Monthly Archives: November 2015

In blijde verwachting

Als het goed is,  worden mensen blij als ze horen dat er een baby op komst is. De ouders zijn in blijde verwachting. De aanstaande grootouders zijn vaak ook door het dolle heen. De verdere familie en vrienden zijn eveneens opgewonden en opgetogen. Goed nieuws, dus.

rsz_p1010540

Werkgevers zitten echter niet altijd op dit soort nieuws te wachten. Voor hen betekent gezinsuitbreiding bij een werknemer soms vooral gedoe. Er was onlangs zelfs een werkgever die niet alleen onaangenaam verrast was. De werkgever voelde zich bedrogen. Hij had de werkneemster aangenomen om waar te nemen tijdens het zwangerschapsverlof van een collega. Alleen bleek deze werkneemster al snel zelf ook zwanger te zijn. Een flink deel van de verlofperiode zou ze zelf ook niet kunnen werken.

De werkgever verbrak de arbeidsrelatie met deze werkneemster. Zij vocht die beslissing aan.  De Kantonrechter Almere deed op 4 maart 2015 uitspraak (JAR 2015/178).

Wat was er aan de hand?

De werkgever is een detacheringsbureau. Voor allerlei ingewikkelde juridische klussen leent dit bureau werknemers uit aan haar opdrachtgevers. Een van de klanten van het bureau is de gemeente Amsterdam.

De werkneemster werkte al een tijdje voor de gemeente, via het detacheringsbureau. Een langdurig en ingewikkeld project. Eind 2014 zou het project bij de gemeente aflopen, voor de werkneemster dan. De rest van het werk kon de gemeente intern wel afhandelen.

De gemeente heeft echter een probleem. Een van haar vaste medewerkers blijkt zwanger te zijn. In februari 2015 begint haar verlof. Al snel komt de gemeente uit bij de werkneemster. Zij is deskundig en ingewerkt. Zou het mogelijk zijn om langer te blijven? Totdat de vaste kracht weer terug is?

De gemeente stapt naar het detacheringsbureau. En dat gaat onderhandelen met de werkneemster. Wil ze een contractsverlenging als waarnemer tijdens zwangerschapsverlof? Ze is ingewerkt, dus ze is de ideale kandidaat.

Op 30 december 2014 tekent de werkneemster een verlengd contract. De einddatum verschuift van 31 december 2014 naar 31 augustus 2015. In het nieuwe contract is het salaris én het aantal uren per week bovendien flink verhoogd.  Blijkbaar wilden zowel de gemeente als het bureau heel graag dat zij dit werk zou gaan doen.

Sorry: verrassing!

Het nieuwe jaar is koud gestart, of de zaken veranderen dramatisch. Op 5 januari 2015 stuurt de werkneemster een e-mail aan de werkgever. Daarin vertelt ze dat ze al 22 weken zwanger is. Ze verwacht daarom rond 1 april zelf met verlof te gaan. Ook schrijft ze waarom ze tot nu toe niets heeft verteld. Dan zou haar geen verlenging zijn aangeboden.

ac Capture

Misschien komt de reactie van de werkgever niet helemaal als een verrassing. De hoop op begrip blijkt in ieder geval ijdel. De werkgever beroept zich op dwaling en verbreekt daarom de arbeidsovereenkomst.

De werkgever betoogt dat het contract onder invloed van een verkeerde voorstelling van zaken is gesloten. Eind 2014 tekende de werkneemster een contract. Ze wist toen al dat ze het grotendeels niet zou kunnen vervullen. Met de kennis van nu, of liever die van 5 januari, had de werkgever daarom nooit een vervolgovereenkomst gesloten.  Ze was specifiek voor een bepaalde periode ingehuurd.  En nu is ze een groot deel van de tijd niet beschikbaar.

Liegen mag niet, maar…

Volgens de rechter is het eigenlijk heel simpel. Werkgevers mogen zwangere werkneemsters niet slechter behandelen dan andere werknemers.  Daarom mag voor de vraag of iemand een contract krijgt ook niet relevant zijn of ze zwanger is, of niet. Werknemers hoeven dan ook niet te vertellen of ze in verwachting zijn.

De werkgever betoogt dat ze in december wel had moeten vertellen dat ze een aantal maanden niet beschikbaar zou zijn. Dat verhaal wordt van tafel geveegd. De werkgever heeft er niet naar gevraagd. Bovendien is de niet-beschikbaarheid onlosmakelijk met de zwangerschap verbonden. De werkneemster had de werkgever niet hoeven informeren. Ze mocht de zwangerschap verzwijgen. Ook al zijn de gevolgen voor de werkgever groot.

De rechter verwijst naar een beslissing van het EU Hof van Justitie uit 2001. Dat Hof oordeelde dat ontslag wegens zwangerschap ontoelaatbaar is.  Binnen de arbeidsverhouding mogen vrouwen niet worden gediscrimineerd. Zwangerschap mag niet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Ook niet wanneer de werknemer bij het aangaan van de overeenkomst al weet dat ze zwanger is en een groot deel van de contractsduur niet zal kunnen werken.

Wat leren we er van?   

Uit deze zaak blijkt dat bescherming van zwangere werknemers ver gaat. Heel ver. Voor de werkgever mag zwangerschap geen relevant criterium zijn. Er rust op de zwangere werkneemster dan ook geen informatieplicht. Met gedrag grenzend aan bedrog kan zij dus wegkomen. Juridisch weegt bescherming tegen discriminatie zwaarder dan de bescherming van de belangen van de werkgever.

In de wet staat daarom een duidelijk ontslagverbod (art. 7:670 lid 2 BW).  Wie in verwachting is, of onlangs bevallen, mag niet worden ontslagen. Dat verbod is in dit geval niet rechtstreeks van toepassing. De werkgever ontsloeg, naar de letter van de wet, de werknemer niet. Hij vernietigde de overeenkomst op grond van dwaling. Dat is juridisch wat anders dan ontslaan. Die dwalingsroute wordt echter ook geblokkeerd door de rechter. Het effect zou immers hetzelfde zijn als dat van zo’n verboden zwangerschapsontslag: baan kwijt door de baby. En daar zijn de Europese anti-discriminatieregels heel duidelijk over. Dat mag niet.

Die regels gaan zelfs zo ver, dat normale regels van eerlijkheid en fatsoen opzij worden gezet. Discriminatie is in de ogen van de wetgever en de rechter immers nóg oneerlijker en onfatsoenlijker. Hoewel de uitkomst in deze zaak voor de ‘bedrogen’ werkgever lastig te verteren zal zijn, is dat laatste ook weer niet zo’n gekke gedachte.

Impact

Nog even afgezien van de werkgever, zouden ook anderen wel een paar vraagtekens bij deze vergaande bescherming kunnen plaatsen.

Ten eerste: gaat die bescherming wel ver genoeg? De kans lijkt me groot dat het bureau nooit meer wat met deze werkneemster te maken wil hebben. Die heeft na afloop van dit contract vast geen nieuw gekregen. Hoewel we allemaal weten dat dat met deze geschiedenis te maken moet hebben, zal ze er waarschijnlijk niet in slagen om dat te bewijzen. Ze heeft bij de rechter een kortetermijnoverwinning behaald. Een toekomst bij dit bureau en de gemeente Amsterdam heeft ze misschien verspeeld. In theorie biedt het recht daar dan wel bescherming tegen, maar in de praktijk nauwelijks.

Ten tweede: gaat die bescherming niet te ver? Zou deze werkgever, en misschien ook wel andere werkgevers, in het vervolg niet wat scherper gaan selecteren als ze dringend een werknemer voor een korte klus nodig hebben? Ze mogen dan wel niet selecteren op leeftijd of geslacht, maar ze zouden het wel kunnen doen. Bij heel jonge of heel oude werknemers is het risico op zwangerschap immers klein. En bij mannen bestaat dat al helemaal niet. Een calculerende werkgever kan zo toch proberen een uitweg te zoeken, als zelfs de route van dwaling is afgesloten. Hij kan simpelweg geen vrouwen in ‘de kritische leeftijd’ aannemen.

Arbeidsrechtelijke bescherming is hard nodig. Wel is al die bescherming soms lastig voor werkgevers. Ook bij anti-discriminatiemaatregelen.

En dan doet het arbeidsrecht het nooit goed. Doe je niets, dan krijgen zwangere vrouwen geen baan. Wat dat betreft had de werkneemster groot gelijk in haar mailtje van 5 januari. Doe je wel wat, dan gaan werkgevers misschien vluchtgedrag vertonen. Het blijft zoeken naar een wankele balans.

FacebookTwitterGoogle+Share