Voor bijna alles is er een feestdag. Er bestaat zelfs een wereldappeldag (3 oktober). Op 1 maart is het complimentendag. Dat is velen ontgaan, waarschijnlijk. In ieder geval zit deze dag niet in het actieve geheugen van de directeur van Dance Valley. Hij is bepaald oncomplimenteus richting ondergeschikten. Een van hen stapt naar de rechter, na jaren van verbale mishandeling. De kantonrechter Amsterdam doet op 13 februari 2013 uitspraak (JAR 2013/146).
Je bent een idiood
De werknemer werkt sinds 2005 als media-marketingmanager bij een organisator van festivals. Onder meer het bekende Dance Valley. Klaarblijkelijk doet de werknemer veel verkeerd, of is de directeur gewend om hard te schreeuwen om boven de oorverdovende muziek uit te komen. De werknemer krijgt in niet mis te verstane bewoordingen de wind van voren.
Een greep uit de e-mail berichten van werkgever aan de werknemer (hoofdlettergebruik en spelling conform origineel):
En:
Ook fraai is:
Kortom, de werknemer doet iets niet helemaal goed in de ogen van de baas. Van die laatste kun je veel vinden, maar niet dat hij niet duidelijk communiceert. Voor wie twijfelt nog een citaat:
“En lul niet zo slap op face book over 70 projecten. Ja, waarvan je kut promo hebt gemaakt, goed flop projecten zal je bedoelen. Ben effe helemaal klaar zoals het nu gaat. Lok me niet uit om lastercampagne over je te doen. Als ik de buitenwereld vertel over al dat prutswerk dan kan je in onze branche echt nooit meer een baan vinden. Je ziet wel dat ik gefrustreerd ben en ik laat me brood niet door jou vakantieprutswerk kapot maken.
Als je kerel bent kom je hier maandag op kantoor over praten, er moet nu gewerkt worden op goede manier.”
Maar het wordt nog erger…
De werknemer houdt het allemaal niet meer vol. De combinatie van hoge werkdruk en de ‘feedback’ van bovenaf worden hem te veel. De huisarts raadt hem begin 2012 aan om twee weken totale rust te nemen. Het zal niet verbazen dat dit niet naar de zin is van de baas. De werknemer moet doorwerken, hij wordt voor allerlei klussen en projecten benaderd. De werknemer moet zich in maart 2012 opnieuw ziek melden, en nu echt compleet. De werkgever sommeert hem direct laptop en auto van de zaak in te leveren. Hij wenst de werknemer ‘veel sterkte’ en daarmee zit de verzuimbegeleiding er eigenlijk wel op. Behalve een korte mediationpoging wordt er geen actie ondernomen om de werknemer te re-integreren.
De werknemer ziet er ook geen heil meer in en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In de loop van de jaren heeft hij, ondanks het gescheld en de werkdruk, kans gezien een heel dossier met mails van de baas te verzamelen. En zo krijgt de rechter een inkijkje in de onderlinge werkverhoudingen bij de evenementenorganisator. Net als veel lezers van de doorgaans zo keurige Jurisprudentie Arbeidsrecht zal hij wat verbaasd zijn geweest over het weinig parlementaire taalgebruik.
Directe communicatiestijl?
De werkgever verweert zich door te betogen dat hij nu eenmaal een ‘tamelijk directe en confronterende stijl van communiceren’ hanteert. En dat de werknemer wat dat aangaat zich ook niet onbetuigd heeft gelaten. Bovendien zou dit in de bedrijfscultuur passen. Die zou dus inhouden dat je het hart op de tong legt:
Hoewel de rechter natuurlijk te keurig is om precies zo helder te communiceren als de werkgever, is hij in de uitspraak eigenlijk ook heel duidelijk en direct over het betoog van de werkgever. Vrij vertaald komt het er toch wel op wel neer dat het verhaal van de werkgever compleet brandhout is.
De rechter stelt vast dat de werkgever geen enkel voorbeeld van haat-communicatie heeft ingebracht in het proces. In de overgelegde correspondentie valt, van de kant van werknemer, geen onvertogen woord.
De rechter is ook niet gebleken dat in het bedrijf algemeen gebruikelijk was om in schuttingtaal te communiceren. De rechter acht de communicatiestijl van de directeur niet zo zeer tamelijk direct, als wel denigrerend en schofferend.
Dat de werknemer na jarenlange schoffering niet verder wil bij deze werkgever, acht de rechter begrijpelijk. Het gedrag tijdens de ziekte van de werknemer weegt daarbij zwaar mee. De werkgever wilde de ziekmelding eerst niet accepteren, terwijl totale rust was voorgeschreven. Vervolgens wordt de werknemer zo’n beetje aan zijn lot overgelaten als het echt niet meer gaat. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, waarbij aan de werknemer een forse ontslagvergoeding wordt toegekend.
Wat leren we ervan?
Waar mensen samenwerken, gaan er ook dingen mis. Er zullen ook wel eens verkeerde, te harde woorden worden gebruikt. Zeker bij deadlines en hoge werkdruk is de kans daarop aanwezig. Het recht sluit zijn ogen daar ook niet voor. Werkgevers en werknemers worden niet op het eerste het beste drieletterwoord afgerekend, zelfs niet als er uitroeptekens achter staan. Op de werkvloer moeten partijen tegen een stootje kunnen.
Maar er zijn grenzen. Van elementair fatsoen. Die kunnen niet, en al helemaal niet jarenlang, straffeloos overschreden worden. Daar komt bij dat van leidinggevenden verwacht wordt dat zij zich zorgvuldig blijven gedragen, zelfs al heerst er onder het personeel een wat lossere sfeer. De leiding heeft een voorbeeldfunctie.
Wat uiteraard ook niet handig blijkt, is het leeggieten van de onderbuik in mailberichten. Zo zwart op wit verzameld komen scheldpartijen toch wel heel akelig over. Dat zou denk ik toch wat anders liggen bij een reeks spontane mondelinge woedeuitbarstingen, waar de werknemer later over zou moeten verklaren: ‘en toen noemde hij mij een prutser en ook nog idiood’. In ieder geval zou het veel lastiger zijn geweest voor deze werknemer om te bewijzen dat hem onrecht was aangedaan als hij al die mailberichten niet had gehad.
Veel mensen zullen Blijdorp vooral kennen als de dierentuin waar gorilla Bokito ooit heftig huis hield. In de kringen van ambtenarenrechtspecialisten is de Rotterdamse Diergaarde om andere redenen beroemd. In 2007 moest de Centrale Raad van Beroep zich buigen over de vraag of een Blijdorpmedewerker een ambtenaar was, of een werknemer. In de 
Nu valt er voor en tegen dat wetsvoorstel veel te zeggen. Het valt echter lastig vol te houden dat het verkopen van pluchen bokitootjes een typische overheidstaak is, die uitsluitend door overheidsdienaren met een speciale wettelijke status zou mogen worden verricht.
Wetenschappers, praktijkbeoefenaars, sociale partners en politici verschillen van mening of het ontslagrecht beter wordt. Ook wordt er wel betwijfeld of er eigenlijk wel iets fundamenteels verandert, of dat min of meer dezelfde regels op een andere manier worden vastgelegd. Critici vrezen dat we het oude systeem, maar dan ingewikkelder, in feite behouden. Dat neemt niet weg dat er veel zal veranderen. Een belangrijk onderdeel van het bestaande ontslagrecht dat naar de vuilnisbelt van de geschiedenis gaat verdwijnen is het ‘gevolgencriterium’. Dat criterium is geïntroduceerd in de zaak Lampe/De Vries (Hoge Raad 1 december 1961, NJ 1962, 78). We gaan terug in de tijd.
In deze bange dagen van NSA-afluisterschandalen ga je je toch afvragen hoe ‘ze’ dit ook weer weten. Uit een recent 
