Schelden doet geen zeer

P1000633Voor bijna alles is er een feestdag. Er bestaat zelfs een wereldappeldag (3 oktober). Op 1 maart is het complimentendag. Dat is velen ontgaan, waarschijnlijk. In ieder geval zit deze dag niet in het actieve geheugen van de directeur van Dance Valley. Hij is bepaald oncomplimenteus richting ondergeschikten. Een van hen stapt naar de rechter, na jaren van verbale mishandeling. De kantonrechter Amsterdam doet op 13 februari 2013 uitspraak (JAR 2013/146).

Je bent een idiood

De werknemer werkt sinds 2005 als media-marketingmanager bij een organisator van festivals. Onder meer het bekende Dance Valley. Klaarblijkelijk doet de werknemer veel verkeerd, of is de directeur gewend om hard te schreeuwen om boven de oorverdovende muziek uit te komen. De werknemer krijgt in niet mis te verstane bewoordingen de wind van voren.

Een greep uit de e-mail berichten van werkgever aan de werknemer (hoofdlettergebruik en spelling conform origineel):

recite-18430--1851262595-lx76c0

En:

recite-22002--1851137886-1due830

Ook fraai is:

recite-22002--1851061075-2l0cbp

Kortom, de werknemer doet iets niet helemaal goed in de ogen van de baas. Van die laatste kun je veel vinden, maar niet dat hij niet duidelijk communiceert. Voor wie twijfelt nog een citaat:

“En lul niet zo slap op face book over 70 projecten. Ja, waarvan je kut promo hebt gemaakt, goed flop projecten zal je bedoelen. Ben effe helemaal klaar zoals het nu gaat. Lok me niet uit om lastercampagne over je te doen. Als ik de buitenwereld vertel over al dat prutswerk dan kan je in onze branche echt nooit meer een baan vinden. Je ziet wel dat ik gefrustreerd ben en ik laat me brood niet door jou vakantieprutswerk kapot maken.

Als je kerel bent kom je hier maandag op kantoor over praten, er moet nu gewerkt worden op goede manier.”

Maar het wordt nog erger…

De werknemer houdt het allemaal niet meer vol. De combinatie van hoge werkdruk en de ‘feedback’ van bovenaf worden hem te veel. De huisarts raadt hem begin 2012 aan om twee weken totale rust te nemen. Het zal niet verbazen dat dit niet naar de zin is van de baas. De werknemer moet doorwerken, hij wordt voor allerlei klussen en projecten benaderd. De werknemer moet zich in maart 2012 opnieuw ziek melden, en nu echt compleet. De werkgever sommeert hem direct laptop en auto van de zaak in te leveren. Hij wenst de werknemer ‘veel sterkte’ en daarmee zit de verzuimbegeleiding er eigenlijk wel op. Behalve een korte mediationpoging wordt er geen actie ondernomen om de werknemer te re-integreren.

De werknemer ziet er ook geen heil meer in en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In de loop van de jaren heeft hij, ondanks het gescheld en de werkdruk, kans gezien een heel dossier met mails van de baas te verzamelen. En zo krijgt de rechter een inkijkje in de onderlinge werkverhoudingen bij de evenementenorganisator.  Net als veel lezers van de doorgaans zo keurige Jurisprudentie Arbeidsrecht zal hij wat verbaasd zijn geweest over het weinig parlementaire taalgebruik.

Directe communicatiestijl?

De werkgever verweert zich door te betogen dat hij nu eenmaal een ‘tamelijk directe en confronterende stijl van communiceren’ hanteert. En dat de werknemer wat dat aangaat zich ook niet onbetuigd heeft gelaten. Bovendien zou dit in de bedrijfscultuur passen. Die zou dus inhouden dat je het hart op de tong legt:

recite-16088--1848949652-ex9oyz

Hoewel de rechter natuurlijk te keurig is om precies zo helder te communiceren als de werkgever, is hij in de uitspraak eigenlijk ook heel duidelijk en direct over het betoog van de werkgever. Vrij vertaald komt het er toch wel op wel neer dat het verhaal van de werkgever compleet brandhout is.

De rechter stelt vast dat de werkgever geen enkel voorbeeld van haat-communicatie heeft ingebracht in het proces. In de overgelegde correspondentie valt, van de kant van werknemer, geen onvertogen woord.

De rechter is ook niet gebleken dat in het bedrijf algemeen gebruikelijk was om in schuttingtaal te communiceren. De rechter acht de communicatiestijl van de directeur niet zo zeer tamelijk direct, als wel denigrerend en schofferend.

Dat de werknemer na jarenlange schoffering niet verder wil bij deze werkgever, acht de rechter begrijpelijk. Het gedrag tijdens de ziekte van de werknemer weegt daarbij zwaar mee. De werkgever wilde de ziekmelding eerst niet accepteren, terwijl totale rust was voorgeschreven. Vervolgens wordt de werknemer zo’n beetje aan zijn lot overgelaten als het echt niet meer gaat. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, waarbij aan de werknemer een forse ontslagvergoeding wordt toegekend.

Wat leren we ervan?

Waar mensen samenwerken, gaan er ook dingen mis. Er zullen ook wel eens verkeerde, te harde woorden worden gebruikt. Zeker bij deadlines en hoge werkdruk is de kans daarop aanwezig. Het recht sluit zijn ogen daar ook niet voor. Werkgevers en werknemers worden niet op het eerste het beste drieletterwoord afgerekend, zelfs niet als er uitroeptekens achter staan. Op de werkvloer moeten partijen tegen een stootje kunnen.

Maar er zijn grenzen. Van elementair fatsoen. Die kunnen niet, en al helemaal niet jarenlang, straffeloos overschreden worden. Daar komt bij dat van leidinggevenden verwacht wordt dat zij zich zorgvuldig blijven gedragen, zelfs al heerst er onder het personeel een wat lossere sfeer. De leiding heeft een voorbeeldfunctie.

Wat uiteraard ook niet handig blijkt, is het leeggieten van de onderbuik in mailberichten. Zo zwart op wit verzameld komen scheldpartijen toch wel heel akelig over. Dat zou denk ik toch wat anders liggen bij een reeks spontane mondelinge woedeuitbarstingen, waar de werknemer later over zou moeten verklaren: ‘en toen noemde hij mij een prutser en ook nog idiood’. In ieder geval zou het veel lastiger zijn geweest voor deze werknemer om te bewijzen dat hem onrecht was aangedaan als hij al die mailberichten niet had gehad.

recite-16088--1848016303-12ga71o

Share

Geschiedenisles

Het was gisteren een historische dag in de Tweede Kamer, 18 februari 2014. In een vloek en een zucht nam de Kamer het Wetsvoorstel werk en zekerheid aan.

Deze wet gaat het Nederlandse ontslagrecht ingrijpend wijzigen. Het voorstel is eind 2013 ingediend, er is vorige week over gedebatteerd en nu is het bijna zo ver.

wet werk en zekerheidWetenschappers, praktijkbeoefenaars, sociale partners en politici verschillen van mening of het ontslagrecht beter wordt. Ook wordt er wel betwijfeld of er eigenlijk wel iets fundamenteels verandert, of dat min of meer dezelfde regels op een andere manier worden vastgelegd. Critici vrezen dat we het oude systeem, maar dan ingewikkelder, in feite behouden. Dat neemt niet weg dat er veel zal veranderen. Een belangrijk onderdeel van het bestaande ontslagrecht dat naar de vuilnisbelt van de geschiedenis gaat verdwijnen is het ‘gevolgencriterium’. Dat criterium is geïntroduceerd in de zaak Lampe/De Vries (Hoge Raad 1 december 1961, NJ 1962, 78). We gaan terug in de tijd.

De sfeer was om te snijden

Mevrouw De Vries treedt in 1950 als cheffin in dienst op de coupeerafdeling van een winkel van Lampe in Amsterdam. Dat gaat aanvankelijk naar ieders volle tevredenheid. Totdat een paar jaar later ene juffrouw, zoals dat toen nog heette, Vos haar intrede doet. Er ontstaan onderlinge wrijvingen en conflicten. Het gaat onder meer om de door De Vries gegeven ordevoorschriften. Lampe voert daarop een aantal veranderingen door op de afdeling. Juffrouw Vos wordt belast met werk op de ‘afdeling snelpomp’. De Vries krijgt het akelige vermoeden dat juffrouw Vos op haar baan uit is, en daarin wordt gesteund door Lampe.

Het conflict suddert door. Op zaterdag 22 maart 1958, dat was toen een werkdag, barst de bom. De Vries laat haar gezag als chef gelden en treft maatregelen. Kennelijk is dit zo heftig, dat juffrouw Vos zich beklaagt bij de werkgever.

Op maandag stelt Lampe De Vries ‘na het gebeurde van Zaterdag j.l.’ op non-actief. Lampe constateert dat er onoverkomelijke problemen in de onderlinge samenwerking zijn. Zij vraagt een ontslagvergunning aan. Met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn wordt De Vries per 1 augustus 1958 ontslagen.

Maar dat is niet redelijk…

De Vries stapt naar de rechter en eist schadevergoeding. Zij vindt dat ze kennelijk onredelijk is ontslagen. Ze eist het voor die tijd astronomische bedrag van f 25.000, ongeveer 4 maal haar jaarsalaris.

Haar betoog dat de problemen door de werkgever zijn veroorzaakt vindt geen gehoor. De Vries slaagt er niet in te bewijzen dat de werkgever het vooropgezette plan had haar weg te werken. Het samenwerkingsprobleem vormt een valide reden om tot ontslag over te gaan. In zoverre is het ontslag ook niet kennelijk onredelijk.

De werkgever heeft zich ook gehouden aan de andere wettelijke voorschriften voor ontslag, zoals de opzegtermijn. De rechter stelt echter ook vast dat De Vries evenmin valt te verwijten dat het conflict is ontstaan.

Belangenafweging

Toch acht de rechter het ontslag uiteindelijk kennelijk onredelijk. De werkgever heeft een redelijk bedrijfsbelang voor ontslag. De werknemer wordt door het ontslag echter onevenredig zwaar getroffen. Als 48-jarige zijn haar kansen op vergelijkbaar werk slecht en ze is geruime tijd in dienst geweest. De werkgever heeft geen financiële regeling voor haar getroffen. Daar komt nog bij dat ze min of meer op staande voet is ontslagen. Tussen die noodlottige zaterdag en de ontslagdatum heeft ze niet meer gewerkt. De Vries wordt een vergoeding van f 4.000 (ongeveer 8 maandsalarissen) toegekend.

De Hoge Raad volgt dat oordeel. Een ontslag kan kennelijk onredelijk zijn, ook al heeft de werkgever een goede ontslaggrond en heeft hij zich niet onbehoorlijk gedragen. De gevolgen van het ontslag kunnen de werknemer te hard treffen. Een vergoeding kan die disbalans in de belangenafweging wegnemen.

In latere rechtspraak is het gevolgencriterium verder uitgewerkt. Ontslagvergoedingen op grond van het gevolgencriterium werden zeker geen hoofdregel. Er moest wel iets bijzonders aan de hand zijn, bijvoorbeeld een lang dienstverband of een moeilijke arbeidsmarktpositie van de werknemer. Hoe bijzonder dat moest zijn, evolueerde wel. Kort gezegd werd het criterium ‘gewoon onredelijk’ in plaats van ‘apert onredelijk’.

Wat moeten we ervan onthouden?

Eigenlijk kunnen we de zaak Lampe/De Vries vergeten.

In het nieuwe ontslagrecht verdwijnt het gevolgencriterium immers. Werknemers krijgen wel recht op een transitievergoeding. Die is vaak lager dan wat rechters nu toekennen. (In het geval van De Vries zou de vergoeding zijn uitgekomen op ongeveer 2,5 maandsalarissen.) Daarbij moet wel worden opgemerkt dat er nu in veel gevallen helemaal geen vergoeding wordt toegekend.

In het komende recht heeft de werknemer alleen recht op een hogere vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dan moet het gaan om zeer ernstig wangedrag. Bijvoorbeeld het bewust naar buiten pesten van personeel door ze te belasten met een juffrouw Vos-achtige collega. Kan de werknemer dit wangedrag niet aantonen, dan houdt het op.

Eén ding moeten we misschien toch onthouden van de zaak Lampe. Het kennelijk onredelijk ontslag werd in 1953 in de wet opgenomen. Het was bedoeld voor vrij uitzonderlijke situaties. Niet heel veel jaren later blijkt de rechtspraak ruimhartiger voor werknemers dan wetsgeschiedenis en wettekst suggereren. Dat zou ook met de nieuwe, eveneens voor uitzonderingsgevallen bedoelde, hoge ontslagvergoeding kunnen gebeuren. Zeker als er sprake is van arbeidsconflicten of andere impasses in de samenwerking, waarin ontslag onvermijdelijk is maar waarin een beperkte vergoeding wringt.

Zal de geschiedenis zich gaan herhalen?

Share

Love is all around

ValentijnIn deze bange dagen van NSA-afluisterschandalen ga je je toch afvragen hoe ‘ze’ dit ook weer weten. Uit een recent rapport van het CBS blijkt dat zo’n 300.000 werknemers een relatie hebben met een collega. Vooral in de landbouwsector en de financiële dienstverlening slaat de vonk vaak over. Zelfs het CBS schijnt niet te weten hoeveel stellen elkaar op of via het werk hebben leren kennen; dat schijnen er nog veel meer te zijn. Love is all around us, ook op de werkvloer.

Hoewel het Valentijnsdag is vandaag, wil ik het toch maar hebben over de problemen die met de liefde en werk gepaard kunnen gaan. Te denken valt aan relaties tussen leidinggevenden en hun ondergeschikten, of tussen docenten en leerlingen of tussen zorgverleners en patiënten. De media berichtten recentelijk over relaties tussen medewerkers en gedetineerden in TBS-instellingen. Nu zal duidelijk zijn dat dat allemaal niet mag. Soms kan zelfs een relatie met een medewerker van een concurrent tot problemen leiden.

Sleeping with the enemy

Een bekende zaak is die van de directeur van Feyenoord die een relatie kreeg met de directeur van Ajax. Feyenoord zag dat niet zo zitten.

Zij vroeg de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met haar directeur te ontbinden (Ktr. Rotterdam 13 augustus 1998, JAR 1998/180).

Wat was er aan de hand? In de vroege zomer van 1998 vertelt de directeur van Feyenoord aan haar werkgever dat ze een relatie heeft met haar Ajax-collega. Onduidelijk is of er al ‘iets’ speelde in 1996, toen ze in dienst trad bij Feyenoord.  De club verwijt haar in ieder geval wel dat ze niet eerder heeft gemeld dat ze een verhouding had gekregen met de directeur van de grootste concurrent. Niet alleen beschikt ze als directeur over zeer gevoelige bedrijfsinformatie. In een zo met emoties verbonden bedrijfstak als het betaald voetbal ligt de relatie met andere clubs sowieso gevoelig. Wat moet de harde kern van Vak S hier niet van denken?

De directeur is zich onvoldoende bewust geweest van de gevoeligheid van haar positie. Daar past een relatie met een belangrijke medewerker van één van de grootste concurrenten niet bij.

Verliefd zijn doe je maar in je eigen tijd

De rechter begrijpt heel goed dat Feyenoord haar vertrouwen in de directeur verloren heeft. Blijkbaar is de kans dat de directeur, al is het maar per ongeluk, informatie deelt met haar partner te groot. Dat ze zelf nog wel mogelijkheden ziet bij Feyenoord is onvoldoende. De club heeft terecht geen vertrouwen meer in een goede samenwerking en dat valt ook niet te repareren.

Verder oordeelt de rechter dat het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer niet aan ontslag in de weg staat. Het grondrecht op privacy – onder meer de vrijheid van partnerkeuze – wordt begrensd door het gerechtvaardigde werkgeversbelang bij bescherming van bedrijfsgeheimen. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Met twee benen vooruit erin

Het privacy-element van deze zaak leidt wel tot toekenning van een ontslagvergoeding aan de directeur. Volgens de rechter is in ieder geval niet bewezen dat ze welbewust het bestaan van de relatie heeft verzwegen. Er bloeide wel iets op, langzaam, maar wát precies wist ze zelf ook niet precies, zo overweegt de kantonrechter. Dat ze ervoor heeft gekozen om een relatie met de concurrent te beginnen is een heel persoonlijke beslissing, maar dat is niet verwijtbaar. Het gaat om, aldus de kantonrechter, een door iedereen te respecteren beslissing.

Nadat de duidelijkheid kwam, en de melding was gedaan, reageerde Feyenoord te ruw. Er is geen poging gedaan om te overleggen over de ontstane situatie. Wellicht had het wantrouwen kunnen worden weggenomen of had er over een vertrek van de directeur kunnen worden onderhandeld.

Feyenoord heeft al vrij snel een ontbindingsverzoek ingediend. Bovendien heeft Feyenoord de kwestie in de publiciteit gebracht met een artikel in de Feyenoordkrant van 14 juli 1998. Juist omdat de persoonlijke en meest intieme belangen van de directeur hier meespeelden, had van Feyenoord een voorzichtiger en zorgvuldiger reactie mogen worden verwacht.

De vertrouwensbreuk maakt ontslag onvermijdelijk. Feyenoords gedrag van een Ollie in de privacy- porseleinkast leidt echter tot toekenning van een fikse ontslagvergoeding. “Geen woorden maar daden” blijkt in de rechtszaal dus niet zo handig uit te pakken.

Wat leren we ervan?

Ook juridisch zijn werk en privé soms lastig te scheiden. De werkgever kan en mag consequenties verbinden aan privé-beslissingen van de werknemer. Zelfs de partnerkeuze onttrekt zich niet totaal  aan de invloed van de werkgever. Het grondrecht op privacy is, in meerdere betekenissen van het woord, geen vrijbrief.

Nu hoeft zeker niet iedere werknemer benauwd te zijn voor die bemoeienis. De bij deze zaak betrokken voetbalclubs zijn natuurlijk wel heel bijzondere concurrenten. Om niet te zeggen dat de liefde hier over de grenzen van Romeo-en-Juliaanse erfvijandschap heen ging. Bovendien betrof het werknemers in zeer hoge posities. Ze waren beeldbepalend voor hun werkgever en beschikten over bijzondere kennis en verantwoordelijkheden.

Zelfs als de werkgever zich met het liefdesleven van de werknemer mag bemoeien, moet dat met respect en omzichtigheid gebeuren. Belangrijker nog is dat de rechter in dit geval  het beginsel formuleert dat het beginnen van een relatie niet verwijtbaar is en een keuze is die door iedereen moet worden gerespecteerd. In veel gevallen van liefde op het werk zal dus een andere songtekst gelden: let love rule.

Let love rule 2014-02-13 22-11-47

Share

Schaatsen en vrijheid

Krakend ijs, een bleek zonnetje, het zingen van de ijzers en berijpte rietkragen. Schaatsen door de Nederlandse polder geeft een enorm gevoel van ruimte en vrijheid. Op de schaatsbaan ligt dat toch wat anders. En dan heb ik het niet over de politieke situatie in het land dat de Olympische winterspelen organiseert. Of de ovalen vorm van het parcours. Het is topsport en dan zijn de belangen groot. Van Olympisch niveau, inderdaad.

Topsport en vrijheid gaan daarom maar matig samen. Dat ondervond, een tijdje geleden al weer, de schaatssprinter Jan Bos.

Laat me gaan!

In de aanloop naar de Spelen van 2002 had Bos voor drie jaar getekend bij een schaats-ploeg. In zijn contract was bepaald dat hij tussentijds mocht vertrekken als zijn trainer, Peter Mueller, weg zou gaan. Verder was vastgelegd dat hij na afloop van zijn contract gedurende een half jaar niet voor een andere ploeg mocht schaatsen, op straffe van een forse dwangsom. Mueller raakt in gesprek met een andere sponsor. Hij wil de hele ploeg meenemen. Hij besluit uiteindelijk toch maar te blijven, maar dan wel tegen een flink hoger salaris.

De onderhandelingen lijken de verhoudingen binnen de ploeg te hebben veranderd. Bos wil weg. De andere sponsor betaalt meer. De verstandhouding met Mueller is niet zo goed meer. Bos voelt zich behandeld als een pion in Muellers salarisonderhandelingen, als koopwaar. Bovendien werkt er een trainer bij de nieuwe sponsor waar hij al eerder goed mee heeft samengewerkt. Hij verzoekt de kantonrechter zijn arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook vraagt hij opheffing van het non-concurrentiebeding. In de zomer van 2000, een jaar na het afsluiten van de arbeidsovereenkomst, doet de kantonrechter uitspraak (Ktr. Tilburg 17 juli 2000, JAR 2000/186).

Beloofd is beloofd

De kantonrechter gaat, aanvankelijk, niet mee in Bos’ verzoek. Het aanbod van de andere ploeg was aantrekkelijker. Het verschil is ook weer niet zo groot dat het onredelijk zou zijn om Bos aan zijn contract te houden. Bovendien had zijn ploeg hem inmiddels ook een verbeterd bod gedaan, toen bleek dat er kapers op de kust waren. De rechter vindt van belang dat Bos en de ploeg nog niet al te lang geleden welbewust een contract voor drie jaar zijn aangegaan.

Gezien het salaris dat hem daarbij is toegekend, lijkt het er ook niet echt op dat hij toen een slechte onderhandelingspositie had. Bij ‘normale’ werknemers wordt hetgeen ze ondertekenen nog wel eens met een korreltje zout genomen. Voor hen is het een kwestie van ‘tekenen bij het kruisje’.    

Maar de kantonrechter gaat verder. Hij ziet ook dat Bos zich door het gebeurde niet langer in de groep voelt passen. De ‘chemie’ tussen hem en  Mueller is verdwenen. Het opleggen van dwang om het werk voor de ploeg onder Muellers leiding te hervatten is volgens de kantonrechter sowieso niet toegestaan, maar is gezien het gebrek aan chemie ook weinig zinvol. Als het vertrouwen bij de werknemer ontbreekt, dan is voortzetting van de arbeids-relatie weinig zinvol. Daar komt dan nog bij dat het geschil voor een deel ook al in de media is uitgevochten.

Vertrouwensbreuk of geforceerde breuk?

Vertrouwen komt te voet en vertrekt kennelijk per klapschaats. Daarmee is het verhaal nog niet af. De rechter ziet eigenlijk geen goede reden voor de vertrouwensbreuk. De problemen waren niet zo erg dat ze, in het begin, niet met gesprekken hadden kunnen worden opgelost. Bos heeft herstel van vertrouwen niet eens een kans gegeven. Hij is gesprekken uit de weg  gegaan en heeft verder onderhandeld met de nieuwe sponsor. Zo is uiteindelijk een niet te repareren breuk in de relatie geforceerd.

Het verlies van Bos is voor de ploeg een flink verlies. Er is in hem geïnvesteerd, juist met het oog op de Spelen van 2002. De ploeg had volgens de rechter respectabele commerciële belangen om Bos tot die tijd te binden. De kantonrechter oordeelt dat Bos een ontslagvergoeding aan de ploeg moet betalen.

Ontslag: geld of een goede reden
Ontslag: een zak geld of een goede reden

Het komt erop neer dat hij zonder deugdelijke grond een ontslag heeft geforceerd en dat de werkgever forse schade lijdt. De werknemer moet dan een schadevergoeding betalen. Kort gezegd moet je voor een ontslag beschikken over een goede reden, of een grote zak geld.

Wat leren we ervan?

In het ontslagrecht gaat het vaker over werkgevers die van werknemers af willen komen. En over de prijs die ze daarvoor moeten betalen. Ook werknemers kunnen echter niet ‘zo maar’ onder hun arbeidscontract uitkomen, zo toont de zaak Bos aan.

Bij het ontbreken van vertrouwen is goede verdere samenwerking natuurlijk niet te verwachten. Werknemers zullen dan ook niet tegen hun zin worden veroordeeld om verder te werken. Het recht van vrije arbeidskeuze is, volgens de Nederlandse rechter althans, een groot goed. In veel gevallen zal een werkgever, die eigenlijk nog wel verder wilde, het er daarom ook bij laten zitten als de werknemer wil vertrekken. In veel contracten komen draconische boeteclausules en heftige non-concurrentiebedingen voor. Gelet op de doorgaans matige onderhandelingspositie van werknemers gaat de rechter daar kritisch mee om.

Dat kan anders liggen bij werknemers die, in ruil voor die binding, goed betaald worden. Gouden ketenen kunnen de werknemer dus wel binden.

Beschikt de werknemer over unieke kwaliteiten en zijn de belangen enorm groot, dan kan het ook voor de werkgever interessant worden om bij vertrek een gouden handdruk te eisen.

Share

Waar is het feestje?

Als de wijn is in de man, dan is de wijsheid in de kan. Dit oud-Hollandsche spreekwoord is nog steeds actueel op de werkvloer. Vooral nu: het seizoen van kerstborrels en nieuwjaarsrecepties. Soms lopen dat soort gezellige activiteiten uit de hand. Er worden dingen gezegd of gedaan die echt niet door de beugel kunnen. De vraag is dan of wangedrag op feestjes, uitjes en andere sociale activiteiten arbeidsrechtelijke gevolgen heeft.

Spelen met vuur

Altijd leuk - een personeelsfeestje
Altijd leuk – een personeelsfeestje

Een bekend voorbeeld is dat van een bedrijfsfeestje van een   hoveniers- en timmerbedrijf in partycentrum Groot Kievitsdal. Weliswaar vond dit feest niet rond de jaarwisseling plaats, maar eind februari. Dat betekende dus wel dat de festiviteiten binnen moesten plaatsvinden. Er werd gebowld, gedronken en gebarbecued in deze fraaie rietgedekte accommodatie. Tot zover niets aan de hand.

Helaas gooien enkele werknemers later op de avond lampolie op de nog gloeiendhete barbecues. Steekvlammen zijn het gevolg en binnen de kortste keren is het partycentrum veranderd in een smeulende puinhoop. De schade loopt in de miljoenen.

Het partycentrum legde de schadeclaim neer bij de werkgever, omdat zijn personeel deze schade immers had veroorzaakt. De werkgever probeerde nog aan de dans te ontspringen door te zeggen dat het feest onvoldoende verband hield met zijn bedrijf.

Niet alleen werknemers, maar ook hun partners waren aanwezig. Aanwezigheid was vrijwillig. Het was na werktijd en er was geen sprake van het verrichten van de bedrijfsactiviteiten, namelijk tuinonderhoud of timmeren.

De werkgever zou dus ook niet verantwoordelijk kunnen zijn voor de fouten van de feestgangers.

Uit de uitspraak van de Hoge Raad uit november 2007 blijkt dat er desondanks voldoende verband tussen het werk en de feestavond aanwezig was. De werkgever had het avondje immers georganiseerd en het was uiteraard eerst en vooral bedoeld om te zorgen voor een goede werksfeer. De meesten waren aanwezig omdat ze werknemer waren van dit bedrijf.

Wat het betoog van de werkgever verder geen goed deed, is dat hij zelf werknemers had ‘opgejuind’ om olie op het vuur te gooien. Dat  zorgde er ook voor dat de werkgever lastig sancties kon opleggen aan zijn personeel. Of ze hun baan hebben behouden is natuurlijk maar de vraag, omdat het bedrijf een forse schadevergoeding moest ophoesten.

Naakt rondfietsen

De Kantonrechter Amersfoort deed op 15 maart 2000 uitspraak over een personeelsweekend bij een bank (JAR 2000/89).  Op dit feest ging niet de locatie, maar de reputatie van de betrokken werknemer in rook op. Ook in dit geval zijn aanzienlijke hoeveelheden drank in het spel. De sfeer wordt dan ook joliger en joliger. Ook de werknemer om wie de zaak draait, de regiodirecteur van de bank, laat zich niet onbetuigd. Lolletjes slaan echter om in misplaatste grappen. Volgens vrouwelijke medewerkers valt hij hen lastig en maakt hij denigrerende opmerkingen.

Het was een onvergetelijk weekend ...
Het was een onvergetelijk weekend …

Hoe het zo gekomen is, zal altijd wel een mysterie blijven, maar het feest eindigt uiteindelijk met een blote directeur. Hij              ontkleedt zich na afloop van het diner. Poedeltjenaakt bestijgt hij een fiets – in bijzijn van een groot deel van het personeel – en rijdt hij rondjes door de eetzaal.

Het hoofdkantoor hoort enige tijd later van deze uitspattingen en de bank gaat over tot ontslag. De directeur voert aan dat hij zeker niet de enige was die zich te buiten was gegaan aan de drank.

Bovendien was er sinds het weekend al weer enige tijd verstreken en had hij geen problemen ervaren in de samenwerking met het personeel.

 

De rechter oordeelt echter dat het personeel het gebeurde niet is vergeten. De directeur heeft de gebruikelijke omgangs- en fatsoensnormen uit het oog verloren. Hij is daardoor volgens de rechter zijn status ten opzichte van het personeel kwijt geraakt. Het gedrag tijdens het weekend kan niet los worden gezien van zijn functie bij de bank. Ondanks een jarenlang dienstverband en (tot aan het weekendje) goed functioneren ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst. Het komt erop neer dat de bank het idee had dat de directeur niet meer met voldoende gezag leiding kon geven aan werknemers met wie hij dit weekend had meegemaakt. De rechter onderschrijft dit standpunt.

Mogelijk heeft ook meegespeeld dat van een directeur wordt verwacht dat hij het goede voorbeeld geeft. In ieder geval accepteerde de rechter het verweer dat hij zeker niet de enige was die te veel dronk niet.

Wat leren we ervan?

Ook in privé-situaties gelden regels. Op de meeste verjaardagsfeestjes zul je geen vrienden maken met brandstichting of stripfietsen. Als er een verband is met het werk gelden dat soort regels nog sterker. Overtreding ervan kan leiden tot ontslag.

Feestjes met collega’s zijn gezellig, maar het blijft wel werk. Ook aan de bar, op de dansvloer of op de kartbaan gaat wezen voor schijn. Het lijkt op vrijetijdsbesteding met vrienden, maar dat is het niet. In wezen ben je aan het werk.

Bedrijfsuitjes kunnen niet los worden gezien van het werk. Wangedrag op personeelsfeestjes kan dus arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Grappen en grollen op vrijdagavond zijn prachtig, goed voor de onderlinge saamhorigheid ook. De maandagochtend erna moet je de collega’s echter wel recht in de ogen kunnen kijken.

Werknemers bevinden zich in een wat lastige spagaat. Aan de ene kant wordt van werknemers verwacht dat zij sociaal zijn, zich gedragen als lid van de club. Ook buiten kantooruren wordt betrokkenheid en inzet verwacht.

Bedoeling van veel personeelsactiviteiten is nu juist dat je elkaar beter leert kennen en onverwachte,  menselijke kanten van je collega’s te zien krijgt. Aan de andere kant, en dat is het lastige, mag het dan ook weer niet te gezellig worden. De onderlinge professionele verhoudingen mogen niet uit het oog worden verloren. Vriendschap en werk, gezelligheid en professionaliteit, meedoen en grenzen bewaken, dat blijft een lastige combinatie.

Als-de-wijn-is-in-de-man

Share