Er wordt wel beweerd dat het Nederlands ontslagrecht ingewikkeld en duur is. En dat het in juli 2015 alleen nog maar erger wordt, als het nieuwe ontslagrecht (Wet werk en zekerheid) in werking treedt. In een sterk globaliserende economie, is dat ontslagrecht hinderlijk als een werkgever snel moet inspelen op snel wisselende marktomstandigheden. Maar eerst moeten ze een procedure door en dan ook nog eens aantonen dat er een goede reden is om tot ontslag over te gaan. Als het zo moet, wordt een ondernemer links ingehaald door een buitenlandse concurrent of rechts door de faillissementscurator.
Nu is Nederland zeker geen wereldkampioen flexibiliteit in arbeidsverhoudingen. Al zijn er wel steeds meer zzp’ers, tijdelijke krachten en uitzendkrachten actief, voor wie al die bescherming niet of in veel mindere mate geldt. (Daar moet de Wet werk en zekerheid ook wat aan gaan veranderen.) Bovendien zijn de ontslagregels in Duitsland ook niet bepaald soepel, en bij onze oosterburen gaat het economisch de laatste jaren aanzienlijk beter dan bij ons.
Voor- en tegenstanders van het ontslagstelsel kunnen hun gelijk halen met dezelfde uitspraak van de Hoge Raad uit 2012 in de hand. Aan de ene kant blijkt dat het ontslagstelsel toch niet zo compleet op slot zit als wel eens wordt gevreesd (door werkgevers) of gehoopt (door werknemers). Dit dankzij de erkenning van de ontbindende voorwaarde in arbeids-overeenkomsten, waarmee het contract automatisch eindigt. Aan de andere kant: het gaat om wel om een beperkte uitzondering die niet kan worden toegepast bij reorganisaties, arbeidsconflicten of disfunctioneren. Bovendien moet een werkgever er vaak jarenlang over procederen voordat duidelijk is of een ontslag met een ontbindende voorwaarde geldig is. Dat blijkt helemaal in deze zaak: 3 ontslagprocedures, waarvan eentje tot aan de Hoge Raad. Maar goed: het ontslagstelsel zit dus niet potdicht.
Eindelijk een contract!
Mevrouw M was al heel lang werkloos toen ze in juni 2000 aan de slag kon bij het Haagse openbaarvervoerbedrijf HTM. Ze ging werken als servicemedewerker. Ze kreeg een contract voor onbepaalde tijd.
De HTM nam in die tijd meer langdurig werklozen aan. De gemeente verwees verschillende mensen naar dit bedrijf. Op grond van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen konden werkgevers een aantrekkelijke subsidie krijgen als ze banen creëerden voor langdurig werklozen. Bij de HTM werd de servicemedewerker in het leven geroepen.
In de contracten tussen HTM en zijn servicemedewerkers is wel een clausule opgenomen, met daarin een ontbindende voorwaarde:
“De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege in het geval en op het moment dat de loonkostensubsidie ten behoeve van u eindigt of vermindert door wijziging of intrekking van de Regeling extra werkgelegenheid voor langdurig werklozen 1996 en 1997 of van latere regelingen ter vervanging van genoemde regeling.”
De servicemedewerkers hebben dus wel een vast contract, maar die vastigheid is wel beperkt. De strekking van de clausule is dat het contract simpelweg eindigt als de subsidie stopt. Zonder dat daar een rechter of een Uwv aan te pas komen. Een volautomatisch ontslag, zonder check van de gerechtvaardigheid ervan.
Ontslag is aanvankelijk niet aan de orde. Het gaat allemaal prima, ook met servicemedewerker M. Waarschijnlijk stellen de passagiers de service ook op prijs. Altijd handig als iemand je de weg wijst naar de halte of zegt dat lijn 9 naar Madurodam gaat. In 2004 kondigt de overheid echter aan dat de subsidieregeling begin 2009 zal worden beëindigd. De HTM schrijft haar servicemedewerkers vrijwel direct een brief, waarin ze wordt meegedeeld dat het contract over een paar jaar (1 januari 2009) zal eindigen. Dat geldt helaas ook voor werkneemster. Wel wordt haar gezegd dat er bij HTM verschillende faciliteiten zijn om haar te helpen nieuw werk te vinden. Dat leidt helaas tot niets.
Drie maal is scheepsrecht?
Voor alle zekerheid vraagt de HTM in de loop van 2008 toestemming aan het Uwv om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen op bedrijfseconomische gronden. Voor het geval de ontbindende voorwaarde niet op zou gaan vraagt het ‘ontslagvergunning voor zover vereist’. Er is geen werk meer voor M, nu de functie van servicemedewerker is geschrapt. Zij is inmiddels ook al vrijgesteld van haar werkzaamheden. Het Uwv weigert die toestemming echter, omdat er meer herplaatsingsinspanningen hadden moeten worden verricht door HTM.
HTM probeert het begin 2009 vervolgens bij de kantonrechter. Het lijkt bijna een woordenspel, maar de werkgever verzoekt voorwaardelijk ontbinding, voor het geval de ontbindende voorwaarde niet zou gelden en er nog steeds een arbeidsovereenkomst zou bestaan. De reden voor het verzoek is nog steeds dat er geen plek en financiering meer is voor servicemedewerkers. De kantonrechter wijst het verzoek met ingang van maart 2009 toe. Wel krijgt M een vergoeding van ruim 18.000 euro. Dat is echter allemaal voorwaardelijk. Mocht de overeenkomst al zijn geëindigd op 1 januari 2009 dankzij de ontbindende voorwaarde, dan geldt dat allemaal niet. Mocht dat niet zo zijn, dan eindigt het contract in ieder geval in maart 2009.
De werkgever houdt al in januari 2009 op met salaris betalen. De andere procedures zijn voorwaardelijk, zijn eigenlijke standpunt is dat er geen arbeidsovereenkomst meer bestaat omdat de ontbindende voorwaarde in werking is getreden. De werknemer spant een kort geding aan. De inzet van deze procedure, die tot aan de Hoge Raad doorloopt, is of dat klopt.
Ontbindende voorwaarde geldig?
Al in 1992 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat ontslag door middel van een ontbindende voorwaarde is toegestaan. Maar niet altijd. Het stelsel van wettelijke ontslagbescherming mag niet worden doorkruist.
Daarvan is bijvoorbeeld sprake als de rechter of het Uwv de omstandigheid die de ontbindende voorwaarde vormt normaliter in een ontslagprocedure onderzoeken. Bedrijfs-economische problemen zijn een ontslaggrond, maar een werkgever moet eerst door een onafhankelijke instantie laten beoordelen of die voldoende zwaar wegen om in een concreet geval ontslag te rechtvaardigen. Een ander voorbeeld is een ontbindende voorwaarde die in feite overtreding van een ontslagverbod zou opleveren. Bijvoorbeeld: het contract eindigt van rechtswege als de werknemer zich ziek meldt of zwanger raakt. De ontbindende voorwaarde is, kortom, alleen in bijzondere gevallen toegestaan.
De werknemer betoogt dat de HTM in feite een gewoon bedrijfseconomisch probleem heeft. Er zijn wel meer werkgevers die afhankelijk zijn van subsidies. Als die wegvallen moeten ze naar het Uwv, en een procedure doorlopen waarin ze maar moeten zien aan te tonen dat de nood hoog is en herplaatsing niet is gelukt. Die ontslagbescherming mag niet worden weggecontracteerd met een ontbindende voorwaarde. Zo wordt het wettelijk stelsel inderdaad doorkruist, ontdoken. Dat blijkt ook wel: het Uwv liet het ontslag niet toe en de kantonrechter alleen met een flinke vergoeding.
De kantonrechter volgt de werknemer niet, maar in hoger beroep bij het gerechtshof krijgt ze wel gelijk. De Hoge Raad ziet echter geen doorkruising van het wettelijk stelsel in de door HTM gebruikte ontbindende voorwaarde. Er is geen sprake van een ‘gewone’ bedrijfs-economische grond. De functie van werkneemster, servicemedewerker, is speciaal gecreëerd om langdurig werklozen met behulp van een subsidie tewerk te stellen. Het gaat om een bovenformatieve baan die zonder subsidie niet zouden hebben bestaan. De Hoge Raad vindt het niet onverenigbaar met het wettelijk stelsel als een werkgever die zo’n baan mogelijk heeft gemaakt zich op voorhand zekerheid verschaft voor het geval de subsidie weg zou vallen. De Hoge Raad vindt het zelfs redelijk dat de werkgever in dit soort gevallen niet het risico hoeft te dragen van het wegvallen van de subsidie.
Ontslag: toch best ingewikkeld
Het is duidelijk dat de Hoge Raad werkgevers die banen creëren om mensen die problemen hebben op de arbeidsmarkt een beetje ter wille wil zijn. Zulke werkgevers mogen rekenen op enige soepelheid in de uitleg van de regels. Het lijkt erop dat werkgevers niet mogen worden afgeschrikt om uit ‘sociale overwegingen’ mensen aan te nemen. Met andere woorden: voor bijzondere gevallen geldt een bijzonder regime. Daar valt tegenin te brengen dat de werkgever zo wel voor een dubbeltje op de eerste rang zit. Met behulp van subsidie laat hij werk verrichten dat nuttig is voor het bedrijf en de klanten. Daar profiteert de werkgever natuurlijk wel van, en krijgt daar dan nog versoepeld ontslagrecht bovenop.
Soms is een ontbindende voorwaarde toegestaan. Het ontslagstelsel mag echter niet worden ontdoken, en of daarvan sprake is blijkt een lastige vraag.
De werknemer wordt met een ontbindende voorwaarde, hoe je het ook wendt of keert, ontslagbescherming onthouden. Ook rechters denken soms heel verschillend over de vraag of er sprake is van een bijzonder geval waarin dat toch mag. Zodat een simpel automatisch ontslag van rechtswege, ook al wordt dat dan uiteindelijk toegestaan, in werkelijkheid helemaal niet zo snel en simpel is. De ontbindende voorwaarde is zeker geen gemakkelijke sluiproute voor werkgevers die om het ontslagrecht heen willen. En al die voorwaardelijke procedures leveren een hoop hersengymnastiek en kosten op.
Misschien moet ik toch toegeven dat ons ontslagrecht nogal ingewikkeld is. Het huidige én het komende, trouwens.
One Reply to “Uitstappen zonder uit te checken”