Zeven-en-een-half uur werken en achttien uur uitbetaald krijgen? Dat kan niet waar zijn, toch? Maar jawel hoor. Dat kan. En misschien is het niet eens zo gek als dat op het eerste gezicht lijkt.
In 2013 deed de Hoge Raad een uitspraak over het recht op loon van een oproepkracht, een taxichauffeur. De Hoge Raad besloot dat de taximeter met driedubbele snelheid moet lopen. Niet voor de ritprijs, maar wel bij de berekening van het loon.
Wat was er aan de hand?
Taxibedrijf Wolters verzorgt schoolritten in Friesland. Aan het begin van elk schooljaar verdeelt het de routes over het personeel. Er zijn dus veel vaste ritten, met vaste klanten, op vaste tijden. Daarnaast zijn er ook meer onverwachte klussen. In ieder geval is van te voren niet duidelijk hoe veel werk er precies is op een dag. En hoe laat.
Wolters werkt daarom met ‘afroepkrachten’. Bijvoorbeeld mevrouw Van der Meulen. Ze werkt sinds 2002 voor Wolters. Ze is 12 uur per week in dienst. In die tijd verricht ze haar vaste ritten. Ze brengt leerlingen naar school, en weer naar huis. Voor andere ritten is ze op afroep beschikbaar.
Wolters heeft de zaken goed voor elkaar. Rijdt Van der Meulen minder dan 12 uur per week, dan gaat het mindere van haar vakantieverlof af. Werkt ze meer, dan worden de meeruren betaald. Kortom: Van der Meulen heeft alleen wanneer ze daadwerkelijk taxiritten maakt recht op loon. Staat de taximeter stil, dan loopt haar salaris ook niet door.
\Voor de taxichauffeur is dit arrangement wat minder gunstig. De schoolritten staan min of meer vast. Voor de rest is onduidelijk of en wanneer er werk is. Ook haar inkomen is dus onzeker. Als ze meer wil verdienen, dan moet ze klaar zitten voor het geval Wolters een klus voor haar heeft.
Begin 2007 gaat Van der Meulen uit dienst.
Nabetaling garantieloon
Van der Meulen heeft een nare verrassing voor haar ex-werkgever. Ze eist betaling van het garantieloon voor oproepkrachten. In de wet is bepaald dat zij per oproep minimaal recht hebben op drie uur loon. Ook al werken ze feitelijk minder.
In artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek is het volgende bepaald:
Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.
Op verschillende dagen heeft Van der Meulen korte ritten gemaakt. Ze wil daar nu drie uur voor betaald krijgen, ook al duurde zo’n ritje soms maar een half uur. Ze beroept zich op artikel 7:628a. Wolters weigert te betalen. Van der Meulen stapt naar de rechter.
Dit is te gek!
Van der Meulen heeft geen vaste werktijden, afgezien van de dagelijkse schoolritten. Ze is maar 12 uur per week vast in dienst. En ook die uren zijn niet echt vast. Als er minder werk is, wordt het vakantietegoed gekort. Het is duidelijk dat ze onder het artikel over de loongarantie valt. Per oproep drie uur loon lijkt de voor de hand liggende conclusie.
Het blijkt ingewikkelder te zijn. De schoolritten doen niet mee. Dat is geen oproepwerk, want die zijn aan het begin van het schooljaar al vastgelegd. Maar ook met het echte oproepwerk is er wat aan de hand. Het Gerechtshof slaat aan het rekenen. Drie uur voor elke oproep vindt het Hof toch al te gek. Werknemersbescherming, prima. Je kunt ook te ver gaan. Dubbel betalen hoeft ook weer niet.
Met een rekenvoorbeeld laat het Hof zien dat klakkeloos drie uur per oproep betalen tot dubbele beloning leidt. Met Van der Meulens urenbriefje van 1 augustus 2006 laat het Hof zien hoe haar werktijden en het loon er op die dag uit zien. Die dag was in de zomervakantie. Die dag waren er dus geen schoolritten. Wel zes oproepen. Daar zou Van der Meulen dus 18 uur loon voor moeten krijgen. Maar dan krijgt ze sommige oproepen wel dubbel betaald. Terwijl ze nog in de drie uur van de ene oproep zit, is de volgende al begonnen. En die levert ook weer 3 uur op.
Op die 1e augustus zijn de volgende uren gewerkt:
Voor de eerste oproep zou Van der Meulen op grond van artikel 7:628a drie uur betaald moeten krijgen (tot 10u50). Om 10u35 was ze echter al met een andere rit begonnen. Ze zou dubbel betaald krijgen als ook voor die oproep drie uur betaald zou moeten worden. Datzelfde geldt voor oproep 3. De betaling zou doorlopen tot 14u35, terwijl de vierde rit al een half uur eerder begonnen was.
Het Hof vindt dat Van der Meulen recht heeft op 3 uur loon per oproep. Overlappende uren moeten daar wel van afgetrokken worden.
De Hoge Raad houdt ‘t simpel
Van der Meulen wil het onderste uit de kan. Ze stapt naar de Hoge Raad. En daar krijgt ze nu eens niet het deksel op de neus. Volgens de Hoge Raad is de berekening van het loon heel simpel. Zes oproepen leveren achttien uren salaris op. Per oproep geldt immers de garantie van drie uur loon. 
De wet zegt nu eenmaal niets over het korten van ‘dubbeluren’. Het is misschien gek dat werknemers als Van der Meulen op die manier salaris cadeau krijgen. De bedoeling van de wetgever is echter bescherming van werknemers tegen de onzekerheid en onregelmatigheid van oproepcontracten. Een vergaande uitleg past daar bij. Daarom ziet de Hoge Raad geen reden om het recht op garantieloon genuanceerd uit te leggen. De wetgever wil het nu eenmaal zo.
De wetgever als Sinterklaas?
In theorie kan een werknemer over meer uur loon krijgen dan dat er uren in een dag zitten. Is de wetgever dan gek geworden? Of Sinterklaas op andermans kosten? Op die vragen is op zijn minst wél een genuanceerd antwoord mogelijk.
Het garantieloon is niet alleen een minimuminkomen per oproep. Het is ook bedoeld om werkgevers te stimuleren om hun werktijden zorgvuldig te plannen. Eigenlijk is het garantieloon een soort boete op slechte personeelsplanning. Natuurlijk heeft een werkgever het werkaanbod niet altijd in de hand. Er kunnen zich onverwachte klussen voordoen. Maar voor de werknemer geldt die onzekerheid ook. In de wet is die onzekerheid voor een deel voor risico van de werkgever gebracht. In het algemeen kunnen die zulke onzekerheid beter opvangen dan een simpel werknemertje. Ook bij werk dat zich met geen mogelijkheid vooruit laat plannen is het niet onredelijk dat de werkgever een deel van het risico draagt.
Bovendien kunnen werkgevers hun personeel flexibel inzetten zonder het garantieloon te hoeven betalen. Als er van te voren een werktijdenrooster wordt opgesteld, bijvoorbeeld aan het begin van de werkweek, dan geldt art. 7:628a niet. Het geldt ook niet als de werknemer een contract heeft voor minstens 15 uur en vervolgens op wisselende tijdstippen wordt ingezet. Zelfs als de werknemer bij de telefoon moet zitten wachten totdat de baas hem nodig heeft. Inkomensonzekerheid heeft deze werknemer echter niet. Of de baas nu werk heeft of niet, die 15 (of meer) uren krijgt hij netjes betaald. Met handig inroosteren kunnen werkgevers de ‘schade’ beperken.
Nog een nuancering is dat reguliere pauzes een oproep niet onderbreken. Een werknemer die na een normale weer aan de slag gaat, begint niet met een nieuwe oproep (ter waarde van 3 uur loon). De eerste oproep loopt dan gewoon door.
Taxibedrijf Wolters had haar werknemer ook direct voor 3 uur kunnen oproepen en vervolgens kunnen afwachten hoe veel werk er zou zijn. Op 1 augustus zou Van der Meulen dan bijvoorbeeld na de eerste rit een doorbetaalde pauze hebben gehad van een kwartiertje. De oproep zou iets na halfelf zijn voortgezet. Ook kunnen tussenuren misschien gevuld worden met onderhoud, schoonmaken, administratie of andere voor de werkgever nuttige activiteiten. Soms zal een werkgever pech hebben. Er komt niet op tijd een nieuwe klus aan en er is ook geen opvulwerk beschikbaar.
Wat leren we ervan?
De wet en de Hoge Raad gaan ver. Dat lijkt niet alleen zo, dat is zo. Het loon gaat door een ‘verdriedubbelaar’: 7,5 uur werk is 18 uurlonen waard.
Die uitkomst lijkt alleen op het eerste gezicht merkwaardig. Ze past prima bij de bedoeling van de wet om flexwerkers meer zekerheid te bieden over werktijden en inkomen. Voor hen geldt een garantieloon. Dat moet werkgevers stimuleren om de inzet van hun oproepkrachten secuur in te plannen. Of om de gok te nemen het personeel meer vast in dienst te nemen. Volgens een vaster rooster werken kan ook. Linksom (3 uur garantieloon) of rechtsom (meer vastigheid bieden om garantieloon te vermijden) verliezen werkgevers dus aan flexibiliteit.
Die flexibiliteit hoeft echter niet uitsluitend door werknemers te worden opgebracht. Flexibiliteit (en zekerheid) moeten van twee kanten komen.
