Kun je ontslagen worden omdat je te Duits bent? En te dominant bovendien? De kantonrechter Utrecht deed op 27 mei 2014 uitspraak over deze vragen.
Was ist los?
De werkneemster, van Duitse komaf, is sinds 2008 werkzaam als medewerker verkoop binnendienst. Dat verloopt blijkbaar niet gladjes. In de herfst van 2013 stelt de werkgever voor de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hij schrijft de werkneemster dat er veel klachten zijn over haar functioneren. Klanten en collega’s zouden zelfs bang voor haar zijn.
Verder zou de werkneemster onvoldoende bereid zijn tot verandering. Bij de werkgever wordt export naar nieuwe klanten belangrijker. Er moet daarom meer in het Engels worden gewerkt. Verkoopmedewerkers moeten alle klanten kunnen bedienen. De werkneemster richt zich te veel op haar vertrouwde contacten, de binnenlandse en de Duitse klanten. Haar Engels en ook haar Nederlands trouwens schieten tekort om goed met de nieuwe klanten om te gaan.
Het is volgens de werkgever beter om uit elkaar te gaan. De werkgever legt een beëindi-gingsovereenkomst voor. Hij biedt een ontslagvergoeding van ruim €10.000 aan. De werkneemster wil daar niet van weten. Op de dag dat ze het beëindigingsvoorstel had moeten tekenen, meldt ze zich ziek.
Als ’t niet goedschiks kan…
De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Aan dat verzoek legt hij wederom ten grondslag dat de werkneemster op zijn zachtst gezegd wat lastig in de omgang is. Bovendien is ze niet geschikt is om alle klanten van dienst te zijn, terwijl de werkgever ‘multi-inzetbare’ medewerkers nodig heeft.
De werkgever voegt daar aan toe dat de werkneemster veel schreeuwt, woedeuitbarstingen heeft, en in zichzelf praat. Alles moet wijken voor wat zij wil, zij kan niet met kritiek omgaan en ze is intimiderend richting collega’s. Eind 2012 heeft ze zelfs haar bril naar het hoofd van een collega gegooid tijdens een woordenwisseling. Ze is dominant, dringend en vertoont ontwijkingsgedrag.
De werkneemster is het daar uiteraard niet mee eens. Ze geeft wel toe dat ze, gezien haar Duitse achtergrond, een tikkeltje dominant kan overkomen op haar collega’s. Ook heeft ze wel eens tegen hen geschreeuwd, maar dat was omdat ze het toen werkelijk enorm druk had.
Bewijs het maar
De kantonrechter is niet erg onder de indruk van het verhaal van de werkgever. De rechter oordeelt dat de werkgever wel heel veel stelt, en de werknemer met allerlei waarde-oordelen diskwalificeert, maar dat allemaal niet concreet onderbouwt. Zo zijn er geen verklaringen van collega’s of klanten waaruit blijkt dat zij zich geïntimideerd voelden. Uit de verslagen van functioneringsgesprekken blijkt niet dat de werkgever de omgangsvormen van de werkneemster zo hoog opnam, dat deze wel eens tot ontslag zouden kunnen leiden. Wel is in november 2012 haar geschreeuw aan de orde geweest, maar dat was wel de enige keer. Zo is haar ook de kans ontnomen om haar functioneren te verbeteren. Bovendien had de werkgever haar daarbij ook hulp moeten aanbieden, bijvoorbeeld coaching of een communicatietraining.
Datzelfde geldt voor de door de werkgever geëiste multi-inzetbaarheid. Als de werkgever dat zo graag wil, dan moet de werkneemster de kans krijgen om de daarvoor benodigde vaardigheden te verwerven. Bijvoorbeeld een cursus Nederlands, in werktijd. Verder vindt de rechter eigenlijk ook niet duidelijk waarin de werkneemster nu eigenlijk precies tekort schiet. Ook dat blijkt niet uit de functioneringsgesprekken.
Dat er wel eens is geschreeuwd op de werkvloer is wel duidelijk. De rechter kan echter niet vaststellen of dat eigenlijk wel erg is. Dat hangt er maar vanaf in welke context met stemverheffing is gesproken. De werkgever heeft niet uitgelegd wat er nu precies is geschreeuwd, of het om een hele tirade ging of een enkele kreet, of het druk was en hoe vaak dat nu allemaal is gebeurd. Zonder die informatie kan de rechter niet beoordelen of dit gedrag een ontslaggrond noplevert.
Veel van de verwijten komen dus niet vast te staan. Wat overblijft, is het brilincident uit november 2012. Dat vindt de rechter wat aan de oude kant. Bijna anderhalf jaar later is dat te weinig om ontslag te rechtvaardigen.
Wat leren we ervan?
Op de werkvloer kunnen gespannen verhoudingen ontstaan. Niets menselijks is werknemers en werkgevers vreemd. Het kan een kwestie zijn van ‘verkeerde chemie’, bijvoorbeeld een verschil in achtergrond en cultuur tussen de werknemer en zijn collega’s. Het is vaak lastig benoemen wat iemand tot een goede wellicht wat excentrieke collega maakt en wat tot een onaangepast onmogelijk figuur. Wanneer past iemand in het team en wanneer niet?
Werkgevers die werknemers wegens slechte omgangsvormen of ander disfunctioneren willen ontslaan, hebben het niet makkelijk. Ze moeten hun soms wat vage maar lang niet altijd onjuiste onderbuikgevoel concreet onderbouwen. Bovendien moeten werknemers de kans krijgen om hun functioneren te verbeteren.
Deze zaak toont ook maar weer eens het belang van goede dossiervorming aan. De werkgever die achteraf gaat roepen dat het allemaal zo vreselijk is met de werknemer komt nergens, als van disfunctioneren niets concreets uit de stukken of verklaringen blijkt. Vanuit het oogpunt van werknemersbescherming is dat zonder meer terecht. Voor werkgevers kan dat zuur zijn. Misschien heeft die niet voor niets een probleem met de werknemer, alleen kan hij dat niet onderbouwen. Dat hoeft niet te liggen aan slordigheid. Het kan ook zijn dat de werkgever of leidinggevende zich bij functioneringsgesprekken enigszins inhoudt, om de werkrelatie goed te houden of niet verder te verslechteren. Het is voorstelbaar dat een werkgever er na een periode van aanmodderen ineens genoeg van heeft. En tot ontslag overgaat. Bijvoorbeeld als de werknemer echt zo’n onverbeterlijke Teutoonse haaibaai blijkt te zijn als de werkgever in dit geval beweerde. Dat de werkgever dan direct wil doorpakken is soms wel begrijpelijk, maar juridisch meestal niet haalbaar.
Duits zijn is redelijk makkelijk te bewijzen, maar dat levert geen ontslaggrond op. Onverbeterlijk dominant – of de werkneemster zelf parafraserend: te Duits – zijn wel. De werkgever heeft er echter een hele kluif aan om dat te bewijzen.
