mensenrechten Archives - Wezen Gaat Voor Schijn

14 February 2019

Kent liefde geen grenzen?

Zeker op Valentijnsdag leidt liefde tot excessen. Tonnen chocola, hectoliters parfum, hele kuddes knuffelbeertjes en kliometers rode kant gaan er doorheen om het feest der liefde luister bij te zetten. Restaurants zijn volgeboekt en voor bloemisten staan de mensen in de rij, voor een mooie bos rode rozen. Om over hetgeen de post bezorgt nog maar te zwijgen.

Wat positiever uitgedrukt: liefde kent geen grenzen. Dus het is helemaal niet zo gek om dat met etentjes en cadeaus te vieren.

Het arbeidsrecht leidt echter tot een bijstelling van het idee van grenzeloze liefde. Uit een al wat oudere uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam (25 maart 1994, JAR 1994/85) blijkt dat maar weer eens.

Wat was er aan de hand?

Een werknemer is in dienst bij een werkgever die verschillende GAMMA-bouwmarkten exploiteert. Al enige jaren werkt hij daar naar ieders tevredenheid.

Het werk daar wordt nog veel leuker als er een heel erg leuke collega komt werken op de administratie. Die niet alleen als collega leuk is, voor alle duidelijkheid. Hij gaat met nog meer plezier naar het werk, in de hoop een glimp van haar op te vangen. Of een kletspraatje te maken.

Het blijft niet bij smachtende blikken en bij praatjes. Na verloop van tijd krijgen ze wat met elkaar. Al of niet geholpen door bossen rozen. Of een gefiguurzaagd hart, in de bouwmarkt zijn de daarvoor benodigde materialen en gereedschappen immers aanwezig.

Geen rozen zonder doorns

De werkgever raakt op de hoogte van de relatie tussen de twee werknemers. En die krijgt daar geen warme roze gevoelens bij. De werkneemster op de administratie moet namelijk toezicht houden op haar vriend. Ze heeft een controlerende functie.

De werkgever is bang dat er bij een stelletje niet veel terecht zal komen van toezicht op werktijden, vakantiebriefjes en omzetcijfers. Hij wil de werknemer daarom overplaatsen naar een andere vestiging, in Diemen.

Op een kwade dag stelt de werkgever dit aan de orde. De werknemer is het helemaal niet eens met die bemoeienis met zijn privé-leven. En Diemen is veel te ver reizen bovendien. Volgens de werkgever wordt de werknemer zelfs zo boos dat hij de klantenservice-balie sloopt. Verder zou hij zich schuldig maken aan stemmingmakerij tegen de directie.

Al snel is de liefde tussen in ieder geval de werknemer en de werkgever bekoeld.

Liefde is privé, maar…

De werkgever vraagt de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Die vindt dat een werkgever eigenlijk niets te maken heeft met het liefdesleven van zijn werknemers. Dat is een privé-zaak. Ook de Kantonrechter Heerlen vindt dat. Zie daarover de blog Geloof, Hoop en Liefde.

Toch vindt deze rechter het niet onredelijk dat de werkgever bezwaar maakt tegen relaties tussen personeelsleden die toezicht op elkaar houden. Daarvan kan een verkeerd effect uitgaan op het werk. Het beleid om relaties binnen een vestiging sowieso tegen te gaan, vindt de rechter te ver gaan. Maar bij vermenging van toezicht en romantiek kan het wel.

Omdat het om zo’n belangrijke privé-aangelegenheid gaat, moet een werkgever daarbij wel zorgvuldig opereren. Simpelweg verbieden en hatsjikidee ontslaan bij een overtreding zijn niet aan de orde.

Alternatieven voor ontslag

De werkgever betoogt echter dat hij niet overeen nacht ijs is gegaan. Het is niet handig om het toezicht bij een andere collega te beleggen. Een deel daarvan zal toch door de administratieve medewerker, de vriendin van onze werknemer dus, moeten worden verricht.

Ook heeft de werkgever bekeken wie van het stel het beste overgeplaatst zou kunnen worden. Het blijkt nogal ingewikkeld om de administratieve kracht op korte termijn te vervangen. Er zijn ook geen vacatures bij de andere vestigingen. Vandaar dat de keuze op de winkelmedewerker is gevallen.

Voor hem is hetzelfde werk beschikbaar, alleen in een andere vestiging. Volgens de werknemer is Diemen dan wel heel ver. Het betekent zo’n 7 kilometer extra fietsen. De rechter vindt dat verschil in reistijd niet groot genoeg.

Love hurts

De werknemer wil niet meewerken aan zijn overplaatsing. De rechter vindt het niet onredelijk dat hij naar Gamma Diemen zou worden gestuurd. Ook al is de liefde een privé-zaak, mag de werkgever de geliefden (tussen 9 en 5) uit elkaar halen.

Omdat de werknemer onwillig is en de verhoudingen ook verstoord zijn geraakt, ziet de rechter het niet meer goed komen. Hij ontbindt de arbeidsovereenkomst. Aan de werknemer wordt geen vergoeding toegekend. Het ontslag hangt immers samen met de keuzes die hij in zijn privé-leven heeft gemaakt. En hij wilde niet meewerken aan een oplossing van de daardoor veroorzaakte problemen op de werkvloer.

Wat leren we ervan?

Helaas overwint liefde niet alle grenzen, in elk geval niet alle arbeidsrechtelijke. Een werkgever mag zich soms met het liefdesleven van zijn personeel bemoeien. Dat is bepaald geen romantische boodschap.

Het goede nieuws is echter dat de rechter de liefde toch hoog in het vaandel heeft staan. Een werkgever moet wel een heel erg goede reden hebben om zich in het privé-leven van zijn ondergeschikten te mengen. Zoals hier: de relatie zou het toezicht van de ene op de andere werknemer kunnen vertroebelen.

En dan nog moet de werkgever zorgvuldig opereren. Kan het probleem niet worden opgelost met een andere taakverdeling? Of met een overplaatsing van een van de geliefden? Als dat niet kan, mag ontslag pas.

Bovendien krijg ik de indruk dat in dit geval nogal zwaar meeweegt dat de werknemer zich met de stemmingmakerij en het slopen van de balie onmogelijk heeft gemaakt. Het is zeker niet uitgesloten dat het ontslag niet was doorgegaan als hij wat kalmer gereageerd had. Het wordt de uitspraak niet echt duidelijk wat de controletaak nu precies inhield. Driegden er nu werkelijk giga-fraude of corruptie door de relatie?

Arbeidsrecht raakt aan alle aspecten van het leven. Dat maakt het zo mooi en spannend. Maar ook het volgende is waar, zo toont deze zaak aan: arbeidsrecht hurts.

14 February 2017

Bloemetjes buiten zetten

Valentijnsdag is niet in de laatste plaats een feestdag voor bloemisten. Het feest der liefde heeft wel een aantal commerciële kantjes. Gelukkig maar dat uit de rechtspraak blijkt dat óók onder bloemenhandelaars de liefde heftig toe kan slaan.

De kantonrechter Amsterdam oordeelde op 26 april 2001 (JAR 2001/101) over een werknemer die zijn liefde uitte in, hoe zeg je dat netjes, bloemrijk proza. Dat is tot daar aan toe, maar het gebeurde met de computer van de werkgever. Onder werktijd.

Wat was er aan de hand?

De werknemer werkt enige jaren bij een bloemenhandelaar. Dat gaat allemaal heel goed. Tot bij de werknemer de vlam in de pan slaat. Hij krijgt een nieuwe vlam. En dat gaat zijn leven nogal beheersen.

Op het werk kan de werknemer niet altijd de aandacht bij de zaken houden. Als hij al aan bloemen denkt, dan zijn het vast romantische boeketten vol rode rozen. In de tijd van de baas schrijft hij verschillende e-mails aan zijn geliefde. Die laten heel weinig aan de verbeelding over, overigens.

In een van zijn berichten klaagt de werknemer dat hij allemaal saaie besprekingen heeft. En dat hij veel, veel liever bij haar zou zijn.

Misschien is de werknemer een beetje een opschepper. Of is hij heel erg bezig met zijn nieuwe liefde. Wat de reden ook is, hij laat de berichten aan een paar collega’s lezen. En vertelt met smaak over zijn romantische avonturen.

Of zijn geliefde dat allemaal heel erg leuk vond, vermeldt de historie niet. Laten we het maar hopen, op deze 14e februari. De werkgever raakt via de collega’s echter ook op de hoogte. En die is in ieder geval niet zo blij. De werknemer had zijn liefdesleven, hoe opwindend ook, privé moeten houden. En al dat gemail onder werktijd is natuurlijk volstrekt uit den boze.

Eruit Romeo!

De werkgever stapt naar de rechter. Hij wil de arbeidsovereenkomst met de werknemer laten ontbinden. De werkgever wijst nog op de in het bedrijf geldende gedragscode. Daarin is het versturen van privé-mails uitdrukkelijk verboden. Verder heeft de werkgever aanstoot genomen aan de volgens hem pornografische inhoud van deze berichtjes.

De rechter neemt het allemaal wat minder hoog op. Ook op het werk hebben werknemers het recht om privé-contacten met de buitenwereld te onderhouden. Zelfs wanneer de werkgever dat expliciet verbiedt. Werkgevers moeten accepteren dat hun werknemers een privé-leven hebben. Ze moeten daar, ook tussen 9 en 5, enige ruimte voor krijgen.

Natuurlijk moet dat binnen zekere grenzen blijven. De rechter meent dat die met een berichtje of 5, 6 zeker niet zijn overschreden. Dat de werknemer daarin zijn liefde op weinig subtiele wijze uitspreekt, acht de rechter niet relevant. Met de inhoud van de correspondentie heeft de werkgever niets, maar dan ook niets te maken.

Wél zat de werknemer fout door dit alles te delen met de collega’s. De rechter oordeelt dat ontslag mogelijk zou zijn geweest als de werknemer zijn ondergeschikten met zijn hete mails zou hebben lastiggevallen. De ontboezemingen van de werknemer bleven echter beperkt tot de directe collega’s met wie hij een kantoorruimte deelde. Net als hij, waren het handelaars, die in dezelfde positie zaten. Bovendien heerste er onder hen een zekere macho-cultuur. Ze zijn blijkbaar wel wat gewend en kunnen tegen een stootje.

Al met al heeft het werk te weinig geleden onder de liefdesavonturen van de werknemer. Ook de collega’s hebben er geen last van gehad. Daar komt dan nog bij dat de werknemer al weer enige jaren in dienst is en verder goed heeft gefunctioneerd. De rechter wijst het ontslagverzoek van de werkgever af.

Wat leren we ervan?

Op het werk mogen werknemers contact met de buitenwereld onderhouden. De werkgever mag het aangaan en onderhouden van relaties met derden niet compleet verbieden. Gedragscodes en huisregels die dat wel doen, zijn niet (volledig) bindend. Het fundamentele recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer geldt ook op de werkvloer.

Uiteraard zijn er grenzen. Die zijn met het versturen van een handjevol mails over een wat langere periode echter bij lange na niet overschreden. De vraag of de werkgever die berichten allemaal even smaakvol vindt, is al helemaal niet aan de orde. Aan wie en op welke manier een werknemer zijn liefde verklaart, is geen zaak van de werkgever. De werkgever mag zich meer in het algemeen niet met de inhoud van de privé-communicatie van de werknemer bemoeien.

Liefde overwint alles. In ieder geval de huisregels van de baas.

26 August 2016

Zonnekoning

Gezellig wilde het maar niet worden. De President van het Europees Octrooi Bureau (EOB), Benoît Batistelli, was op kennismakingsbezoek op het Ministerie van EZ. De nieuwe Staatssecretaris, Van Dam, stelde hem kritische vragen over het personeelsbeleid. Daar zat Batistelli duidelijk niet op te wachten. Hoe hij met zijn personeel, en met die o zo vervelende vakbonden om gaat, is zijn zaak. Briesend verliet hij al binnen een half uur het ministerie, aldus het NRC.

Naar eigen zeggen is de president van het EOB – European Patent Office – helemaal niet arrogant of zo. Aan de krant vertelde Batistelli lachend dat hij ook wel eens ‘de zonnekoning’ wordt genoemd. En dat dat dan nog een van de meest aardige bijnamen is die zijn personeel hem geeft. Die slaan echter helemaal nergens op. Met Lodewijk XIV heeft hij trouwens alleen zijn geboorteplaats gemeen, Saint-Germain-en-Laye.

Voor de rest is het allemaal roddel en achterklap. Het gaat gewoon geweldig goed bij het EOB. De bonden en wat klagerige werknemers zijn er alleen maar op uit om hem en het EOB te beschadigen. Verschillende vakbondsbestuurders bij het EOB zijn daarom ontslagen of disciplinair gestraft. Ze zouden zich schuldig hebben gemaakt aan ‘samenzweringen tegen de president’.

Het hoeft niet te verbazen dat er in zo’n sfeertje ook juridische conflicten ontstaan. En guess what: Batistelli legt ook het oordeel van de Nederlandse rechter naast zich neer. Ook van de kritiek van de lidstaten van het European Patent Office trekt hij zich niets aan. ‘Privéoorlog topman en bond gaat door’, kopte de krant.

Maar hoe zit dat nu met het negeren van de rechter?

Wat was er aan de hand?

Bijna de helft van de werknemers het EOB-kantoor te Rijswijk is lid van vakbond VEOB. Het European Patent Office wil niet met deze bond over arbeidsvoorwaarden onderhandelen. In het voorjaar van 2013 zijn er verschillende stakingen geweest. Die hebben tot niets geleid.

Op 1 juli 2013 zijn door het EOB nieuwe regels voor stakingen ingevoerd. In het EOB-dienstreglement wordt het stakingsrecht van het personeel erkend. Het reglement bevat echter ook verschillende procedureregels en andere voorwaarden waaraan moet zijn voldaan voordat het personeel mag staken.

Volgens VEOB wordt met die regels en voorwaarden het grondrecht op staken te sterk beperkt. Bovendien worden e-mails van VEOB aan EOB-personeel geblokkeerd. De bond stapt naar de rechter. En de grote vraag is of dat eigenlijk wel kan. Valt het European Patent Office wel onder de Nederlandse rechter?

Het zal duidelijk zijn dat Batistelli vindt dat dat niet het geval is. En hij heeft een punt. Het is op zijn minst twijfelachtig of de Nederlandse rechter wel mag oordelen over het EOB.

Dilemma: onschendbaarheid of een eerlijk proces?

Het European Patent Office is een internationale organisatie. Zijn bestaan en werkwijze zijn geregeld in een internationaal verdrag, waarbij een groot aantal Europese landen partij is. De Nederlandse Staat, dus ook de Nederlandse rechter, heeft in beginsel niets te vertellen over zulke organisaties. Ambassadepersoneel en medewerkers van internationale organisaties vallen buiten de Nederlandse rechtsorde. Ze hebben diplomatieke of volkenrechtelijke onschendbaarheid. Ook al bevinden ze zich fysiek in Nederland, juridisch is dat niet (helemaal) het geval. In feite vormt de EOB-vestiging in Rijswijk een stukje buitenland binnen Nederland. Daar heeft de Nederlandse rechter of politie niets te vertellen. Ook in pakweg Brazilië, Denemarken of Tanzania is dat niet het geval. Daar is nu eenmaal iemand anders de baas.

Voor alle duidelijkheid is de onschendbaarheid van het EOB vastgelegd in artikel 3 van het Protocol bij het Europese Octrooi Verdrag, dat de vestigingsvoorwaarden voor het kantoor in Rijswijk regelt:

Within the scope of its official activities the Organisation shall have immunity from jurisdiction and execution, [...]

Nu is Nederland ook partij bij het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) . Daarin is het recht op toegang tot de onafhankelijke rechter en op een eerlijk proces vastgelegd. Artikel 6 lid 1 EVRM bepaalt:

Bij het vaststellen van zijn burgerlijke rechten en verplichtingen of bij het bepalen van de gegrondheid van een tegen hem ingestelde vervolging heeft eenieder recht op een eerlijke en openbare behandeling van zijn zaak, binnen een redelijke termijn, door een onafhankelijk en onpartijdig gerecht dat bij de wet is ingesteld. [...]

En daar zit hem de kneep: als de Nederlandse rechter onbevoegd zou zijn, dan kan de bond nergens heen. Er is dan geen rechter die over de klachten van de vakbond kan oordelen. Wat gaat er voor: het recht op een eerlijk proces, of de in het internationale diplomatieke verkeer o zo belangrijke juridische onschendbaarheid?

Wat vindt de rechter?

Het Gerechtshof Den Haag doet op 17 februari 2015 uitspraak over deze vraag. Het is nog afwachten of dat het definitieve antwoord is. De zaak ligt inmiddels bij de Hoge Raad.

Maar goed, wat vindt het hof er van?

Het hof wijst op rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens over het recht op een eerlijk proces. Kort gezegd komt die erop neer dat volkenrechtelijke immuniteit een geldige reden kan zijn om het recht op een eerlijk proces in te perken. Staten mogen internationale organisaties immuniteit verlenen. Ook als dat betekent dat de rechter zich niet mag uitspreken over de gedragingen van zo’n instelling. Het Europese Hof noemde daarbij wel als voorwaarde dat de internationale organisatie een interne procedure moet hebben. Daarin moet een klacht of claim op een ordentelijke manier worden onderzocht én beoordeeld.

En daar schort het aan bij het EOB volgens het Haagse hof. Vakbonden hebben geen toegang tot de interne klachtenprocedure. Alleen individuele werknemers kunnen in beroep bij het Internal Appeals Committee. Daarna is nog hoger beroep mogelijk bij een aan de ILO te Genève verbonden tribunaal, maar ook dat is niet toegankelijk voor de VEOB. Het gerechtshof oordeelt dat er een uitzondering moet worden aangenomen op de immuniteit van het EPO.

De rechtsbescherming voor de vakbond schiet te kort. En dat terwijl werknemers het fundamentele recht hebben om via vakbonden invloed uit te oefenen op de arbeidsomstandigheden. Dat individuele werknemers – bijvoorbeeld de door Batistelli ontslagen vakbondsactivisten – wél toegang hebben tot de interne procedure en dan kunnen klagen over schending van hun vakbondsvrijheid vindt het hof onvoldoende.

Ook inhoudelijk krijgt de VEOB grotendeels gelijk. Het EOB legt te veel beperkingen op aan deze vakbond. De Nederlandse rechter verbiedt die. Verder wordt het bevel uitgevaardigd om de bond binnen 14 dagen toe te laten tot cao-onderhandelingen.

En toen?

Het zal niet verbazen dat Batistelli, op zijn minst toch een zonne-president, zich niet bij die uitspraak heeft neergelegd. Er is cassatieberoep ingesteld bij de Hoge Raad. Dat loopt nog.

Gij die hier binnentreedt laat alle hoop varen: hier geldt alleen het internationale recht... — Gij die hier binnentreedt laat alle hoop varen: hier geldt alleen het internationale recht…

Belangrijker is echter dat VEOB niets opschiet met de voor haar gunstige beslissing. Het EOB wil de beslissing niet naleven. Gewoonlijk kan de wederpartij dan de deurwaarder of desnoods de politie erbij halen om naleving af te dwingen. De Minister van Justitie zal geen executiemaatregelen tegen het EOB. Hij heeft gerechtsdeurwaarders verboden om de uitspraak ten uitvoer te leggen, schrijft de Volkskrant.

Volgens de minister mogen de Nederlandse autoriteiten de EOB-gebouwen niet eens betreden zonder toestemming van Batistelli. Laat staan dat ze er handhavend zouden gaan optreden.

Het komt erop neer dat Justitie het dilemma van botsende verdragsverplichtingen – immuniteit versus rechtsbescherming – anders oplost dan de rechter. De immuniteit gaat voor volgens de minister. De Nederlandse regering vindt het op zich wenselijk dat er beter met de bonden en het personeel wordt omgegaan bij het EOB. Als er al juridische verplichtingen op dat vlak zijn, dan is handhaving ervan echter geen echter zaak voor het gastland, Nederland.

Wat leren we er van?

Ook bij internationale organisaties werken gewoon maar mensen. Met verschillende inzichten en belangen. Dat leidt soms tot frictie of zelfs botsingen op de werkvloer. Tussen collega’s onderling, of tussen directie en personeel. Daarin verschilt het EPO, de VN of Interpol niet van de buurtsuper of het Ministerie van Onderwijs. Alleen in zeer, zeer uitzonderlijke gevallen is de Nederlandse rechter bevoegd om in te grijpen. Hoe uitzonderlijk precies, daarover verschillen de geleerden, de minister en het gerechtshof van mening.

In het arbeidsrecht gaat het niet alleen om gelijk hebben, maar ook om gelijk krijgen. Maar daarmee ben je er nog niet. In een internationale setting is je gelijk halen misschien nog wel belangrijker.

25 November 2015

In blijde verwachting

Als het goed is, worden mensen blij als ze horen dat er een baby op komst is. De ouders zijn in blijde verwachting. De aanstaande grootouders zijn vaak ook door het dolle heen. De verdere familie en vrienden zijn eveneens opgewonden en opgetogen. Goed nieuws, dus.

Werkgevers zitten echter niet altijd op dit soort nieuws te wachten. Voor hen betekent gezinsuitbreiding bij een werknemer soms vooral gedoe. Er was onlangs zelfs een werkgever die niet alleen onaangenaam verrast was. De werkgever voelde zich bedrogen. Hij had de werkneemster aangenomen om waar te nemen tijdens het zwangerschapsverlof van een collega. Alleen bleek deze werkneemster al snel zelf ook zwanger te zijn. Een flink deel van de verlofperiode zou ze zelf ook niet kunnen werken.

De werkgever verbrak de arbeidsrelatie met deze werkneemster. Zij vocht die beslissing aan. De Kantonrechter Almere deed op 4 maart 2015 uitspraak (JAR 2015/178).

Wat was er aan de hand?

De werkgever is een detacheringsbureau. Voor allerlei ingewikkelde juridische klussen leent dit bureau werknemers uit aan haar opdrachtgevers. Een van de klanten van het bureau is de gemeente Amsterdam.

De werkneemster werkte al een tijdje voor de gemeente, via het detacheringsbureau. Een langdurig en ingewikkeld project. Eind 2014 zou het project bij de gemeente aflopen, voor de werkneemster dan. De rest van het werk kon de gemeente intern wel afhandelen.

De gemeente heeft echter een probleem. Een van haar vaste medewerkers blijkt zwanger te zijn. In februari 2015 begint haar verlof. Al snel komt de gemeente uit bij de werkneemster. Zij is deskundig en ingewerkt. Zou het mogelijk zijn om langer te blijven? Totdat de vaste kracht weer terug is?

De gemeente stapt naar het detacheringsbureau. En dat gaat onderhandelen met de werkneemster. Wil ze een contractsverlenging als waarnemer tijdens zwangerschapsverlof? Ze is ingewerkt, dus ze is de ideale kandidaat.

Op 30 december 2014 tekent de werkneemster een verlengd contract. De einddatum verschuift van 31 december 2014 naar 31 augustus 2015. In het nieuwe contract is het salaris én het aantal uren per week bovendien flink verhoogd. Blijkbaar wilden zowel de gemeente als het bureau heel graag dat zij dit werk zou gaan doen.

Sorry: verrassing!

Het nieuwe jaar is koud gestart, of de zaken veranderen dramatisch. Op 5 januari 2015 stuurt de werkneemster een e-mail aan de werkgever. Daarin vertelt ze dat ze al 22 weken zwanger is. Ze verwacht daarom rond 1 april zelf met verlof te gaan. Ook schrijft ze waarom ze tot nu toe niets heeft verteld. Dan zou haar geen verlenging zijn aangeboden.

Misschien komt de reactie van de werkgever niet helemaal als een verrassing. De hoop op begrip blijkt in ieder geval ijdel. De werkgever beroept zich op dwaling en verbreekt daarom de arbeidsovereenkomst.

De werkgever betoogt dat het contract onder invloed van een verkeerde voorstelling van zaken is gesloten. Eind 2014 tekende de werkneemster een contract. Ze wist toen al dat ze het grotendeels niet zou kunnen vervullen. Met de kennis van nu, of liever die van 5 januari, had de werkgever daarom nooit een vervolgovereenkomst gesloten. Ze was specifiek voor een bepaalde periode ingehuurd. En nu is ze een groot deel van de tijd niet beschikbaar.

Liegen mag niet, maar…

Volgens de rechter is het eigenlijk heel simpel. Werkgevers mogen zwangere werkneemsters niet slechter behandelen dan andere werknemers. Daarom mag voor de vraag of iemand een contract krijgt ook niet relevant zijn of ze zwanger is, of niet. Werknemers hoeven dan ook niet te vertellen of ze in verwachting zijn.

De werkgever betoogt dat ze in december wel had moeten vertellen dat ze een aantal maanden niet beschikbaar zou zijn. Dat verhaal wordt van tafel geveegd. De werkgever heeft er niet naar gevraagd. Bovendien is de niet-beschikbaarheid onlosmakelijk met de zwangerschap verbonden. De werkneemster had de werkgever niet hoeven informeren. Ze mocht de zwangerschap verzwijgen. Ook al zijn de gevolgen voor de werkgever groot.

De rechter verwijst naar een beslissing van het EU Hof van Justitie uit 2001. Dat Hof oordeelde dat ontslag wegens zwangerschap ontoelaatbaar is. Binnen de arbeidsverhouding mogen vrouwen niet worden gediscrimineerd. Zwangerschap mag niet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Ook niet wanneer de werknemer bij het aangaan van de overeenkomst al weet dat ze zwanger is en een groot deel van de contractsduur niet zal kunnen werken.

Wat leren we er van?

Uit deze zaak blijkt dat bescherming van zwangere werknemers ver gaat. Heel ver. Voor de werkgever mag zwangerschap geen relevant criterium zijn. Er rust op de zwangere werkneemster dan ook geen informatieplicht. Met gedrag grenzend aan bedrog kan zij dus wegkomen. Juridisch weegt bescherming tegen discriminatie zwaarder dan de bescherming van de belangen van de werkgever.

In de wet staat daarom een duidelijk ontslagverbod (art. 7:670 lid 2 BW). Wie in verwachting is, of onlangs bevallen, mag niet worden ontslagen. Dat verbod is in dit geval niet rechtstreeks van toepassing. De werkgever ontsloeg, naar de letter van de wet, de werknemer niet. Hij vernietigde de overeenkomst op grond van dwaling. Dat is juridisch wat anders dan ontslaan. Die dwalingsroute wordt echter ook geblokkeerd door de rechter. Het effect zou immers hetzelfde zijn als dat van zo’n verboden zwangerschapsontslag: baan kwijt door de baby. En daar zijn de Europese anti-discriminatieregels heel duidelijk over. Dat mag niet.

Die regels gaan zelfs zo ver, dat normale regels van eerlijkheid en fatsoen opzij worden gezet. Discriminatie is in de ogen van de wetgever en de rechter immers nóg oneerlijker en onfatsoenlijker. Hoewel de uitkomst in deze zaak voor de ‘bedrogen’ werkgever lastig te verteren zal zijn, is dat laatste ook weer niet zo’n gekke gedachte.

Impact

Nog even afgezien van de werkgever, zouden ook anderen wel een paar vraagtekens bij deze vergaande bescherming kunnen plaatsen.

Ten eerste: gaat die bescherming wel ver genoeg? De kans lijkt me groot dat het bureau nooit meer wat met deze werkneemster te maken wil hebben. Die heeft na afloop van dit contract vast geen nieuw gekregen. Hoewel we allemaal weten dat dat met deze geschiedenis te maken moet hebben, zal ze er waarschijnlijk niet in slagen om dat te bewijzen. Ze heeft bij de rechter een kortetermijnoverwinning behaald. Een toekomst bij dit bureau en de gemeente Amsterdam heeft ze misschien verspeeld. In theorie biedt het recht daar dan wel bescherming tegen, maar in de praktijk nauwelijks.

Ten tweede: gaat die bescherming niet te ver? Zou deze werkgever, en misschien ook wel andere werkgevers, in het vervolg niet wat scherper gaan selecteren als ze dringend een werknemer voor een korte klus nodig hebben? Ze mogen dan wel niet selecteren op leeftijd of geslacht, maar ze zouden het wel kunnen doen. Bij heel jonge of heel oude werknemers is het risico op zwangerschap immers klein. En bij mannen bestaat dat al helemaal niet. Een calculerende werkgever kan zo toch proberen een uitweg te zoeken, als zelfs de route van dwaling is afgesloten. Hij kan simpelweg geen vrouwen in ‘de kritische leeftijd’ aannemen.

Arbeidsrechtelijke bescherming is hard nodig. Wel is al die bescherming soms lastig voor werkgevers. Ook bij anti-discriminatiemaatregelen.

En dan doet het arbeidsrecht het nooit goed. Doe je niets, dan krijgen zwangere vrouwen geen baan. Wat dat betreft had de werkneemster groot gelijk in haar mailtje van 5 januari. Doe je wel wat, dan gaan werkgevers misschien vluchtgedrag vertonen. Het blijft zoeken naar een wankele balans.

13 February 2015

Geloof, hoop en liefde

Zo rond Valentijnsdag duiken rode rozen en pluchen harten op in de etalages. Hopelijk duikt er dan ook wat liefde op in mensenharten, met de bijbehorende warme gedachten aan een ander. Cynici beweren dat deze dag een groot door middenstanders en de posterijen georganiseerd complot is.

Of je nu cynisch bent of niet, het kan niet worden ontkend dat liefde in het arbeidsrecht niet altijd even feestelijk en romantisch uitpakt. Wie alleen afgaat op de gepubliceerde rechtspraak, krijgt misschien toch de indruk dat liefde vooral leidt tot kopzorgen. En als het even tegenzit tot ontslagprocedures. Ik blogde daar een jaar geleden ook al over.

Een duidelijk voorbeeld levert de uitspraak van de Kantonrechter Heerlen van 14 maart 2003, JAR 2003/96. Hoewel de betrokken werknemers deze zaak over liefde op het werk wonnen, toch een waarschuwing. Het navolgende is toch weer vooral een juridisch verhaal, met conflicten, ruzie en ellende. Wie rozengeur en maneschijn prefereert dezer dagen, is deze week in dit blog aan het verkeerde adres.

Wat was er aan de hand?

Al sinds 1981 is een werknemer in dienst bij een verzorgingstehuis voor oudere katholieke geestelijken. Het tehuis wordt geëxploiteerd door de welluidend genaamde Congregatie De Kleine Zusters van de H. Joseph. De werkzaamheden verlopen kennelijk naar volle tevredenheid. De werknemer werkt er ruim 22 jaar. Hij is inmiddels opgeklommen tot Hoofd Personeelszaken.

Verder is een directiesecretaresse werkzaam voor het tehuis, net als haar man. Die is medewerker van de technische dienst.

Tot zover is er eigenlijk niets aan de hand.

Totdat tussen het Hoofd Personeelszaken en de directiesecretaresse de vonk overslaat. Ze krijgen een relatie. Eind januari 2002 biechten ze dat aan hun echtgenoten op, enkele dagen later ook aan de leidinggevenden en (andere) collega’s. Het loopt voor beide werknemers uit op een echtscheiding. De ex-man van de secretaresse trekt zich het gebeurde allemaal zeer zwaar aan. Hij stort compleet in en raakt langdurig arbeidsongeschikt.

Het stel wil een nieuwe frisse start maken. Ze gaan al snel samenwonen. Eind april volgt er een domper voor hun prille geluk.

Zo gaan we hier niet met elkaar om!

Bestuur en directie van het tehuis schrijven een brief waarin hun relatie als ontoelaatbaar wordt bestempeld. Deze heeft tot een verstoring van de verhoudingen op de werkvloer geleid. Spanningen, roddel en achterklap. En dat binnen een betrekkelijk kleine organisatie. Het is niet te vermijden dat het nieuwe koppel én de collega’s die zich aan de verwikkelingen storen met elkaar moeten blijven werken. Ontslag is onvermijdelijk.

Nog belangrijker is misschien dat het hebben van buitenechtelijke relaties niet direct goed aansluit bij de levensbeschouwelijke signatuur van de organisatie. Het is een katholieke instelling. En dat niet alleen: in het verzorgingstehuis worden nu juist oudere religieuzen verzorgd. Die zullen dit soort gedrag zeker niet goedkeuren.

In de brief wordt het stel dus al duidelijk de wacht aangezegd. Korte tijd later moeten de werknemers verschijnen op een bestuursvergadering. Het wordt een nogal zure sessie. Het aanknopen van een buitenechtelijke relatie kan echt niet, zo wordt hen nogmaals te verstaan gegeven. Ze zijn dan ook niet te handhaven en ontslag moet volgen. Dit alles wordt hen meegedeeld, gelegenheid voor een weerwoord is er niet. Wel wordt ze nog wel gezegd dat er op hun functioneren niets valt aan te merken.

De werkgever wil dat de werknemers op zoek gaan naar ander werk. Ze krijgen via de huisdavocaat een beëindigingsovereenkomst aangeboden.

Als het niet goedschiks kan, dan maar kwaadschiks…

De werknemers gaan niet in op deze toch overduidelijke hints. Kennelijk is er al genoeg veranderd in hun leven. Ook nog een nieuwe baan zou blijkbaar te ver gaan. Ze blijven aan de slag bij het verzorgingstehuis.

Omdat ‘vrijwillig’ vertrek uitblijft, stapt de werkgever enkele maanden later naar de rechter. Deze moet de arbeidsovereenkomst ontbinden. De werkgever betoogt dat er sprake is van onwerkbare verhoudingen en dat het hebben van buitenechtelijke relaties niet te verenigen valt met de levensbeschouwelijke identiteit van de werkgever (en die van de bewoners).

De rechter gaat niet mee in het betoog van de werkgever. Het bestaan van werkelijk onhoudbare spanningen op de werkvloer vindt hij niet aannemelijk. De werknemers hebben immers vele maanden lang doorgewerkt nadat hun relatie bekend was geworden. Op hun functioneren had de werkgever ook niets aan te merken. Dat wijst er niet echt op dat er sprake is van een werkelijk geen moment langer te tolereren noodtoestand.

Ook oordeelt de rechter dat privé-relaties een privé-zaak zijn. Daar heeft de werkgever niets mee te maken. Het klinkt niet echt romantisch, maar toch sijpelt er wel enige rozengeur door in deze overweging:

De kantonrechter is van oordeel dat het aangaan van een affectieve relatie een fundamentele burgerlijke vrijheid van ieder individu is, tenzij de wet deze vrijheid inperkt, zoals in titel XIV boek 2 van het Wetboek van Strafrecht.

De rechter ziet in dit geval geen aanleiding om een uitzondering aan te nemen op de regel dat relaties privé zijn. Ook de signatuur van de werkgever maakt dat niet anders. De rechter acht zich niet bevoegd om te beoordelen of en in hoeverre de katholieke indentiteit zich verzet tegen voortzetting van de arbeidsrelatie. Dat is niet een zaak van de rechter, maar van de kerk. Het morele oordeel over echtbreuk is niet aan aardse autoriteiten als kantonrechters, maar aan hogere instanties.

Wat leren we ervan?

Liefde en relaties zijn een privé-zaak. Ook als het om collega’s gaat. Alleen bij hoge uitzondering mag de werkgever zich daar in mengen. Dat een werkgever er een andere visie op huwelijkstrouw op na houdt dan de werknemer maakt dat niet zonder meer anders. Ook niet als het om een werkgever met een religieuze signatuur gaat.

De uitspraak suggereert wel dat er grenzen zijn. Relaties kunnen tot onwerkbare verhoudingen leiden. Zeker wanneer, zoals hier, een werknemer er met de partner van een collega vandoor gaat. Er zijn in de rechtspraak dan ook gevallen bekend waarin het oordeel van de rechter in het nadeel uitpakt van werknemers die een affaire krijgen met een collega. Dat overkwam bijvoorbeeld een werknemer van een orgelbouwer die iets kreeg met de vrouw van een collega, zo blijkt uit een recente uitspraak van de Haarlemse kantonrechter.

Het verschil is waarschijnlijk dat het hier om een veel kleiner bedrijf ging dan het verzorgingstehuis. De direct betrokken werknemers konden elkaar daar echt niet ontlopen. Een ander belangrijk verschil is dat de werkgever niet pas na een paar maanden probleemloos doorwerken ging beweren dat de verhoudingen totaal verziekt waren. Min of meer probleemloos dan, want niet vergeten mag worden dat een werknemer, de ex-man, wel inmiddels ziek thuis zat.

Aan de andere kant: de werkgever liet het allemaal wel op zijn beloop. Het Hoofd PZ en de secretaresse mochten gewoon doorwerken. Werkgevers die niet snel ingrijpen, met overplaatsing, schorsing of ontslag, hebben het dus lastig om later aan te tonen dat de werknemer werkelijk intolerabel wangedrag heeft laten zien. Blijkbaar nam de werkgever het aanvankelijk toch niet zo hoog op.

Kortom: ook in het arbeidsrecht is de liefde geen roos zonder doornen.

Zijn rozen vervangbaar door cactussen? — Toch zeg ik: Ja rozen!

10 July 201423 July 2014

Smullen

Slavernij klinkt als iets dat gelukkig heel ver weg is. Lang geleden bestond dat bij ons. En als het nog steeds bestaat, dan is dat in verre enge landen. Dat is helaas toch niet helemaal waar. Uitbuiting, dwangarbeid en mensenhandel vinden ook in de 21e eeuw, helemaal niet zo ver bij ons vandaan plaats. Bijvoorbeeld in hartje Den Haag. Niet in een van de allerbeste buurten, maar wel middenin een woonwijk, aan de rand van de dagelijks door duizenden bezochte markt. De Haagse rechtbank deed op 3 mei 2010 uitspraak in deze letterlijk en figuurlijk onsmakelijke slavernij-zaak.

Kroepoek en kakkerlakken

Na klachten van buurtbewoners vallen de politie en de SIOD binnen in een woonhuis. Op de verdieping waar de eigenaar en zijn gezin wonen treffen ze niet zo gek veel bijzonders aan, behalve een enorme voorraad kroepoek en bananenchips. Op de bovenverdiepingen en zelfs op het dak vinden ze 17 Indonesiërs zonder verblijfspapieren. Verspreid door het bovenhuis liggen matrassen in verschillende kleine kamertjes. Tussen de matrassen en de rondslingerende kleren krioelen kakkerlakken en muizen rond. Op de op maximale stand opengedraaide radiatoren liggen kroepoek en chips te drogen. In het naastgelegen bedrijfspand is een toko gevestigd. Achter deze winkelruimte bevindt zich een grote, al in tijden niet schoongemaakte, keuken. In grote wokken worden daar kroepoek en chips gebakken.

In dit bovenhuis was het bepaald niet pluis... — In dit bovenhuis was het bepaald niet pluis…

Met zo veel bewoners en met de verwarming op 10 is het niet verrassend dat de binnentemperatuur is opgelopen tot zo’n 50 graden. De elektrische bedrading ligt bloot en is kriskras provisorisch door de bovenverdiepingen getrokken. Er is op die verdiepingen maar één wc en één douche, met een rotte vloer bovendien.

In een weliswaar wat levendige maar verder doodnormale straat was dus een illegaal kroepoekatelier annex torrenpension gevestigd. Uit het onderzoek blijkt dat verschillende toko’s en restaurants in en om Den Haag hun heerlijkheden hier betrokken. Wie in deze regio wel eens heeft gerijsttafeld heeft nu, een paar jaar later, misschien bij nader inzien toch nog een een raar nasmaakje.

En ook de arbeidsvoorwaarden waren slecht…

Uit de verhoren van de 17 blijkt dat ze tegen betaling van grof geld naar Nederland zijn gesmokkeld. Al hun spaargeld hebben ze daaraan besteed. Soms hebben ze zelfs land of vee van hun familie moeten verkopen. Ze zitten diep in de schulden, of zijn op zijn minst al hun geld kwijt. Een tussenpersoon heeft hen gouden bergen beloofd. Werk en rijkdom zouden hen wachten in Portugal, Spanje of Frankrijk. Dat loopt dus anders. Ze komen in Nederland, in het verkrotte kroepoekatelier terecht. Daar worden ze aan het werk gezet.
Met het draaien van een 15-urige werkdag in de hitte en tussen de kakkerlakken, slechts onderbroken door een hele korte pauze, verdienen ze 25 euro. Ze mogen maximaal 8 dagen per maand werken. Uiteraard moeten ze de baas wel huur betalen, voor een kaal matras in een kamer die ze met z’n drieën of vieren delen. Die huur bedraagt zo’n 125 euro per maand, zodat ze nauwelijks geld overhouden. Beddengoed en eten moesten ze zelf betalen.

De kroepoekbakkers zeggen dat ze vrij waren om te vertrekken. Ze bleven echter, omdat ze bang waren geen werk of onderdak te vinden. Ze zaten immers zonder papieren, geld of kennissen in een ver land.

Het verhaal van de huisbaas

De huisbaas verklaart tegenover de politie dat de kroepoekbakkers onder mensonterende omstandigheden woonden en werkten. Hij wist ook dat ze zich in de schulden hadden gestoken om naar Nederland te komen. En dat ze zeer afhankelijk van hem waren. Terug naar Indonesië konden ze niet en in Nederland wisten ze de weg niet.

Maar ja, hij was nu eenmaal gesmeekt om te zorgen voor de opvang van illegalen. Hij wilde hen een beetje helpen, door ze een baan en onderdak te bieden. Meer loon, laat staan het wettelijk minimumloon, betalen was echt niet mogelijk. Op die manier zou er geen winst overblijven.

Moderne slavernij

De rechtbank beschouwt de huisbaas in feite als een slavenhouder. Hij wordt veroordeeld tot een forse gevangenisstraf wegens mensenhandel. Dat houdt in dat hij misbruik heeft gemaakt van de kwetsbare positie van de Indonesiërs en hen zo heeft gedwongen tot werkzaamheden, met de bedoeling hen uit te buiten.

Formeel waren de kroepoekbakkers dan wel vrij om te vertrekken, maar feitelijk konden ze geen kant op, als illegalen zonder geld in een vreemd land. Ze kregen letterlijk een hongerloontje betaald, waar ze net aan de huur en hun eten mee konden betalen. In ruil voor die schamele centen moesten ze hele lange werkdagen maken. Dat ze zo weinig overhielden was ook precies de bedoeling, want dan bleven ze afhankelijk van het kroepoekatelier.

De rechtbank is van oordeel dat de huisbaas de kroepoekbakkers uit puur winstbejag heeft gedwongen om onder mensonterende omstandigheden te werken. Moderne slavernij dus.

Wat leren we ervan?

Slavernij, al heet dat dan nu mensenhandel, bestaat nog steeds. Ook achter de voordeur van een doodnormale portiekwoning in Nederland. Het verschil met vroeger is gelukkig wel, dat het nu verboden is. Het verwerpelijke aan slavernij is dat het mensen reduceert tot gebruiksvoorwerp, ontdaan van menselijke waardigheid. Zo is ook in dit geval met de kroepoekbakkers omgegaan. Ze lagen niet letterlijk aan de ketting, en de huisbaas was juridisch gezien niet hun eigenaar, zoals de slaven van weleer. Feitelijk bevonden ze zich echter wel in een uitzichtloze toestand van onvrijheid. En alsof dat op zichzelf niet erg genoeg is, kregen ze te maken met mensonterende leef- en arbeidsomstandigheden.

Ook aan de groezelige randen van de samenleving gaat wezen voor schijn. Op papier zijn de bakkers vrij en hebben ze een arbeidsovereenkomst en een huurovereenkomst die ze op elk moment kunnen beëindigen. In werkelijkheid is er van die keuzevrijheid geen sprake, maar van een moderne variant van slavernij.