Tag Archives: aangepast werk

The only way is up

Ziek zijn is vervelend. Niet alleen voor de patiënt en zijn naasten. Veel werkgevers zuchten onder de plichten die ze hebben bij ziekte van hun werknemers. Het loon moet twee jaar lang worden doorbetaald. En er moet hard gewerkt worden aan re-integratie. Dat is niet voor niets. Laten we niet vergeten dat juist de zieke werknemer het niet makkelijk heeft. Inkomensbescherming en re-integratie zijn van wezenlijk belang. Dat neemt niet weg dat degene die daarvoor moet zorgen, de werkgever dus, daar begrijpelijkerwijs niet altijd op zit te wachten.

Dat werkgevers ‘last kunnen hebben’ van ziekte valt na te lezen in mijn eerdere blog Alles of niets. Maar ook de uitspraak van het Amsterdamse Gerechtshof (21 juli 2009, USZ 2009/345) over een zieke service-medewerker die werd omgeschoold tot torenkraanmachinist toont dat aan.

Overal om me heen is ruimte...
Overal om me heen is ruimte…

Het hogerop zoeken

Een service-medewerker meldt zich in de zomer van 2006 ziek met rugklachten. Wat dat werk precies inhoudt, is niet duidelijk. In ieder geval kan hij het met zijn rug niet meer aan. Hij heeft daar al eerder last van gehad. Het is dan ook de vraag of het verstandig is om hem terug naar het eigen werk te begeleiden. In de herfst biedt de werkgever hem tijdelijk ander werk aan. De werknemer hervat als portier/poortwachter. De Wet verbetering poortwachter, die inhoudt dat zieke werknemers passend werk moeten krijgen zo lang ze hun eigen werk niet kunnen doen, wordt in dit geval dus wel heel letterlijk opgevat.

Blijkbaar is portier het ook niet helemaal. De werkgever spreekt met de werknemer af dat hij tot torenkraanmachinist wordt omgeschoold. De hoogte, de blauwe lucht om je heen, geen zeurende collega’s naast je: kennelijk vindt de service-medewerker dat wel aantrekkelijk. De werkgever heeft er ook voordeel bij. Voor dat werk werden tot dan toe ongetwijfeld dure losse krachten ingehuurd. Een vaste kracht als machinist kost ook veel minder gedoe en geregel.

In februari 2007 wordt de ziekteverzuimbegeleiding gestaakt. De werknemer gaat in opleiding tot kraanmachinist. Daarnaast blijft hij werken, hij doet allerlei voorkomende klusjes. De opleiding gaat in ieder geval goed. Al na een half jaar heeft hij de benodigde torenkraancertificaten behaald. Per oktober 2007 gaat hij 40 uur per week werken op de torenkraan. Eind november vindt een eerste functioneringsgesprek plaats. ‘Geen bijzonderheden’, zo zou dat kunnen worden samengevat.

Maar dan…

Er zou geen rechtszaak zijn geweest, als er dan toch niet iets mis zou zijn gegaan. Het jaar 2008 begint slecht voor de werknemer. De rugklachten verergeren. Hij kan nu ook niet meer op de torenkraan werken. De werknemer meldt zich weer ziek.
De werkgever gaat vervolgens rekenen. De werknemer is in juni 2006 ziek geworden. Na twee jaar, in juni 2008, is de periode dat de werkgever loon moet doorbetalen bij ziekte dus verstreken. Volgens het schriftelijke contract is de functie van de werknemer nog steeds service-medewerker. Voor dat werk is hij voortdurend ongeschikt geweest. Dat hij een paar maanden portier is geweest, klusjes heeft gedaan en daarna op de torenkraan is gaan werken, maakt dat niet anders. Dat was allemaal passend, re-integratiebevorderend werk. Maar niet het eigen werk, of de bedongen arbeid zoals de wet (artikel 7:629 BW) dat noemt. En dat is beslissend. Een werknemer die het eigen werk om gezondheidsredenen niet kan of mag doen is arbeidsongeschikt. Ook al kan hij allerlei andere dingen wél. De werkgever stopt de loondoorbetaling in juni 2008.

ARBEIDSOVEREENKOMST

De werknemer is het daar niet mee eens. Hij vindt dat hij torenkraanmachinist is geworden. De ziekte is volgens hem pas in januari 2008 begonnen. In het najaar ging het prima op de kraan. De werknemer start een kort geding. Dat duurt nog best lang. De kantonrechter geeft hem gelijk, maar de werkgever gaat in hoger beroep bij het gerechtshof.

Welk werk is het eigen werk?

Het hof komt voor de vraag te staan of de werknemer nog steeds service-medewerker is of torenkraanmachinist. In het eerste geval is hij al meer dan twee jaar ziek, en hoeft de werkgever niet langer te betalen. In het tweede is een nieuwe loondoorbetalingsperiode van twee jaar begonnen, hoewel het om hetzelfde medische probleem gaat en de werkgever al eerder heeft doorbetaald.

Volgens het hof is de werknemer kraanmachinist geworden. Niet beslissend is dat nooit expliciet is afgesproken dat de werknemer zijn service-medewerkerschap daarvoor heeft ingeruild. Dat er geen nieuw schriftelijk contract is opgesteld evenmin. Uit de feitelijke gedragingen van partijen leidt het hof af dat beide partijen ervan uitgingen dat het werk op de torenkraan de bedongen arbeid was geworden.

Relevant is dat wél is afgesproken dat de werknemer zou worden omgeschoold tot kraanmachinist, en dat dat vervolgens ook is gebeurd. In feite kon de werknemer ook niet meer terug naar zijn oude baan. De werknemer is verder sinds begin 2007 niet meer als zieke werknemer behandeld door de werkgever. De verzuimbegeleiding is gestaakt. De werknemer is feitelijk én fulltime aan de slag gegaan als machinist en heeft in dat werk zonder problemen gefunctioneerd. Hij kreeg toen ook te maken met een functioneringsgesprek en niet met een re-integratievoortgangsgesprek. Ten slotte ging het niet om een of ander aanvullend opvulbaantje, maar om werkzaamheden waar de werkgever structureel behoefte aan had.

Wat leren we ervan?

Wezen gaat voor schijn, ook bij re-integrerende werknemers. De bedongen arbeid kan stilzwijgend wijzigen. Zelfs al staat er nog wat anders op papier. En dat kan leiden tot een nieuwe loondoorbetalingsverplichting als de werknemer die nieuwe bedongen arbeid ook niet meer aankan.

Dat de zieke werknemer ander werk verricht is onvoldoende om te concluderen dat het contract is gewijzigd. Daar zijn aanvullende argumenten voor nodig. Bijvoorbeeld: langdurig goed functioneren in dat werk, omscholing en het structurele karakter van het werk.

In feite is de vraag of de werknemer nog aan het re-integreren is, of definitief een nieuwe plek heeft gevonden. Een heel belangrijke vraag is dan ook of terugkeer naar het oude werk nog mogelijk is. Is dat niet het geval, dan ligt de conclusie dat het de bedoeling is om de werknemer blijvend in de andere functie tewerk te stellen voor de hand.

Share

Vakkenvullen: vrijwillig of verplicht?

In het arbeidsrecht speelt vaak de kwalificatievraag. Is iemand werknemer, of niet? In de uitspraak van 15 maart 2013 moet de Hoge Raad die vraag beantwoorden over een ernstig gehandicapte vakkenvuller.  Was dat een hulpkracht die, om erbij te horen, in de supermarkt wat mocht hobby’en met pakken cornflakes en wc-reiniger? Of ging het om een werknemer, met alle rechten en plichten die bij een arbeidsovereenkomst horen?

rsz_p1000628

De voorgeschiedenis

Over de juridische status van de vakkenvuller bestond er heel lang geen discussie. In 1981 ondergaat hij een ingrijpende operatie in zijn hoofd. Sindsdien is hij arbeidsongeschikt. Aan hem is een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering toegekend.  

Ondanks zijn serieuze handicaps, is er gelukkig een plaatsje voor hem in een supermarkt. Ook al sinds 1981 werkt hij drie halve dagen per week als vakkenvuller. Op die manier hoort de vakkenvuller er toch een beetje bij. Er wordt rekening gehouden met zijn beperkingen. Hij mag zijn werktijden zelf bepalen en ook pauze nemen wanneer hij wil. Dat doet de vakkenvuller alleen bijna nooit. Maar het zou wel mogen als het nodig is.

Albert Heijn betaalt hem een bescheiden loon, van €0,80 per uur. Over dat ‘salaris’ draagt de supermarkt loonheffing en premies werknemersverzekeringen af. Als hij zo af en toe te ziek is om te werken, betaalt AH zijn loon(tje) door. Van het Uwv ontvangt de vakkenvuller bovenop zijn uitkering een vergoeding voor de kosten van het woon-werkverkeer.

Van het kastje naar de muur

En zo gaat het vele tientallen jaren goed. AH tevreden, de vakkenvuller ook. In 2009 veranderen de regels over vergoeding van reiskosten van arbeidsongeschikten. Het Uwv stopt die vergoeding, omdat voortaan alleen reizen naar ‘echt werk’ vergoed worden. De vakkenvuller moet als werknemer in loondienst werkzaam zijn. Hij mag geen hulpje zijn aan wie wat dagbesteding wordt geboden. Dat laatste is de taak van de gemeente. De vakkenvuller vraagt daarom daar dan maar een vergoeding aan. De gemeente vindt echter dat hij als werknemer toch maar bij het Uwv moet aankloppen.

De vakkenvuller heeft door het wegvallen van de vergoeding een fors probleem. De reiskosten zijn dan wel niet erg hoog, maar zijn inkomen is dat ook niet. Hij stapt naar de rechter toe om vergoeding door het Uwv af te dwingen.

De status van een vakkenvuller

De rechtbank gaat na of de vakkenvuller een arbeidsovereenkomst heeft met AH en dus werknemer is. Daarvoor is niet nodig dat ze echt een contract met die naam hebben ondertekend. Zo lang hun relatie maar de drie elementen van de arbeidsovereenkomst bevat, is hij een werknemer. Die elementen zijn arbeid, loon en gezag. Dat wil zeggen dat de vakkenvuller arbeid moet verrichten, in ruil voor loon, onder het gezag van de werkgever. Volgens de rechtbank is aan die eisen voldaan. De arbeidsprestatie is misschien bescheiden, maar het gaat wel om productieve arbeid die van nut is voor AH. Het loon is wel laag, maar het is geen zuivere onkostenvergoeding en dus toch een beloning. Gezag is er ook: als vakkenvuller zal hij de aanwijzingen van de leiding en de ordevoorschriften binnen de supermarkt moeten volgen.

De Centrale Raad van Beroep denkt er in hoger beroep anders over. Een vergoeding van 8 euro-dubbeltjes is zo ontstellend weinig, dat dat niet als loon kan worden beschouwd. Geen arbeidsovereenkomst dus. De vakkenvuller stapt naar de Hoge Raad.

U heeft wel gelijk, maar…

Wattel, advocaat-generaal bij de Hoge Raad, schrijft in zijn conclusie dat de vakkenvuller gelijk heeft, hoe jammer dat ook is. Als werknemer heeft hij dan wel recht op die reiskostenvergoeding, maar daar blijft het niet bij. Met terugwerkende kracht heeft hij dan ook recht op het wettelijk minimumloon. AH moet dat dan over vijf jaar nabetalen. En een boete, omdat er jarenlang ver onder het minimumloon is betaald. Dat heeft wel wat sneus voor een werkgever die met de beste bedoelingen iemand een kansje wilde geven. Maar erger: zou de supermarkt  nog wel verder willen met deze vakkenvuller nu ze weten wat hij als werknemer moet kosten? Zijn de bescheiden taakjes die hij verricht wel het minimumloon (€8,50 per uur) waard?  Want  –   ja, daar komt ie  –  AH moet natuurlijk wel op de kleintjes letten.  In de procedure bij de Hoge Raad is alleen de vraag besproken of een gering bedrag ook loon kan zijn. Als dat zo is, en dat is zo volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad, dan kun je niet anders dan concluderen dat er een arbeidsovereenkomst is.

 Wattel besluit zijn conclusie met  de volgende verzuchting:

recite-8917-1782098011-1cgltvi

De Hoge Raad verzint een list

Ook de Hoge Raad oordeelt dat micro-loon als loon kan worden gezien. Maar hij schrikt wel terug voor de consequenties van werknemerschap. AH mag blijkbaar toch niet worden ‘bestraft’ voor het bieden van een kans aan een gehandicapte. De vakkenvuller wordt in zekere zin tegen zichzelf beschermd. Eigenlijk heeft hij gelijk, maar aan dat gelijk zijn ook voor hem zelf grote nadelen verbonden. Hij raakt waarschijnlijk wel zijn – officieel als zodanig erkende – baan kwijt. En werkgevers zullen zich in het vervolg wel tien keer gaan bedenken, voordat ze iemand die door een handicap aanzienlijk minder productief is nog eens een kansje geven. Voor je het weet krijg je de rekening gepresenteerd voor je goede gedrag.

 De Hoge Raad verzint daarom een list. Hoewel het Uwv en de vakkenvuller het daar bij de Hoge Raad helemaal niet meer over hadden gehad, gaat de Raad toch na of  het element ‘arbeid’ wel aanwezig is.  En dat is niet het geval. De Hoge Raad vindt dat de vakkenvuller zijn werktijden en pauzes zo vrij mocht inrichten, dat er van de door de wet geëiste verplichting om te werken geen sprake is.

Vakkenvullen is in dit geval toch meer vrijwilligerswerk. Ook al vatte de vakkenvuller het allemaal zelf wel op als een echte baan, en maakte hij van zijn vrijheid feitelijk niet erg veel gebruik.

Wat leren we ervan?

Regels die kwetsbare mensen moeten beschermen zijn soms erg ingewikkeld. In dit geval denken Uwv, de gemeente en verschillende rechters heel anders over de uitleg ervan.  Ook een groot bedrijf als AH verslikt zich bijna in het werknemersbegrip. En de vakkenvuller zelf moet gedurende ruim 4 jaar procederen. Uiteindelijk krijgt hij nog geen gelijk ook. Dat is beter voor AH, arbeidsgehandicapten in het algemeen en waarschijnlijk ook voor hem zelf. Optimistisch bekeken lijdt de vakkenvuller in de rechtszaal een schijnnederlaag.

Duidelijk is verder dat ook wanneer de ‘werkgever’ een schijntje betaalt, er toch voldaan kan zijn aan de looneis. En dan is een werkgever het minimumloon verschuldigd, ook voor minder productieve arbeid.

Wat ook duidelijk wordt, is dat de elementen uit de definitie van de arbeidsovereenkomst niet afzonderlijk kunnen worden beoordeeld. Ook al zijn de betrokkenen het er zelf over eens dat er sprake is van arbeid en gezag, alleen niet van loon, kan de rechter toch ook die andere elementen in zijn oordeel betrekken. Het geheel moet worden beoordeeld. Hoe komt de totale rechtsverhouding over, als je er van een afstandje naar kijkt. Lijkt die voldoende op die van een werknemer, of wijkt die te erg af van wat gebruikelijk is tussen werkgevers en werknemers. De vraag is in feite of AH ooit bedoeld heeft een arbeids-overeenkomst aan te gaan. Mij lijkt dat een miniscuul loontje toch een aanwijzing is dat dat niet het geval is. Al snap ik ook wel dat de Hoge Raad dat niet hardop zegt. En vasthoudt aan de aloude lijn dat weinig loon ook loon is.  Anders wordt het wel heel makkelijk om te ontsnappen aan het minimumloon en ander arbeidsrecht: gewoon belachelijk weinig betalen.

De wenselijkheid van het resultaat kan de interpretatie van de begrippen arbeid, gezag en loon inkleuren. Het arbeidsrecht gaat niet recht op het doel af. Het resultaat wordt via soms mysterieuze omwegen bereikt.

 

Share

Hoe zwaar is 5 kilogram?

Juristen staan in het algemeen niet bekend als goede rekenaars. De meesten zijn niet zo sterk in exacte vakken. Vandaar wellicht dat ooit de keuze op de rechtenstudie is gevallen. Op het eerste gezicht is de vraag hoe zwaar 5 kilo is, waar de Hoge Raad zich in 2001 over moest buigen, dan ook lichtelijk vooroordeelbevestigend. Uit de uitspraak  van  26 oktober 2001 (JAR 2001/238) blijkt dat het toch om een interessante en allerminst gemakkelijke rechtsvraag gaat. En niet alleen omdat rekenen voor sommige juristen moeilijk is.

Wat is er aan de hand?

Dylan Bons werkt enige jaren in een tuincentrum, Ranzijn Tuin en Dier, in de buurt van Alkmaar. Zijn functieomschrijving vermeldt onder meer de volgende taken:

 

Bij het werk hoort ook dat klanten worden geholpen om zware inkopen naar hun auto te dragen. Het gaat dan om lasten van meer dan 5 kg, zoals zakken hondenvoer of potgrond.

Het werk verloopt in het begin allemaal naar genoegen. Zijn deeltijdbaan wordt omgezet in een voltijdsbaan en hij wordt ook in de vestiging bij Zaandam ingezet. Helaas krijgt Bons last van zijn rug. Hij valt langdurig uit voor zijn werk.

Het werk is te zwaar

Na verloop van tijd knapt Bons weer een beetje op. Zijn rug blijft echter een gevoelig punt. Hij kan weer komen werken, maar alleen als hij geen zware lasten meer hoeft te tillen. Hij vraagt de werkgever of dat mogelijk is. Als collega’s zijn sjouwwerk zouden overnemen, dan kan hij zonder problemen aan de slag.

Voor alle duidelijkheid: Bons is dus nog steeds arbeidsongeschikt. Een werknemer is pas weer ‘beter’ als hij zijn werk 100% kan doen. En dat kan hij dus niet, hij kan immers niet goed tillen. Lees over het begrip ‘ziekte’ ook mijn blog Alles of niets.

De vraag is dus: wat nu? De werknemer kan van alles, maar niet alles. Moet de werkgever toch iets gaan regelen om werkhervatting mogelijk te maken?

Het eisenpakket is te zwaar

Ranzijn weigert op het verzoek van Bons in te gaan. Het is allemaal te lastig. Telkens wanneer er getild zou moeten worden, zou Bons er een collega moeten bijroepen. Die is dan misschien wel met wat anders bezig, of met een klant. Bovendien zouden de collega’s overbelast kunnen raken van al dat extra gesjouw.

Ook de rechtbank vindt dat Ranzijn het werk niet hoeft aan te passen. Het is niet redelijk om zulke ingrijpende aanpassingen van de werkgever te verlangen. Een ontslag wordt daardoor mogelijk. De werknemer kan zijn eigen werk niet meer, terwijl aangepast werk creëren niet mogelijk is. Bons stapt naar de Hoge Raad om dat te voorkomen.

De afweging van de Hoge Raad

De Hoge Raad komt tot een andere afweging. Hij verwijst naar eerdere uitspraken waarin de Raad oordeelde dat werkgevers aanpassingen moeten verrichten om arbeids-ongeschikte werknemers weer aan de slag te helpen. Te denken valt aan een werkplekaanpassing, minder uren werken of een wijziging van de taken. De werkgever moet maar aantonen dat de aanpassingen in redelijkheid echt niet van hem verlangd kunnen worden.

Bijvoorbeeld omdat ze te kostbaar zijn, of het productieproces teveel verstoren.

Daarmee komt de Hoge Raad toe aan de vraag hoe zwaar 5 kilo nu echt is. Vormt het overnemen van tilklussen nu echt een ondraaglijke belasting van de collega’s? Leidt het echt tot onoverkomelijke problemen als Bons het werk zelf niet kan afmaken, maar er een collega moet bij roepen? De Hoge Raad weet ook het antwoord niet op deze vragen, maar vindt wel dat daar wel goed onderzoek naar moet worden gedaan. Hoe vaak zouden de collega’s moeten helpen en wat is dan precies de zwaarte van hun taak? Zouden klanten echt heel lang moeten wachten met hun voordeelverpakking Bonzo als Bons ze niet kan helpen?  De rechtbank is te gemakkelijk meegegaan in het verhaal van Ranzijn. De rechter moet de zaak nog maar eens heel goed bekijken, oordeelt de Hoge Raad.

P1000638

Wat leren we ervan?

Hoe zwaar 5 kilo arbeidsrechtelijk weegt, hangt af van de omstandigheden van het individuele geval.  Eén van die omstandigheden is de mate waarin aanpassingen belastend zijn voor collega’s. Het is uiteraard niet de bedoeling dat zij met allerlei zware rotklussen worden opgezadeld. Ook  de kosten van de aanpassingen en het functioneren van de arbeidsongeschikte tot nu toe wegen bijvoorbeeld mee. De verplichtingen van werkgevers ten opzichte van zieke werknemers gaan ver. Maar de aanpassingen moeten wel binnen de grenzen van het redelijke blijven.

De werkgever en de rechter moeten nauwkeurig onderzoeken of een werkplekaanpassing voor een arbeidsongeschikte werkelijk niet mogelijk is. Zieke werknemers hebben het natuurlijk niet gemakkelijk. Ook op hun werkgever rust echter een zware taak.

Dit valt net te tillen...
Dit valt net te tillen…

Share