De laatste dagen (1): vergoedingen

Bijna is het zo ver. Eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar ontslagrecht staat voor de deur. Middernacht 30 juni op 1 juli, klokslag 12 uur, treedt het nieuwe ontslagrecht in werking. Het is aftellen is begonnen. De Wet werk en zekerheid gaat veel veranderen.

Het is niet zeker dat straks alles beter zal zijn op ontslagrechtgebied. De regering gelooft er heilig in. De vakbonden en werkgeversorganisaties ook. Zij hebben in hun Sociaal Akkoord uit het voorjaar van 2013 de hoofdlijnen van het nieuwe recht vastgelegd. Veel advocaten en wetenschappers hebben grote twijfels.

Nu het oude recht nog net geldt, wil ik terug- en vooruitblikken. Wat was, en wat komt? Vandaag aandacht voor ontslagvergoedingen.

rsz_p1000870

 Hoe ‘was’ het?

Op dit moment kan de werkgever de arbeidsovereenkomst op twee manieren beëindigen. Opzeggen met toestemming van het Uwv of ontbinding door de kantonrechter.

Bij opzegging heeft de werknemer geen recht op vergoeding, bij ontbinding wel. De reden voor het ontslag verklaart dat verschil niet. Een werkgever die een werknemer wil ontslaan wegens een reorganisatie kan voor ontbinding of voor opzegging kiezen. Ook disfunctioneren of een vertrouwensbreuk kan in beide procedures als ontslaggrond worden aangevoerd.

De kantonrechter berekent de vergoeding met de kantonrechtersformule: A (aantal dienstjaren) x B (beloning; maandsalaris) x C (correctiefactor). De uitkomst van AxBxC is dan de ontslagvergoeding. De c-factor is 1 als het ontslag in de risicosfeer van de werkgever ligt, maar de werkgever of de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. Een reorganisatieontslag is hier een voorbeeld van. Iemand die 10 jaar in dienst is geweest en €3.000 per maand verdiende, heeft bijvoorbeeld recht op €30.000 ontslagvergoeding: A (10) x B (3000) x C (1). (Voor jongere werknemers pakt de berekening anders uit, omdat dienstjaren voor de 35e verjaardag maar voor de helft meetellen. Dienstjaren vanaf 45-jarige leeftijd tellen dan weer wat zwaarder mee.)

kantonrechtersformule
kantonrechtersformule

Is het ontslag verwijtbaar aan de werkgever, dan gaan de c-factor en dus de vergoeding omhoog. Bijvoorbeeld: de werkgever heeft de werknemer weggepest. Heeft de werknemer zich juist heel verkeerd gedragen dan wordt de factor verlaagd of zelfs 0, zodat hij minder of zelfs helemaal niets meekrijgt bij ontslag. Bijvoorbeeld: een werknemer wordt ontslagen omdat hij stelselmatig te laat op het werk komt.

Niets van dit al bij opzegging. Een vergoeding is mogelijk in uitzonderingsgevallen. Als het ontslag kennelijk onredelijk is. Een ontslag kan kennelijk onredelijk zijn omdat de werkgever heeft gediscrimineerd of een onware reden heeft gegeven voor het ontslag. Ook kan het ontslag de werknemer onevenredig zwaar treffen. De werkgever moet de gevolgen van het ontslag dan met een vergoeding verzachten. De rechter neemt echter niet snel aan dat er sprake is van kennelijke onredelijkheid. Dat een ontslag schadelijk is voor de werknemer, is onvoldoende om die conclusie te trekken. Het moet om onevenredige schade gaan, een wanverhouding tussen de schade voor de werknemer en de voordelen voor de werkgever. Bijvoorbeeld: de werknemer is ouder en gehandicapt. Bovendien heeft hij jarenlang prima gefunctioneerd en heeft hij een wat eenzijdig arbeidsverleden, terwijl de werkgever reorganiseert om de toch al rooskleurige winstcijfers verder op te poetsen. Ontslag mag dan, maar niet zonder compensatie.

Als het ontslag al tot die uitzonderlijke categorie ‘kennelijk onredelijk’ behoort, dan mag de vergoeding niet met de formule worden berekend. Dat heeft de Hoge Raad in 2009 beslist. Meestal pakken de toegekende vergoedingen flink lager uit dan bij ontbinding.

Ontslag was dus een kwestie van alles (ontbinding) of niets/weinig (opzegging). Erg eerlijk was dat niet.

De verandering

Het verschil tussen ontbindings- en opzegvergoedingen verdwijnt daarom. Werknemers krijgen recht op een transitievergoeding. Het maakt niet uit via welke instantie ze ontslagen worden. Ook werknemers met een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd kunnen recht hebben op vergoeding. De werknemer moet minstens twee jaar in dienst zijn geweest. En de niet-voortzetting van de arbeidsrelatie moet het besluit of de schuld zijn van de werkgever.

Het idee is dat ze met die vergoeding worden geholpen om na ontslag weer ander werk te vinden. De werknemer zou met dat geld een vakbekwaamheidscursus, een sollicitatietraining of een outplacementbureau kunnen betalen.

Net als de kantonrechtersformule hangt de hoogte van de vergoeding af van het salaris en het aantal dienstjaren. Per jaar heeft de werknemer recht op 1/3e maandsalaris. Vanaf het elfde dienstjaar heeft een werknemer zelfs recht op een half maandsalaris per jaar. Er is geen correctiefactor meer. Als de reden voor ontslag is dat de werknemer zich verwijtbaar heeft misdragen, vervalt het recht op vergoeding.

De transitievergoeding is in het algemeen lager dan de ontbindingsvergoeding. Na 1 juli is het sommetje in een reorganisatieontslag bij iemand die 10 jaar in dienst is geweest en €3.000 per maand verdiende: A (10 x 1/3e) x B (3000) = € 10.000. Dat is dus veel minder dan bij toepassing van de kantonrechtersformule (€30.000). Veel werknemers gaan er echter op vooruit. Voor 1 juli 2015 zouden ze namelijk niets hebben gekregen, omdat hun werkgever voor een andere ontslagroute koos. Of omdat ze een bepaalde tijd contract hadden.

abCapture

Voor oudere werknemers geldt tot 2020 een wat hogere vergoeding. Die komt dichter in de buurt van de oude kantonrechtersformule. Dienstjaren na de 50e verjaardag leveren een maandsalaris vergoeding op. Om het makkelijker te maken geldt die extra bescherming dan weer niet bij werknemers van kleine bedrijven.

Het hangt dus van de leeftijd van de werknemer af en van de ontslagroute die de werkgever voor 1 juli 2015 koos of de nieuwe vergoeding voordelig of nadelig is. Tot nu toe zegden MKB-werkgevers vooral op via het Uwv. Grotere organisaties schakelden de kantonrechter in. Of troffen zelf al een regeling op basis van de formule.

Transitie?

De werknemer mag de vergoeding besteden aan transitie naar ander werk. Maar dat is niet verplicht. Een verbouwing of vakantie kan hij er ook mee betalen, als hij wil. De wet stelt geen inhoudelijke eisen. Eigenlijk werkt de transitievergoeding als een spaarkaart bij de winkel. Voor elk half jaar dienst kan de werknemer een zegeltje plakken op zijn transitiekaart. Bij einde dienstverband kan het tegoed worden verzilverd. Geen air miles, maar labour miles dus.

P1010207
Sparen voor de transitievergoeding….

Wel heeft de werknemer die meer kosten moet maken geen recht op een hogere vergoeding. Iemand die ergens een jaar of vijf, zes in dienst is geweest ontvangt hooguit 2 maandsalarissen. Als het uitverkoop is kan hij daar net een nieuw pak van kopen voor sollicitatiegesprekken. Een opleiding of langdurige coaching wordt al een stuk lastiger.

Onder heel strikte voorwaarden mag een werkgever wel gemaakte kosten (zoals scholing of outplacement) in mindering brengen op de vergoeding. Een belangrijke eis is dat de werknemer van te voren heeft ingestemd met de aftrek van de kosten. De werkgever kan dus niet ineens allerlei cursusjes van drie jaar geleden van de vergoeding aftrekken. Dit is geregeld in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding:

Artikel 2, lid 1
1. Transitiekosten en inzetbaarheidskosten kunnen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding, indien deze kosten:
a. zijn gemaakt nadat deze kosten zijn gespecificeerd en schriftelijk meegedeeld aan de werknemer;
b. zijn gemaakt nadat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten;
c. door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is;
d. niet het loon van de werknemer betreffen;
e. in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten
zijn gemaakt;
f. zijn of worden gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend;
g. niet op een derde kunnen worden verhaald; en
h. niet op de werknemer kunnen worden verhaald.

De nieuwe transitievergoeding wordt forfaitair vastgesteld. Loon en anciënniteit bepalen de hoogte. Of de werknemer de vergoeding wel nodig heeft, of juist meer steun nodig heeft, is niet relevant.Nu was dat bij de kantonrechtersformule eigenlijk ook al zo. De echte schade was ook nauwelijks van belang voor de berekening. Hét verschil tussen toen en straks is dat na 1 juli alle werknemers een vergoeding krijgen, en dat die vergoeding fors lager is geworden.

We want more…

Verwijtbaar gedrag van de werkgever kon door toepassing van een hoge correctiefactor worden aangepakt. Lees voor een extreem voorbeeld de blog C=5.

Op een bepaalde manier blijft dat mogelijk. Als de werkgever zich na 1 juli 2015 zo misdraagt dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet langer mogelijk is, dan is de rechter bevoegd om een vergoeding bovenop de transitievergoeding toe te kennen. De gedachte is dat dit soort wangedrag zich niet vaak zal voordoen. Het zal om heel bijzondere gevallen gaan. De schadevergoeding is dan een kwestie van maatwerk. Een formule is daarom niet nodig, zelfs niet gepast, denkt de wetgever.

Voorbeelden van dit soort gedrag zijn discriminatie en intimidatie van de werknemer. Een ander voorbeeld is onvoldoende ondersteuning bij re-integratie. Ook een arbeidsconflict als gevolg van het doorzetten van een ongefundeerd ontslag kan de werkgever duur komen te staan als daarna ontslag wegens dat arbeidsconflict onvermijdelijk wordt.

De rechter krijgt de bevoegdheid om in dit soort zaken een billijke vergoeding toe te kennen.

Na 1 juli 2015

Het oude ontslagrecht piepte en kraakte. Het was oneerlijk, omdat gelijke gevallen ongelijk werden behandeld. Die ongelijkheid verdwijnt dankzij de transitievergoeding. Het hangt van je uitgangspositie af, of het nieuwe recht voordeliger is. Voor een MKB-ondernemer ligt dat anders dan voor een groot concern. Voor een oude werknemer met 30 dienstjaren en een jonge flex-kracht ook.

Een vraag die mij intrigeert is waarom er een transitievergoeding is. Het is meer een beloning voor trouwe dienst, dan een budget dat echt bedoeld is om de werknemer na ontslag verder te helpen. Het tegengaan van slecht gedrag, zowel van werkgevers als van werknemers, kan ook de reden niet zijn. Extreem wangedrag daargelaten, blijft de vergoeding beperkt tot het bedrag van de wettelijke transitievergoeding. Het wordt alleen meer, of nul, als een van partijen zich zeer verwijtbaar heeft gedragen. Het is ook niet de bedoeling dat, zoals nu wel eens gebeurt, een halfbakken ontslaggrond wordt gecompenseerd met een verhoging van de vergoeding als de rechter ook wel inziet dat partijen eigenlijk niet met elkaar verder kunnen of willen.De nieuwe wet gaat ervan uit dat een werkgever alleen mag ontslaan als hij aantoont een goede reden te hebben.

Ontslagvergoedingen kunnen een manier zijn om werkgevers van lichtvaardig ontslag te weerhouden. Als het ontslag centen kost, moeten ze wel een goede reden hebben. Nu het meestal om enkele maandsalarissen zal gaan, is de vraag of veel werkgevers zich daar nu veel van aantrekken.

Het transitie-element is niet meer dan schijn, in wezen is het een ontslagvergoeding. In feite heeft de wetgever de kantonrechtersformule overgenomen. En vervolgens afgeroomd.   In de woorden van een beroemde kantonrechter: dit is mijn vergoeding, hier moet u het mee doen.

FacebookTwitterGoogle+Share

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

WP-SpamFree by Pole Position Marketing