De laatste dagen (2): in beroep

Bijna is het zo ver. Eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar ontslagrecht staat voor de deur. Middernacht 30 juni op 1 juli, klokslag 12 uur, treedt het nieuwe ontslagrecht in werking. Het is aftellen is begonnen. De Wet werk en zekerheid gaat veel veranderen.

Het is niet zeker dat straks alles beter zal zijn op ontslagrechtgebied. De regering gelooft er heilig in. De vakbonden en werkgeversorganisaties ook. Zij hebben in hun Sociaal Akkoord uit het voorjaar van 2013 de hoofdlijnen van het nieuwe recht vastgelegd. Veel advocaten en wetenschappers hebben grote twijfels.

De eerste en laatste instantie...
De eerste en laatste instantie…

Nu het oude recht nog net geldt, wil ik terug- en vooruitblikken. Wat was, en wat komt? Vandaag aandacht voor hoger beroep.

Hoe ‘was’ het

De kantonrechter kon de arbeidsovereenkomst ontbinden. De wet eist daarvoor ‘gewichtige redenen’. Daar kan van alles en nog wat onder vallen. Reorganisatie, disfunctioneren van de werknemer, wangedrag, een arbeidsconflict of langdurige arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld. Bij ontbinding kende de kantonrechter meestal een vergoeding toe. Deze werd berekend met behulp van de kantonrechtersformule. Zie daarover mijn vorige blog, ‘De laatste dagen (1): vergoedingen’.

De charme van de ontbindingsprocedure, voor werkgevers vooral, was dat deze vrij snel was. Het ging bovendien om een redelijk informele procedure. Ingewikkelde regels over bewijs waren niet van toepassing. Meestal kwam er al na enkele weken een beslissing. En die beslissing was ook definitief. Hoger beroep of cassatie waren uitgesloten.

Art. 7:685 lid 11 Burgerlijk Wetboek (tot 1 juli): 
Tegen een beschikking krachtens dit artikel kan hoger beroep noch cassatie worden ingesteld

Dat was een groot voordeel ten opzichte van ontslag via het Uwv. Daarbij was het mogelijk om tot aan de Hoge Raad door te procederen over de vraag of dat ontslag kennelijk onredelijk was. Nu werd die vraag meestal ontkennend beantwoord, maar toch. Bij ontbinding kreeg de werkgever in een klap duidelijkheid. De ontbindingsvergoeding namen ze, in ruil voor die snelle zekerheid, op de koop toe. Met de beslissing waren werkgever en werknemer definitief van elkaar af.

Dat kon ook voor werknemers een voordeel zijn. Ze hoefden niet te blijven hangen in een strijd om terugkeer naar het oude werk. Dat is vaak toch niet mogelijk. Wat de rechter ook beslist. Op is op en voorbij is voorbij. Als het goed is, compenseert de vergoeding het verlies van de arbeidsovereenkomst.

Ontbindingszaken lopen echter niet altijd goed af.

Hoe pakte dat soms uit?

Het verbod van hoger beroep kon soms akelig uitpakken. De kantonrechter is dan wel snel, maar niet onfeilbaar. Zeker niet als de procedure weinig ruimte biedt voor uitgebreid argumenteren. Het aandragen van uitgebreid bewijsmateriaal kon doorgaans niet. Getuigen of deskundigen horen al helemaal niet.

De zaak van de wegens fraude ontslagen thuiszorgverleenster Bulters toont aan dat het behoorlijk mis kan gaan in de ontbindingsprocedure. De kantonrechter had de arbeidsovereenkomst ontbonden zonder vergoeding. De werkgever had met patiënten gesproken. Uit die gesprekken had hij afgeleid dat de werknemer teveel uren en kilometers had gedeclareerd. Er was een verschil tussen de declaratieformulieren en de werktijden die bij navraag bleken te zijn gemaakt. De rechter vond dat de fraude was aangetoond.

De werkneemster krijgt door dit verwijtbare ontslag geen WW of wachtgeld. In de procedure daarover worden getuigen gehoord. En wat blijkt? De patiënten, die nu als getuige worden gehoord, verklaren net wat anders. “Ze heeft eerder meer, dan minder dan de gedeclareerde uren gewerkt”, zegt er een. Een ander verklaart dat ze soms, in overleg, op andere dagen kwam dan eerst was afgesproken. Daarom zou het goed kunnen dat de dagen in de agenda van deze patiënt verschillen van het declaratieformulier. Een derde patiënt verklaart dat ze nooit heeft gezegd dat de geschreven uren niet kloppen. Ze had de werkgever alleen gezegd dat de geboekte dagen wél klopten. Kort en goed: de werkneemster is misschien wat slordig geweest. Maar ze heeft de boel niet belazerd.

De advocaat-generaal bij de Hoge Raad vat het als volgt samen:

“Ik voeg hieraan toe dat de getuigenverklaringen weliswaar de indruk wekken dat Bulters zich niet geheel aan de regels hield, maar dat – naar ook de Rechtbank heeft aangestipt – niet is komen vast te staan dat zij van die regels op de hoogte was. Bovendien wijst niets er op dat Bulters zelf beter is geworden van haar handelwijze. Een aantal verklaringen wijst er veeleer op dat zij zich met volle overgave en buitengewone toewijding heeft gewijd aan de verzorging van de aan haar zorgen toevertrouwde patiënten.”

Daar schiet ze alleen niets mee op. Het ontslag staat vast en daar kan ze niet tegen in beroep. Dat overkwam ook de marathonloper uit Groningen zie mijn blog Hardlopers zijn doodlopers. Ook zijn arbeidsovereenkomst was en bleef ontbonden. Ook al oordeelde een andere rechter later anders over zijn gesport en geklus tijdens ziekte. Die waren onvoldoende voor een ontslag op staande voet.

Opnieuw de advocaat-generaal:

"In gevallen als de onderhavige – en dat zijn er in ons land ongetwijfeld veel – is triest en in mijn ogen ook moeilijk aanvaardbaar dat voor privé-personen diep ingrijpende beslissingen in één enkele instantie en zonder behoorlijk feitenonderzoek worden genomen. Het wordt m.i. hoog tijd dat aan deze – in mijn ogen – misstand door de wetgever een einde wordt gemaakt."

De verandering

De uitsluiting van hoger beroep en cassatie vervalt met ingang van 1 juli. De werknemer die het niet eens is met een ontbindingsbeschikking heeft wél beroepsmogelijkheden. De werkgever trouwens ook. Als de kantonrechter zijn ontslagverzoek onvoldoende onderbouwd vindt, kan de werkgever het in hoger beroep nog een keer proberen. En, net als voor de werknemer, is dat hoger beroep voor de werkgever dé kans om in haast en slordigheid vergeten punten nu wel goed naar voren te brengen. Dat kan tot een heel andere uitkomst leiden.

Na 1 juli ook welkom bij het gerechtshof
Na 1 juli ook welkom bij het gerechtshof

De enige echte wettelijke beperking van hoger beroep is opgenomen in art. 7:683 lid 2 BW. In hoger beroep kan een ontslag dat op verzoek van de werknemer is gedaan in hoger beroep niet worden teruggedraaid. Wél kan de vergoeding worden aangepast. Of zelfs worden ingetrokken. De werkgever kan de werknemer echter niet dwingen tot een terugkeer. Zelfs niet als het ontslagverzoek kant noch wal raakte en de werkgever de relatie wel voort zou willen zetten.

Voor werknemers is hoger beroep niet beperkt. Terugkeer verzoeken aan de rechter kan altijd. Wel kan de rechter het verzoek om het ontslag terug te draaien afwijzen. Ook al wil de werknemer zelf nog zo graag terug naar zijn oude werk. Het door de kantonrechter verleende ontslag, hoe fout misschien ook, kan in beroep in stand worden gelaten. Terugkeer kan door tijdsverloop of een verstoorde relatie geen reële optie meer zijn. De werknemer heeft in dat geval wel recht op een schadevergoeding. Vanaf 1 juli bepaalt het derde lid van artikel 7:683 BW:

“Indien de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen of dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, kan hij de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen.”

Na 1 juli 2015

Het is afwachten of werkgevers en werknemers vaak in hoger beroep en cassatie zullen gaan over ontslag. Hun belangen zijn groot. Het gaat om heel wezenlijke zaken. Op zich is het niet vreemd dat hoger beroep is opengesteld in alle ontslagzaken. Ook in veel minder belangrijke zaken is dat mogelijk. De rechter en de procespartijen kunnen fouten rechtzetten die bij de eerste rechter zijn gemaakt. Misstanden en vergissingen zijn ook met hoger beroep mogelijk, maar het gevaar wordt wel kleiner.

rsz_p1010210
Doorprocederen tot aan de Hoge Raad na 1 juli mogelijk

Procederen is echter ook slecht voor de gezondheid en de portemonnee. Bovendien is het riskant. In hoger beroep kan er ook een (nog) slechter resultaat uit de bus komen. Dat maakt werkgevers en werknemers misschien terughoudend.

Juist dat procesrisico zou ervoor kunnen zorgen dat werknemers tactisch gaan procederen. Hoger beroep instellen om de zaak te rekken. De werkgever die langdurige onzekerheid over de geldigheid van het ontslag wil voorkomen, zal misschien geneigd zijn om de zaak te schikken. In ruil voor een ontslagvergoeding trekt de werknemer zijn bezwaren in. Zeker nu er nieuwe ontslagregels gelden, zullen werkgevers hun kansen in beroep en cassatie niet altijd goed in kunnen schatten. Tandenknarsend schikken is dan een serieuze optie. Je weet niet wat het resultaat anders is. Als je al gelijk krijgt, duurt het te lang. (Ook voor werknemers is de dreiging van een doorprocederende werkgever trouwens ook geen fijn vooruitzicht.)

Belangrijk is wel dat de rechter in hoger beroep niet verplicht is om gebrekkige ontslagen terug te draaien. Dat beperkt de onzekerheid. Het zou kunnen dat het in hoger beroep vooral over de hoogte van de vergoeding gaat.

Het openstellen van hoger beroep betekent het afscheid van eenvoud en snelheid van de ontbindingsprocedure. Daar komt echter rechtsbescherming en een eerlijk(er) proces voor terug. Om weer de beroemde kantonrechter aan te halen. “Dit is mijn oordeel. Daar hoeft u het niet mee te doen.”

Share

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

WP-SpamFree by Pole Position Marketing