sanctie Archives - Wezen Gaat Voor Schijn

5 December 2018

Wie zoet is krijgt lekkers, wie stout is…

Op een personeelsfeest van de politie Limburg viel het volgende gedicht te horen:

Een als Sint Nicolaas verklede collega had een politieagente gevraagd bij hem op het podium te komen. Daarop kregen zij en alle andere aanwezigen dat vers te horen. De agente en de dienstleiding konden het gedicht maar matig waarderen. Daarom kreeg de Goedheiligman straf. Door zo’n gedicht voor te dragen had hij zich niet gedragen zoals een goed politieambtenaar betaamt.

Het leidt tot een rechtszaak. De rechtbank Limburg doet op 28 augustus 2018 uitspraak.

Wat was er aan de hand?

Een politiemedewerkster krijgt (of wil) een relatie met een collega. Die op het punt stond om te gaan trouwen. De relatie gaat toch weer over (of niet door). Zij raakt daar behoorlijk van in de put.

Gelukkig is er de jaarlijkse kerstviering, met zo’n 140 collega’s. De Maastrichtse Brasserie De Tapijn is afgehuurd op 17 december 2015. Gek genoeg – gelden er dan zelfs bij de politie geen normen en waarden meer – wordt dat kerstfeest opgeluisterd met een optreden van Sinterklaas. Dat is natuurlijk, wellicht viel dat te zien aan de dienstschoenen onder de tabberd, een verklede collega. Die weet anders dan de echte Sint niet alles, maar is uiteraard wel op de hoogte van die relatieproblemen. Hij roept haar op het podium. En gaat vervolgens los.

De politie-sint draagt niet alleen dat gedicht voor. Hij geeft de agente een pakje zakdoekjes ‘zodat ze haar traantjes kan drogen’. En om het helemaal af te maken heft hij luidkeels het refrein van André Hazes’ Eenzame Kerst aan. “Ik zit hier heel alleen kerst te vieren” schalt door de Tapijn.

Omdat de agente er steeds sipper bij gaat zitten, grijpt de leiding in. De chef springt op het podium en pakt de microfoon van van Sinterklaas. En hij zegt: ‘als je je niet netjes kunt gedragen, ga jij in de zak terug Spanje!’

Het vervolg

In Besluit Algemene Rechtspositie Politie (BARP) is geregeld welke gedragsnormen er gelden voor politiemedewerkers. En wat de straffen zijn als ze zich daar niet aan houden. Het voordragen van foute versjes is niet mer zoveel woorden verboden. De sanctie van een retourtje Spanje in een juten zak is daar ook niet in te vinden.

Toch wordt deze hulpsinterklaas stevig aangepakt. Er wordt een disciplinair onderzoek ingesteld. Het integriteitsbureau van de politie wordt op de zaak gezet. Om het onderzoek goed te laten verlopen, wordt hij overgeplaatst van Maastricht naar Roermond. Dan kan de Sint de betrokken collega’s niet beïnvloeden. Bovendien, zo schrijft de politieleiding, heeft het incident flinke impact gehad op het gehele team. Niet in de laatste plaats op de toegezongen collega. Die is diep gekwetst.

De politieman wordt verweten dat hij zich niet als een ‘goed politieambtenaar’ heeft gedragen. Daarbij verwijst de korpsleiding naar de Code Blauw. Daarin zijn de zeven kernwaarden voor politiemedewerkers neergelegd. Een daarvan is respectvol omgaan met collega’s.

Pakjesdag: 5 december 2016

Hoewel er dus zo’n 140 getuigen zijn, het bedienend personeel van De Tapijn nog niet eens meegerekend, duurt het disciplinaire onderzoek nogal lang. Al die tijd moet de politie-sint in Roermond werken in plaats van in Maastricht.

De korpsleiding en de medewerker hebben in in 2016 wel verschillende gesprekken met elkaar om het probleem op te lossen. Dat vertraagt de boel ook.

Uiteindelijk, en dat kan toch haast geen toeval zijn, wordt hem bij besluit van 5 december 2016 een straf opgelegd. De politieman moet 16 verlofuren inleveren. Hij wordt dus gekort op zijn vakantietegoed. Daarnaast acht de leiding het beter als hij niet meer terugkeert in Maastricht. Zijn optreden als Sinterklaas heeft velen geschokt. Bovendien zou zijn terugkeer schadelijk kunnen zijn voor de ‘cultuuromslag’ die daar nu juist is ingezet.

Wat vindt de rechter ervan?

Ook de rechtbank kan de lol van het sinterklaasoptreden niet inzien. Het publiekelijk, en onverwacht, te kakken zetten van een collega is respectloos. Dat het mislukken van de relatie een publiek geheim was, en de halve politie daar over roddelde, maakt dat niet anders. Al was het maar, omdat ook het barpersoneel, dat van niets wist, kon ‘meegenieten’ van het liefdesverdriet van de op het podium getrokken agente.

Volgens de Sint zelf wilde hij slechts op een ludieke manier zaken die op de werkvloer spelen aan de orde stellen. De rechtbank vindt dat hij vooral ten koste van een collega zijn publiek heeft willen vermaken. Daarbij wordt meegewogen dat het niet bij dat sinterklaasvers bleef. Maar ook werden papieren zakdoekjes en André Hazes in de strijd gegooid. Dat allemaal in combinatie is respectloos tegenover de collega. En dat levert plichtsverzuim op.

De politieman zegt nog dat zijn optreden niet veel verschilde van zijn act als kerstman tien jaar eerder. Dat betoog wordt door de rechtbank verworpen. Daarvan is geen tekst of opname beschikbaar, zodat de rechtbank niet kan beoordelen of de politie vergelijkbaar wangedrag toen wel toelaatbaar of zelfs grappig vond.

De rechtbank vindt de korting op het vakantietegoed een passende sanctie. Wel oordeelt de rechtbank dat de politie onvoldoende heeft onderbouwd waarom definitieve overplaatsing noodzakelijk is. Ze heeft dan wel gezegd dat er veel ophef was binnen Team Maastricht. En ook dat daar een cultuuromslag gaande was. Maar deze woorden zijn onvoldoende gestaafd met bewijs. De politie moet die motivering alsnog gaan leveren, of de overplaatsing intrekken.

Wat leren we ervan?

Een eerste les is dat procedures tussen ambtenaren en hun werkgever heel, heel erg lang kunnen duren. Het politiekerstfeest met het gewraakte optreden van de (niet zo) goede Sint was in december 2015. Pas na bijna drie jaar later ligt er een rechterlijke beslissing. En die is dan nog niet eens definitief, omdat de politie de overplaatsing opnieuw moet gaan bekijken.Een tweede les is dat het oppassen geblazen is op personeelsfeestjes. In een bar, op de kartbaan of bij het steengrillen denken werknemers soms wel eens dat de normale regels niet gelden. Maar eigenlijk zijn dit soort feestjes gewoon werk. Dat betekent dat je jezelf anders moet gedragen dan je onder vrienden of familie zou doen. (Al is het best denkbaar dat onze sint-agent thuis ruzie krijgt als hij daar ook zo dicht als op het bureau.) Zeker als er drank in het spel is, kan een feestje met collega’s zure gevolgen hebben. Zie de blog Waar is het feestje? over personeelsevenementen met consequenties.

Een derde les is dat humor nogal smaakgevoelig is. Ik wil namelijk best geloven dat de Goedheiligman leuk probeerde te doen en zijn collega niet wilde kwetsen. ZIj heeft dat duidelijk heel anders ervaren. De korpsleiding en de rechter zien het als slecht werknemerschap en als een schending van de ‘Code Blauw’. Dat is helemaal niet zo lollig. En zoiets gebeurt wel vaker. De blog Zoetzuur gaat over een mislukte grap die zelfs tot ontslag leidt.

Dag Sinterklaasje?

Als grote fan van de Goedheiligman en van de 5 december festiviteiten heb ik toch wel wat moeite met deze zaak. Erg smaakvol is het allemaal niet, misschien, wat deze politieman in deze vermomming uitspookte. Maar is de lol van het sinterklaasfeest nu juist ook niet dat de gedichten een scherp randje hebben? De Sint mag toch, al rijmend, ongemakkelijke waarheden en foutjes aan de orde stellen?

Natuurlijk mag de tabberd van de Sint geen dekmantel worden voor het kleineren, treiteren of discrimineren van collega’s. De politie en de rechtbank, die de precieze toedracht beter kennen dan ik, vonden dat daarvan sprake was. En dan is een straf terecht.

Ik wil er echter voor waarschuwen dat een werkgever ook weer niet van zijn personeel mag verwachten dat ze zich altijd honderd procent citroentjesfris gedragen. Zeker niet op een feestje. Als iedereen zich daar gedraagt als een saaie Piet, is het in het kader van de teambuilding vast ook weer niet goed.

Daar komt bij, dat ik een werkgever die meent de Sint per se op 5 december te moeten bestraffen niet helemaal serieus kan nemen. Zeker niet als een chef eerst heeft gegrapt dat de onverlaat in de zak naar Spanje zal worden afgevoerd.

Maar goed. Ik staak mijn wild geraas. Ik wens al mijn lezertjes een heerlijk avondje toe.

27 January 20173 February 2017

Immuniteit van de Zonnekoning

In sprookjes komt hoogmoed voor de val. Met zonnekoningen en andere ijdeltuiten loopt het doorgaans slecht af. Dat is niet altijd het geval in de juridische werkelijkheid.

Het Europees Octrooibureau (EOB) en zijn baas Batistelli hebben de rechtszaak met de vakbonden gewonnen. De Hoge Raad heeft het EOB gelijk gegeven op 20 januari 2017. Sterker nog: de bonden mogen niet eens naar de Nederlandse rechter toe. Zelfs maar proberen om gelijk te krijgen is niet mogelijk. Het EOB geniet volkenrechtelijke immuniteit. Deze internationale organisatie valt niet onder de Nederlandse arbeidsrechter.

Wat was er ook weer aan de hand?

Tussen het EOB en de vakbonden is het al geruime tijd mis. Batistelli wil niet met hen onderhandelen. Vakbondswerk wordt zelfs actief tegengegaan. Enkele vakbondsactivisten zijn ontslagen of hebben andere sancties gekregen. Zie over de sfeer op het EOB mijn blog Zonnekoning.

Naar eigen zeggen is de president van het EOB – European Patent Office – helemaal niet arrogant. Voor het personeel en voor vakbondsactiviteiten bestaat er voldoende ruimte. Alleen moeten er wel redelijke grenzen worden gesteld. Met het EOB gaat het allemaal heel goed. Geneuzel van personeel heb je overal. En zeurderige vakbonden ook. Maar daar trekken Batistelli en de zijnen zich niets van aan.

Aan de krant vertelde Batistelli lachend dat hij ‘de zonnekoning’ wordt genoemd. En dat dat dan nog een van de meest aardige bijnamen is die zijn personeel hem geeft. Die slaan echter helemaal nergens op. Met Lodewijk XIV heeft hij alleen zijn geboorteplaats gemeen, Saint-Germain-en-Laye.

Bij de VEOB is ongeveer de helft van het EOB-personeel in Nederland aangesloten. De VEOB krijgt geen poot aan de grond bij de directie. Als er dan ook nog een regels worden uitgevaardigd die de stakingsmogelijkheden beperken – reguleren, zegt het EOB – is de maat vol. VEOB stapt naar de Nederlandse rechter lid heeft om naleving van fundamentele vakbondsvrijheden af te dwingen.

Het probleem is: mag dat wel?

Immuniteit

Het EOB is een internationale organisatie. Zijn bestaan en werkwijze zijn geregeld in een internationaal verdrag, waarbij een groot aantal Europese landen partij is. De Nederlandse Staat, dus ook de Nederlandse rechter, heeft in beginsel niets te vertellen over zulke organisaties.

EOB geniet volkenrechtelijke onschendbaarheid, net als bijvoorbeeld buitenlandse diplomaten die hier verblijven. Ook al bevinden ze zich fysiek in Nederland, juridisch is dat niet (helemaal) het geval. In feite vormt de EOB-vestiging in Rijswijk een stukje buitenland binnen Nederland. Daar heeft de Nederlandse rechter niets te vertellen.

Voor alle duidelijkheid is de onschendbaarheid van het EOB vastgelegd in artikel 3 van het Protocol bij het Europese Octrooi Verdrag:

Within the scope of its official activities the Organisation shall have immunity from jurisdiction and execution, [...]

Toegang tot de rechter

Nu is Nederland ook partij bij het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) . Daarin is het recht op toegang tot de onafhankelijke rechter en op een eerlijk proces vastgelegd. Artikel 6 lid 1 EVRM bepaalt:

Bij het vaststellen van zijn burgerlijke rechten en verplichtingen of bij het bepalen van de gegrondheid van een tegen hem ingestelde vervolging heeft eenieder recht op een eerlijke en openbare behandeling van zijn zaak, binnen een redelijke termijn, door een onafhankelijk en onpartijdig gerecht dat bij de wet is ingesteld. [...]

En dat is dus het probleem. Als de Nederlandse rechter niet mag oordelen over het EOB, dan kan de bond nergens heen. Er is dan geen rechter die over de klachten van de vakbond kan oordelen. Wat gaat er voor: het recht op een eerlijk proces, of de in het internationale diplomatieke verkeer o zo belangrijke juridische onschendbaarheid?

Wat gaat voor (1)?

Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens vindt dat immuniteit van rechtsmacht toelaatbaar kan zijn. Immuniteit is bevorderlijk, misschien zelfs wel noodzakelijk, voor internationale samenwerking en diplomatie. Wél moet er een adequate alternatieve procedure geregeld zijn als een internationale organisatie zich op immuniteit beroept. Op wordt voorkomen dat de toegang tot een eerlijke procedure onmogelijk wordt gemaakt. In dat geval zijn beperkingen op dat recht aanvaardbaar.

Volgens het mensenrechtenhof moet er dus een balans worden gevonden tussen toegang tot de rechter en soepel internationaal rechtsverkeer.

Het Haagse gerechtshof vindt dat de balans tussen het recht op een eerlijk proces en immuniteit naar de verkeerde kant is uitgeslagen. Het EOB heeft wel een interne procedure, maar die is niet toegankelijk voor VEOB. Alleen EOB-medewerkers kunnen daar gebruik van maken. Juist omdat de voor werknemers zo belangrijke en fundamentele vakbondsrechten aan de orde zijn, moet de rechtsbescherming goed zijn geregeld. De bonden hebben het recht om voor werknemers op te komen, ook die van internationale organisaties. Dat recht moeten ze bij de rechter kunnen afdwingen.

Volgens het hof is de inbreuk op het recht op een eerlijk proces zo ingrijpend, dat die niet met een beroep op volkenrechtelijke immuniteit valt te rechtvaardigen. Zowel het EOB als de Nederlandse Staat zijn het daar niet mee eens. Ze stappen naar de Hoge Raad.

Wat gaat voor (2)?

Ook de Hoge Raad vindt dat het een kwestie van balanceren is. Maar hij maakt een andere afweging.

De Hoge Raad betwijfelt of vakbonden aan het EVRM een recht op toegang tot de rechter kunnen ontlenen. Dat verdrag kent aan die bonden wel bepaalde rechten toe. Uit artikel 11 van dat verdrag vloeit de vrijheid voort om in alle vrijheid vakbonden op te richten. Maar daarmee is nog niet gezegd dat het verdrag ook het recht om over die vrijheden te procederen toekent aan de bonden.

De Raad benadrukt ook nog eens hoe belangrijk die aan het EOB toegekende onschendbaarheid is in internationale verhoudingen. En dat ook het mensenrechtenhof dat belang in verschillende uitspraken heeft onderkend.

Ten slotte vindt de Hoge Raad van belang dat individuele werknemers wél kunnen procederen. In de interne procedure kunnen ze sancties wegens vakbondswerk, of andere inperkingen van hun vrijheden, aan de orde stellen.

Die procedure biedt misschien minder bescherming dan die voor de Nederlandse rechter. Het kan zelfs zijn dat die in sommige gevallen jaren kan gaan duren. En werknemers kunnen pas stappen ondernemen als het leed al geleden is. Pas als ze ontslagen zijn of een boete hebben gekregen wegens (bijvoorbeeld) een staking, kunnen ze naar de interne ‘rechter’ toe. Dat alles leidt de Hoge Raad niet tot een ander oordeel. De interne procedure is zeker niet ideaal. Maar dat is wat anders dan apert onvoldoende. Daarom mag de immuniteit voorgaan.

Wat leren we ervan?

Een botsing van rechten leidt tot ongelukken. Soms zijn ze echt niet met elkaar te rijmen. Zoals bij het recht op toegang tot de rechter en volkenrechtelijke immuniteit. In de rechtspraak is daar een mouw aan gepast door een adequate interne procedure te eisen, voordat de rechter (en de internationale organisatie) zich achter immuniteit mogen verschuilen.

Die ‘oplossing’ roept echter weer zo zijn eigen problemen op. Wanneer is dat nu echt een voldoende alternatief? Op zijn zachtst gezegd is het alternatief in dit geval wat magertjes. Als bescherming van vakbondsrechten moet afhangen van de vraag of individuele werknemers hun nek willen uitsteken in een procedure, dan komt daar waarschijnlijk niet veel van terecht. De Hoge Raad heeft een felroze bril opgezet om dit alternatief als voldoende te kunnen kwalificeren.

Maar goed, over de vraag of iets voldoende is kun je in alle redelijkheid wel van mening verschillen. Het EVRM eist ook niet een gelijkwaardige procedure. Een minder goede kan afdoende zijn.

Bittere nasmaak

Toch heeft deze zaak een nare nasmaak. De Hoge Raad gaat namelijk wel heel ver door aan te nemen dat de bonden hoe dan ook geen recht op toegang tot de rechter zouden hebben, als het om naleving van vakbondsvrijheid gaat.

Het is vast niet zo bedoeld, maar het is een ongelukkig signaal. Waarom zouden bonden niet het recht hebben om de rechter in te schakelen? De Hoge Raad suggereert dat de bonden nooit bescherming aan het recht op een eerlijk proces kunnen ontlenen. Ook niet als er van een botsing met immuniteit geen sprake is. Daarbij moet bedacht worden dat bijvoorbeeld bedrijven, yogaclubs en kerkgenootschappen wél rechten kunnen ontlenen aan het EVRM. Die hoeven niet de omweg van een rechtszaak door de eigenaars of leden van vlees en bloed te bewandelen om bij een onafhankelijke rechter terecht te komen. En dat eerlijke proces hoeft niet eens over fundamentele rechten te gaan, maar kan ook een burenruzie of de incasso van een telefoonabonnement betreffen.

De Hoge Raad heeft geprobeerd keurig binnen de door het mensenrechtenhof getrokken lijntjes te kleuren. Immuniteit mag voorgaan als er een acceptabel alternatief is voor de rechter. Eerlijk gezegd zie ik dat alternatief hier niet echt. Maar goed: daar kun je anders over denken. Het gaat echter te ver om het hele probleem van botsende internationale verplichtingen weg te redeneren, door het recht op toegang tot de rechter van vakbonden glashard te ontkennen. Het was duidelijker geweest als de Hoge Raad gewoon had gezegd dat immuniteit in dit geval maar moet voorgaan.

Helaas lijkt het EVRM die duidelijkheid niet toe te laten. En daarom moet de rechter zich in uiterst rare bochten wringen om binnen de kaders te blijven. Terwijl er ook had kunnen worden volstaan met de constatering dat het recht loopt soms tegen grenzen aanloopt.

17 July 20148 September 2014

Zomerhitte

Het KNMI voorspelt tropische temperaturen. Heerlijk, als je van plan was een dagje naar het strand te gaan. Minder aangenaam, als je puffend van de hitte toch gewoon je werk moet doen. Zeker als er op de werkplek geen goede manier is om verkoeling te vinden. Oververhitting door inspannende werkzaamheden is medisch gezien ongezond, maar het kan ook tot juridische ellende aanleiding geven. Dat blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de Kantonrechter Bergen op Zoom van 14 september 2012 (JAR 2012/265). Deze zaak draait om de gebeurtenissen op een warme zomerdag (24 juli van dat jaar) in een sigarettenfabriek.

Wat was er aan de hand?

In een grote fabriek in Bergen op Zoom worden verpakkingen voor sigaretten gemaakt. In een 50 meter lange productiestraat worden grote rollen papier omgezet in bedrukte vellen verpakkingsmateriaal. Daarbij worden dus hele grote, zware papierrollen karton en verschillende bijtende chemicaliën gebruikt. Dit alles in een productiestraat met bewegende, plettende en snijdende onderdelen.

Het werk is dus niet ongevaarlijk. Er zijn daarom uitvoerige veiligheidsvoorschriften opgesteld. Het personeel gaat jaarlijks 12 uur op cursus, waarin die voorschriften en veilig werken in het algemeen worden behandeld. In individuele feedbackgesprekken wordt veilig werken ook besproken. Er worden met de werknemers zelfs ‘veiligheidscontracten’ gesloten. In de fabriek hangen borden waarop de belangrijkste veiligheidsinstructies nog eens staan afgebeeld. Een van de regels op de productiestraat is dat daar altijd veiligheidsschoenen moeten worden gedragen.

In de veiligheidscontracten is bepaald dat bij overtreding van de voorschriften een waarschuwing, schorsing of ontslag kan worden opgelegd. In beginsel in die volgorde, maar als de overtreding maar erg genoeg is, kan direct tot ontslag worden overgegaan.

Op de productiestraat werken onder andere een drukker, al sinds 1996 in dienst, en een visueel inspecteur, die vanaf 2008 in dienst is. Op die hete 24e juli hebben ze hun werk een deel van de tijd zonder veiligheidsschoenen verricht. De werkgever tolereert dit niet. Een dag later wordt de drukker op staande voet ontslagen wegens het overtreden van de veiligheidsvoorschriften. Zijn collega wordt eerst nog geschorst. Na nader onderzoek en een gesprek wordt ook zij, op 30 juli, alsnog op staande voet ontslagen.

Ook in de arbeidsverhouding is de temperatuur behoorlijk opgelopen. De werknemers spannen een kort geding aan om hun ontslag terug te draaien.

Veiligheid is geen bijzaak

De werknemers betogen onder meer dat het gevaar op de werkplek heel beperkt was. De schoenen zijn bedoeld om te beschermen tegen brandgevaar en beknelling en het risico daarvan was klein. Beide gevaren hebben zich ook niet voorgedaan. Veiligheidsschoenen zijn eigenlijk een beetje overdreven. En een ontslag al helemaal.

De rechter gaat niet mee in dit betoog. Kort gezegd komt de uitspraak erop neer dat de werkgever de baas is. Hij bepaalt de orde en de gang van zaken binnen de onderneming. Het is niet aan werknemers om veiligheidsvoorschriften te bagatelliseren, die moeten zich daar gewoon aan houden. De rechter oordeelt dat het ‘volledig navolgbaar’ is dat de werkgever hoge prioriteit hecht aan veilige arbeidsomstandigheden en handhaving daarvan.

Een sanctie acht de rechter gepast, maar is een ontslag op staande voet wel gerechtvaardigd? Het is twijfelachtig of de werknemers wisten dat hun wangedrag zo ernstig was dat de stappen van waarschuwing en schorsing zouden worden overgeslagen en ze direct ontslag riskeerden. Ze wisten dat het niet mocht, maar dat hun gedrag vér over de grens ging? Ze wijzen er ook op dat collega’s die geen hoorbeschermingsmiddelen droegen niet werden ontslagen. Zij werden eerst gewaarschuwd.

De rechter vindt dat de werkgever niet heeft aangetoond waarom het niet dragen van schoenen anders moet worden behandeld dan oordopjes of handschoenen. In ieder geval is dat aan de werknemers niet uitgelegd. In 2011 heeft de werkgever nog een brief gestuurd waarin verteld is dat het belangrijk is om schoenen met anti-statische zolen te dragen, maar verder is er geen bijzonder aandacht besteed aan het dragen van veilige schoenen. Ook op de waarschuwingsborden nemen de schoenen geen bijzondere plaats in.

Wie de bal kaatst…

Belangrijker nog is dat de temperatuur en luchtvochtigheid in de fabriekshal op 24 juli heel hoog waren. Het was er ruim 31 graden, bij een luchtvochtigheid van om en bij de 37%. Weliswaar heeft de werkgever betoogd dat er zonder anti-statische zolen een te groot gevaar op vonkvorming is. Dat is gezien de gebruikte chemicaliën levensgevaarlijk. Maar als de werkgever beperking van dat gevaar echt zo belangrijk vindt, is volgens de rechter lastig te verklaren waarom er niets aan temperatuurschommelingen en aan de hoge luchtvochtigheid is gedaan. Die vergroten het risico van elektrostatische ontladingen aanzienlijk. Het personeel had al regelmatig over het uiterst onaangename klimaat in de fabriekshal geklaagd.

Het blijkt ook dat de twee werknemers al langer gezondheidsklachten hadden. Ze werden door de hitte bevangen op die warme juli-dag. Ze hadden hun zware schoenen uitgetrokken om het een klein beetje koeler te krijgen. ‘Om erger te voorkomen’, zo betoogde hun advocaat voor de rechter.

Al met al vindt de rechter de sanctie van een ontslag op staande voet te zwaar. Wat de werknemers deden mocht echt niet, en ze hadden op en veel veiligere manier verkoeling moeten zoeken. Maar de werkgever heeft hun overtreding wel in de hand gewerkt door helemaal niets te doen aan uiterst onaangename arbeidsomstandigheden. Bovendien was zijn ontslagbeleid niet consequent, en wisten de werknemers niet dat het een ontslag boven het hoofd hing. Ze hadden tot die ene warme dag ook prima gefunctioneerd en geen veiligheidsvoorschriften overtreden.

Wat leren we ervan?

Veilig werken is belangrijk. Werknemers die veiligheidsregels aan hun laars lappen, dan wel hun blote voeten daaraan afvegen, kunnen geconfronteerd worden met ontslag. Zeker als de werkgever het belang van naleving van de veiligheidsvoorschriften bij de werknemers heeft ingeprent. Zoals de werkgever hier ook heeft gedaan: de werknemers informeren en onderwijzen en dat alles bijna tot vervelens toe herhalen.

Dat wil niet zeggen dat een ontslag dan altijd stand houdt. Zeker aan een ontslag op staande voet worden hoge eisen gesteld. Niet alleen het veiligheidsbeleid, ook het ontslagbeleid moet begrijpelijk en consequent zijn. Misschien maken werkgevers die geen zero tolerance beleid voeren – bij elke overtreding volgt ontslag – het zich wel wat moeilijk. Het is soms lastig is uit te leggen wat het juridisch relevante verschil is tussen een oordop, handschoen of een veiligheidsschoen. En al helemaal om dat aan al de werknemers duidelijk te maken.

De belangrijkste les is echter dat een werkgever niet ver komt met een pot verwijt de ketel-achtige ontslaggrond. Zonder schoenen werken is gevaarlijk, maar tropische omstandigheden zijn dat ook. De werkgever heeft de overtreding in de hand gewerkt, met een niet alleen letterlijk, maar ook figuurlijk onaangenaam werkklimaat. Met klachten van het personeel over de fysieke omstandigheden werd helemaal niets gedaan. De door de werknemers gekozen oplossing is wel heel dom, maar het is wel begrijpelijk dat ze daar voor kozen. Kennelijk vertrouwden ze er niet op dat de werkgever klaar zou staan met begrip, laat staan een verkoelend drankje, als ze hun werk wegens de grote hitte even neer zouden leggen.

De zorg voor veilig werken moet niet alleen blijken uit het opstellen en volgen van regels en protocollen. Werknemers moeten ook serieus worden genomen, en moeten het vertrouwen hebben dat hun werkgever niet alleen op papier om hun veiligheid geeft. Veiligheidsschoenen voorschrijven levert soms niet meer op dan een gevoel van schijnveiligheid.

23 April 201423 April 2014

Doldwaze dagen

Tijdens uitverkoopacties komt meestal niet het mooiste in de mensheid naar boven. De middenstand speelt sluw in op onze lage instincten – hebzucht en vrees om voordeeltjes te missen. Het schijnt dat de menigte klanten die voor aanvang van de Drie Doldwaze Dagen voor de deuren van de Bijenkorf staat te dringen er bepaald angstwekkend uitziet.

jasje en broek waren dus GEEN cadeau... — jasje en broek waren dus GEEN cadeau…

Kortom: hebzucht valt soms lastig te bedwingen. Dat kan ook werknemers overkomen. Over een uitverkoopactie die iets té aantrekkelijk bleek, moest de Hoge Raad oordelen in zijn uitspraak van 20 april 2012 (JAR 2012/135).

Je bent een dief van je eigen portemonnee…

Op 10 april 2009 hield de Bijenkorf een uitverkoopactie. Kleding werd voor spotprijzen aangeboden. Je zou haast gek zijn, of doldwaas in het jargon van deze winkel, als je daar niet van zou willen profiteren.

Ook voor het eigen personeel was de actie opengesteld. Een uur voordat de winkel open ging voor het publiek mochten werknemers vijf artikelen uitzoeken. Ze hoefden daar slechts €10 voor te betalen. Uiteraard is de Bijenkorf zelf ook weer niet helemaal doldwaas. Bij die vijf artikelen moest het wel blijven.

Een medewerker logistiek, sinds 2002 in dienst, vindt het aanbod wel héél aantrekkelijk. Deze werknemer slaat dus zijn slag. Hij schaft de vijf bijna gratis artikelen aan. Hij vraagt op 11 april aan zijn chef of hij nog twee extra items mag kopen voor die stuntprijs. Deze spullen waren onverkocht gebleven. De chef weigert.
Enkele dagen later probeert de werknemer zonder te betalen toch een broek en een jasje mee te nemen. Dat mislukt jammerlijk. Bij een controle wordt hij gesnapt. Hij heeft de twee stuntartikelen bij zich. De Bijenkorf ontslaat hem op staande voet.

Een gewaarschuwd mens

Het is wijsheid achteraf, maar de werknemer had misschien beter moeten weten. In artikel 4.11 van de Huisregels van de Bijenkorf is namelijk het volgende bepaald:

Dit gebod was in marmer gebeiteld... — Dit gebod was in marmer gebeiteld…

Die regels zijn in 2007 aan alle personeelsleden toegestuurd. De Bijenkorf heeft destijds een dringend beroep gedaan aan het personeel om zich ook echt aan die regels te houden. In maart 2009 zijn er nog personeelsbijeenkomsten gehouden over de regels binnen het bedrijf. Daar is ook een recent geval van diefstal door een medewerker besproken. Het personeel is meegedeeld dat deze medewerker op staande voet is ontslagen.

Is het ontslag geldig?

De werknemer stapt naar de rechter. Hij meent dat het ontslag ongeldig is. De waarde van de kledingstukken die hij probeerde mee te nemen is gering. (Mogelijk zouden de overgebleven artikelen worden verscheurd tot poetskatoen.) Bovendien treft het ontslag hem als kostwinner voor een gezin met twee jonge kinderen heel erg zwaar.
Is het vergrijp van de werknemer ernstig genoeg voor een ontslag op staande voet?

Het blijkt dat over het antwoord op die vraag verschillend kan worden gedacht. De kantonrechter oordeelt van niet, het Gerechtshof van wel. De advocaat-generaal bij de Hoge Raad vindt het een grensgeval, maar concludeert uiteindelijk in het voordeel van de werknemer. Stelen mag niet, en een grootwinkelbedrijf loopt een groot risico op malversaties door kwaadwillende personeelsleden. Die belangen wegen zwaar, maar niet zo zwaar dat het achteroverdrukken van wat vodden tot een ontslag op staande voet mag leiden. Te meer daar de werknemer tot die dwaasheid in april 2009 goed heeft gefunctioneerd en een jong gezin heeft te onderhouden.

De Hoge Raad maakt een andere afweging. Hij onderschrijft het oordeel van het Hof. De persoonlijke omstandigheden en het arbeidsverleden van de werknemer zijn wel relevant. Maar die nemen niet weg dat de werknemer heeft geprobeerd zaken weg te nemen, in strijd met de huisregels die hij kende. De vaste gedragslijn van de winkel is ook om in dit soort gevallen over te gaan tot ontslag. Bovendien is de werknemer nog op 11 april verteld dat hij de extra items niet eens mocht kopen voor de actieprijs.

De werknemer krijgt zelfs een, weliswaar subtiel geformuleerde, trap na van de Hoge Raad. Deze zegt dat het Hof een alleszins begrijpelijke afweging heeft gemaakt. Normaliter is de Raad veel zuiniger in zijn woordkeuze. Hij zegt doorgaans dat het oordeel van de feitenrechter ‘niet onbegrijpelijk’ is als deze relevante omstandigheden tegen elkaar heeft afgewogen. Het komt erop neer dat de Raad afstand houdt: misschien is hij het zelfs niet eens met de lagere rechter, maar zo lang dat oordeel maar begrijpelijk is binnen de grenzen van de wet blijft zal de Hoge Raad daar niet in treden. Over dit geval is de Hoge Raad echter veel explicieter. ‘Alleszins begrijpelijk’ suggereert dat een andere afweging door de Hoge Raad als ronduit dwaas zou zijn gezien. Als hij zelf over de feiten had moeten en mogen oordelen, had hij het precies zo gedaan. De Raad acht het gedrag van de werknemer werkelijk onacceptabel, blijkbaar.

Wat leren we ervan?

De Hoge Raad neemt ook kleine diefstalletjes door personeelsleden hoog op. Zeker in een bedrijf waar het risico op diefstal en verduistering door personeel groot is. Een werkgever moet zeker dan op zijn personeel kunnen vertrouwen.

Of een ontslag op staande voet stand houdt, hangt niet alleen af van de ernst van het vergrijp van de werknemer. Niet in alle gevallen van diefstal en verduistering is een ontslag op staande voet toegestaan. De persoonlijke omstandigheden en het arbeidsverleden wegen mee. Maar deze leggen weinig gewicht in de schaal als de werknemer zich spullen van de baas probeert toe te eigenen. Al helemaal als de werknemer is gewaarschuwd en de werkgever een consistent ontslagbeleid voert.

Een moment van dwaasheid kan een werknemer duur komen te staan…

15 January 2014

Waar is het feestje?

Als de wijn is in de man, dan is de wijsheid in de kan. Dit oud-Hollandsche spreekwoord is nog steeds actueel op de werkvloer. Vooral nu: het seizoen van kerstborrels en nieuwjaarsrecepties. Soms lopen dat soort gezellige activiteiten uit de hand. Er worden dingen gezegd of gedaan die echt niet door de beugel kunnen. De vraag is dan of wangedrag op feestjes, uitjes en andere sociale activiteiten arbeidsrechtelijke gevolgen heeft.

Spelen met vuur

Altijd leuk - een personeelsfeestje — Altijd leuk – een personeelsfeestje

Een bekend voorbeeld is dat van een bedrijfsfeestje van een hoveniers- en timmerbedrijf in partycentrum Groot Kievitsdal. Weliswaar vond dit feest niet rond de jaarwisseling plaats, maar eind februari. Dat betekende dus wel dat de festiviteiten binnen moesten plaatsvinden. Er werd gebowld, gedronken en gebarbecued in deze fraaie rietgedekte accommodatie. Tot zover niets aan de hand.

Helaas gooien enkele werknemers later op de avond lampolie op de nog gloeiendhete barbecues. Steekvlammen zijn het gevolg en binnen de kortste keren is het partycentrum veranderd in een smeulende puinhoop. De schade loopt in de miljoenen.

Het partycentrum legde de schadeclaim neer bij de werkgever, omdat zijn personeel deze schade immers had veroorzaakt. De werkgever probeerde nog aan de dans te ontspringen door te zeggen dat het feest onvoldoende verband hield met zijn bedrijf.

Niet alleen werknemers, maar ook hun partners waren aanwezig. Aanwezigheid was vrijwillig. Het was na werktijd en er was geen sprake van het verrichten van de bedrijfsactiviteiten, namelijk tuinonderhoud of timmeren.

De werkgever zou dus ook niet verantwoordelijk kunnen zijn voor de fouten van de feestgangers.

Uit de uitspraak van de Hoge Raad uit november 2007 blijkt dat er desondanks voldoende verband tussen het werk en de feestavond aanwezig was. De werkgever had het avondje immers georganiseerd en het was uiteraard eerst en vooral bedoeld om te zorgen voor een goede werksfeer. De meesten waren aanwezig omdat ze werknemer waren van dit bedrijf.

Wat het betoog van de werkgever verder geen goed deed, is dat hij zelf werknemers had ‘opgejuind’ om olie op het vuur te gooien. Dat zorgde er ook voor dat de werkgever lastig sancties kon opleggen aan zijn personeel. Of ze hun baan hebben behouden is natuurlijk maar de vraag, omdat het bedrijf een forse schadevergoeding moest ophoesten.

Naakt rondfietsen

De Kantonrechter Amersfoort deed op 15 maart 2000 uitspraak over een personeelsweekend bij een bank (JAR 2000/89). Op dit feest ging niet de locatie, maar de reputatie van de betrokken werknemer in rook op. Ook in dit geval zijn aanzienlijke hoeveelheden drank in het spel. De sfeer wordt dan ook joliger en joliger. Ook de werknemer om wie de zaak draait, de regiodirecteur van de bank, laat zich niet onbetuigd. Lolletjes slaan echter om in misplaatste grappen. Volgens vrouwelijke medewerkers valt hij hen lastig en maakt hij denigrerende opmerkingen.

Het was een onvergetelijk weekend ... — Het was een onvergetelijk weekend …

Hoe het zo gekomen is, zal altijd wel een mysterie blijven, maar het feest eindigt uiteindelijk met een blote directeur. Hij ontkleedt zich na afloop van het diner. Poedeltjenaakt bestijgt hij een fiets – in bijzijn van een groot deel van het personeel – en rijdt hij rondjes door de eetzaal.

Het hoofdkantoor hoort enige tijd later van deze uitspattingen en de bank gaat over tot ontslag. De directeur voert aan dat hij zeker niet de enige was die zich te buiten was gegaan aan de drank.

Bovendien was er sinds het weekend al weer enige tijd verstreken en had hij geen problemen ervaren in de samenwerking met het personeel.

De rechter oordeelt echter dat het personeel het gebeurde niet is vergeten. De directeur heeft de gebruikelijke omgangs- en fatsoensnormen uit het oog verloren. Hij is daardoor volgens de rechter zijn status ten opzichte van het personeel kwijt geraakt. Het gedrag tijdens het weekend kan niet los worden gezien van zijn functie bij de bank. Ondanks een jarenlang dienstverband en (tot aan het weekendje) goed functioneren ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst. Het komt erop neer dat de bank het idee had dat de directeur niet meer met voldoende gezag leiding kon geven aan werknemers met wie hij dit weekend had meegemaakt. De rechter onderschrijft dit standpunt.

Mogelijk heeft ook meegespeeld dat van een directeur wordt verwacht dat hij het goede voorbeeld geeft. In ieder geval accepteerde de rechter het verweer dat hij zeker niet de enige was die te veel dronk niet.

Wat leren we ervan?

Ook in privé-situaties gelden regels. Op de meeste verjaardagsfeestjes zul je geen vrienden maken met brandstichting of stripfietsen. Als er een verband is met het werk gelden dat soort regels nog sterker. Overtreding ervan kan leiden tot ontslag.

Feestjes met collega’s zijn gezellig, maar het blijft wel werk. Ook aan de bar, op de dansvloer of op de kartbaan gaat wezen voor schijn. Het lijkt op vrijetijdsbesteding met vrienden, maar dat is het niet. In wezen ben je aan het werk.

Bedrijfsuitjes kunnen niet los worden gezien van het werk. Wangedrag op personeelsfeestjes kan dus arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Grappen en grollen op vrijdagavond zijn prachtig, goed voor de onderlinge saamhorigheid ook. De maandagochtend erna moet je de collega’s echter wel recht in de ogen kunnen kijken.

Werknemers bevinden zich in een wat lastige spagaat. Aan de ene kant wordt van werknemers verwacht dat zij sociaal zijn, zich gedragen als lid van de club. Ook buiten kantooruren wordt betrokkenheid en inzet verwacht.

Bedoeling van veel personeelsactiviteiten is nu juist dat je elkaar beter leert kennen en onverwachte, menselijke kanten van je collega’s te zien krijgt. Aan de andere kant, en dat is het lastige, mag het dan ook weer niet te gezellig worden. De onderlinge professionele verhoudingen mogen niet uit het oog worden verloren. Vriendschap en werk, gezelligheid en professionaliteit, meedoen en grenzen bewaken, dat blijft een lastige combinatie.

Als-de-wijn-is-in-de-man