden weggestuurd en zelfs ontslag op staande voet is niet uitgesloten. Wanneer dat wordt nagelaten, hoeft het resultaat – een ongeluk én aansprakelijkheid –  niet te verbazen.

FacebookTwitterGoogle+Share

Waar is het feestje?

Als de wijn is in de man, dan is de wijsheid in de kan. Dit oud-Hollandsche spreekwoord is nog steeds actueel op de werkvloer. Vooral nu: het seizoen van kerstborrels en nieuwjaarsrecepties. Soms lopen dat soort gezellige activiteiten uit de hand. Er worden dingen gezegd of gedaan die echt niet door de beugel kunnen. De vraag is dan of wangedrag op feestjes, uitjes en andere sociale activiteiten arbeidsrechtelijke gevolgen heeft.

Spelen met vuur

Altijd leuk - een personeelsfeestje
Altijd leuk – een personeelsfeestje

Een bekend voorbeeld is dat van een bedrijfsfeestje van een   hoveniers- en timmerbedrijf in partycentrum Groot Kievitsdal. Weliswaar vond dit feest niet rond de jaarwisseling plaats, maar eind februari. Dat betekende dus wel dat de festiviteiten binnen moesten plaatsvinden. Er werd gebowld, gedronken en gebarbecued in deze fraaie rietgedekte accommodatie. Tot zover niets aan de hand.

Helaas gooien enkele werknemers later op de avond lampolie op de nog gloeiendhete barbecues. Steekvlammen zijn het gevolg en binnen de kortste keren is het partycentrum veranderd in een smeulende puinhoop. De schade loopt in de miljoenen.

Het partycentrum legde de schadeclaim neer bij de werkgever, omdat zijn personeel deze schade immers had veroorzaakt. De werkgever probeerde nog aan de dans te ontspringen door te zeggen dat het feest onvoldoende verband hield met zijn bedrijf.

Niet alleen werknemers, maar ook hun partners waren aanwezig. Aanwezigheid was vrijwillig. Het was na werktijd en er was geen sprake van het verrichten van de bedrijfsactiviteiten, namelijk tuinonderhoud of timmeren.

De werkgever zou dus ook niet verantwoordelijk kunnen zijn voor de fouten van de feestgangers.

Uit de uitspraak van de Hoge Raad uit november 2007 blijkt dat er desondanks voldoende verband tussen het werk en de feestavond aanwezig was. De werkgever had het avondje immers georganiseerd en het was uiteraard eerst en vooral bedoeld om te zorgen voor een goede werksfeer. De meesten waren aanwezig omdat ze werknemer waren van dit bedrijf.

Wat het betoog van de werkgever verder geen goed deed, is dat hij zelf werknemers had ‘opgejuind’ om olie op het vuur te gooien. Dat  zorgde er ook voor dat de werkgever lastig sancties kon opleggen aan zijn personeel. Of ze hun baan hebben behouden is natuurlijk maar de vraag, omdat het bedrijf een forse schadevergoeding moest ophoesten.

Naakt rondfietsen

De Kantonrechter Amersfoort deed op 15 maart 2000 uitspraak over een personeelsweekend bij een bank (JAR 2000/89).  Op dit feest ging niet de locatie, maar de reputatie van de betrokken werknemer in rook op. Ook in dit geval zijn aanzienlijke hoeveelheden drank in het spel. De sfeer wordt dan ook joliger en joliger. Ook de werknemer om wie de zaak draait, de regiodirecteur van de bank, laat zich niet onbetuigd. Lolletjes slaan echter om in misplaatste grappen. Volgens vrouwelijke medewerkers valt hij hen lastig en maakt hij denigrerende opmerkingen.

Het was een onvergetelijk weekend ...
Het was een onvergetelijk weekend …

Hoe het zo gekomen is, zal altijd wel een mysterie blijven, maar het feest eindigt uiteindelijk met een blote directeur. Hij              ontkleedt zich na afloop van het diner. Poedeltjenaakt bestijgt hij een fiets – in bijzijn van een groot deel van het personeel – en rijdt hij rondjes door de eetzaal.

Het hoofdkantoor hoort enige tijd later van deze uitspattingen en de bank gaat over tot ontslag. De directeur voert aan dat hij zeker niet de enige was die zich te buiten was gegaan aan de drank.

Bovendien was er sinds het weekend al weer enige tijd verstreken en had hij geen problemen ervaren in de samenwerking met het personeel.

 

De rechter oordeelt echter dat het personeel het gebeurde niet is vergeten. De directeur heeft de gebruikelijke omgangs- en fatsoensnormen uit het oog verloren. Hij is daardoor volgens de rechter zijn status ten opzichte van het personeel kwijt geraakt. Het gedrag tijdens het weekend kan niet los worden gezien van zijn functie bij de bank. Ondanks een jarenlang dienstverband en (tot aan het weekendje) goed functioneren ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst. Het komt erop neer dat de bank het idee had dat de directeur niet meer met voldoende gezag leiding kon geven aan werknemers met wie hij dit weekend had meegemaakt. De rechter onderschrijft dit standpunt.

Mogelijk heeft ook meegespeeld dat van een directeur wordt verwacht dat hij het goede voorbeeld geeft. In ieder geval accepteerde de rechter het verweer dat hij zeker niet de enige was die te veel dronk niet.

Wat leren we ervan?

Ook in privé-situaties gelden regels. Op de meeste verjaardagsfeestjes zul je geen vrienden maken met brandstichting of stripfietsen. Als er een verband is met het werk gelden dat soort regels nog sterker. Overtreding ervan kan leiden tot ontslag.

Feestjes met collega’s zijn gezellig, maar het blijft wel werk. Ook aan de bar, op de dansvloer of op de kartbaan gaat wezen voor schijn. Het lijkt op vrijetijdsbesteding met vrienden, maar dat is het niet. In wezen ben je aan het werk.

Bedrijfsuitjes kunnen niet los worden gezien van het werk. Wangedrag op personeelsfeestjes kan dus arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Grappen en grollen op vrijdagavond zijn prachtig, goed voor de onderlinge saamhorigheid ook. De maandagochtend erna moet je de collega’s echter wel recht in de ogen kunnen kijken.

Werknemers bevinden zich in een wat lastige spagaat. Aan de ene kant wordt van werknemers verwacht dat zij sociaal zijn, zich gedragen als lid van de club. Ook buiten kantooruren wordt betrokkenheid en inzet verwacht.

Bedoeling van veel personeelsactiviteiten is nu juist dat je elkaar beter leert kennen en onverwachte,  menselijke kanten van je collega’s te zien krijgt. Aan de andere kant, en dat is het lastige, mag het dan ook weer niet te gezellig worden. De onderlinge professionele verhoudingen mogen niet uit het oog worden verloren. Vriendschap en werk, gezelligheid en professionaliteit, meedoen en grenzen bewaken, dat blijft een lastige combinatie.

Als-de-wijn-is-in-de-man

FacebookTwitterGoogle+Share