Welkom in het Prijzencircus!

Bij Warenhuis V&D krijg je reuze-korting, van maar liefst 5,8%! Nee, dit is geen reclame voor koopjes bij het jaarlijkse prijzencircus. Het gaat om de plannen om de salarissen van het personeel te korten. Het gaat al tijden niet goed met dit ooit zo trotse vlaggenschip van de Nederlandse winkelstraat. Op maandag 16 februari jl. stonden directie en vakbonden tegenover elkaar bij de rechter.

Hoe lang nog?
Hoe lang nog?

De bonden eisen naleving van salarisafspraken. De V&D-directie wil juist medewerking van bonden en werknemers. Als zij niet inschikken, is ondergang van het warenhuis onafwendbaar. Net als verhuurders en andere schuldeisers moeten ze V&D de kans geven om te overleven. Door rechten op te geven.

De vraag of werknemers salaris moeten inleveren om de werkgever te redden doet zich de laatste jaren wel vaker voor. Bijvoorbeeld bij een architecten/stedenbouwkundig adviesbureau dat in 2013 flink moest reorganiseren na aanhoudend slechte resultaten. De Kantonrechter Utrecht deed op 13 december 2013 uitspraak.

Wat was er aan de hand?

De werknemer is sinds 2007 werkzaam als bouwkundige bij het bureau. Aan het begin is dat allemaal heel leuk en geweldig.

Niet lang daarna slaat de economische crisis toe. Zeker de bouwsector wordt hard getroffen, dus ook dit bureau. De omzet daalt van ruim €30 miljoen naar een kleine €11 miljoen. Er is minder werk, en voor dat werk moeten lagere honoraria in rekening worden gebracht. Sinds 2009 is het bedrijf dan ook al drie keer gereorganiseerd. In enkele jaren tijd is het aantal medewerkers gehalveerd.

Daarmee is het lek nog niet boven. Begin 2013 wordt duidelijk dat de kredietlimiet van het bedrijf bij de bank in zicht begint te komen. In overleg met de Ondernemingsraad (OR) stelt de werkgever wederom een reorganisatieplan op. Er valt een flink aantal ontslagen. Tientallen werknemers zullen het bedrijf moeten verlaten. Ook op de huisvestingskosten wordt flink bezuinigd. Verder vraagt de werkgever om een loonoffer. De werkgever wil een collectieve loonmatiging doorvoeren, van 6 %. Per 1 juni 2013 moet 3% salaris worden ingeleverd en op 1 januari 2014 nog eens 3%.

De OR peilt de mening van de werknemers over het loonoffer. Aan de werknemers wordt een mail met stemknoppen toegestuurd. Ruim 80% van de werknemers stemt op ‘ja’ en steunt de matiging.

De werkgever schrijft vervolgens in een brief aan het personeel dat het besluit tot loonmatiging wordt doorgevoerd, mede naar aanleiding van de medewerkerspeiling. Begin juni krijgt de werknemer te horen wat zijn loon zal gaan bedragen. Het daalt van €3.310 bruto per maand naar €3.114,38 vanaf 1 januari 2014.

Binnenkort halfstok?
Binnenkort halfstok?

Afspraak is afspraak

De werknemer stemt niet in met de salariswijziging. Zijn arbeidsovereenkomst of de cao bevatten geen regeling voor het eenzijdig aanpassen van de arbeidsvoorwaarden. Bovendien laten zijn vaste lasten een salariskorting niet toe. Bij faillissement van de werkgever of ontslag zou hij zijn woning waarschijnlijk moeten verkopen. Daarom zegt hij: afspraak is afspraak.

Na een interne bezwaarprocedure stapt de werknemer naar de rechter. Hij eist naleving van zijn contract. De salariskorting moet ongedaan worden gemaakt.

De werkgever betoogt dat het echt niet anders kan. Personeelskosten vormen bij dit bedrijf de voornaamste kostenpost. Nog meer ontslagen wil de werkgever na de vele reorganisaties echt zien te voorkomen. Bovendien is er een bepaald werknemersaantal nodig om omzet te kunnen draaien en opdrachten binnen te halen. Vandaar dat voor salarisreductie is gekozen.

Nood breekt contract…

De kantonrechter oordeelt dat nood ook loonafspraken opzij kan zetten. Loon is een primaire arbeidsvoorwaarde. Werknemers zijn financieel afhankelijk van dat loon. Hun uitgavenpatroon hebben ze aan dat loon aangepast. Daarom mag alleen in zeer bijzondere gevallen van de werknemer worden gevraagd om met loonsverlaging in te stemmen.

Het komt erop neer dat de werkgever gedwongen moet zijn door bedrijfsomstandigheden om een verandering door te voeren. Het wijzigingsvoorstel moet vervolgens redelijk zijn. En het moet in redelijkheid van de werknemer zijn te vergen dat hij op dit voorstel in gaat.

… in dit bijzondere geval…

De rechter constateert dat de werkgever overleg heeft gevoerd met de OR en het personeel in het voorjaar van 2013 uitvoering heeft geïnformeerd. Van een ‘overval’ was dan ook geen sprake. De OR en een grote meerderheid van het personeel steunen de maatregelen ook. De werknemer was de enige, misschien een van de enige twee werknemers, die bezwaar had gemaakt tegen de korting. Die maatregel werd ‘breed gedragen’.

Ook vindt de rechter van belang dat de kredietlimiet van het bedrijf akelig dichtbij komt. Er is echt een noodtoestand. De loonmatiging is niet uitsluitend ingegeven door winstbejag of korte termijndoelen. Er zijn al enige tijd geen winstuitkeringen of bonussen toegekend aan de leiding en eigenaars van het bureau. Sterker nog: ze hebben zelfs extra geld in de onderneming gestopt. Bovendien is niet alleen het aantal personeelsleden, maar ook het aantal partners en managers van het bureau sterk teruggebracht. De toplaag is niet buiten schot gebleven.

De keuze om personeelskosten door middel van loonkorting te realiseren in plaats van (nog meer) ontslagen is begrijpelijk. Zo kan het bedrijf in ieder geval nog worden voortgezet. Met lagere kosten per werknemer.

Ook oordeelt de rechter dat er van de werknemer enige solidariteit verwacht mag worden. In de goede jaren kon het personeel delen in de winst. Ze konden aandelen en certificaten krijgen. In magere jaren moeten werknemers dan ook maar in het lot van de onderneming delen. (Het jammere voor de betrokken werknemer is wel dat hij net voor de crisis in dienst kwam. Heel veel vette jaren zal hij niet meegemaakt hebben bij het bureau.)

De werknemer heeft volgens de rechter niet uitgelegd wat de korting netto voor hem zou betekenen. De WW-uitkering zou bij eventueel ontslag lager uitvallen als gevolg van de salariskorting. De rechter oordeelt echter dat werkloosheid , juist dankzij die maatregel, voorlopig niet aan de orde is.  Niet duidelijk is of en waarom de werknemer het loonverlies van bijna €200 per maand niet zou kunnen dragen. Daarom  moet de werknemer deze (beperkte) salariskorting maar accepteren.

…dus niet altijd!

Eerder in 2013 was de kantonrechter Zutphen tot een andere afweging gekomen (Ktr. Zutphen 27 maart 2013, JAR 2013/116). Ook in deze zaak stond de werkgever na verschillende bezuinigingsrondes en een reorganisatie aan de rand van het faillissement. Daarom stelde deze werkgever voor om het salaris over de periode november 2012 – december 2013 met 10% te korten. Bijna 70% van de werknemers stemt in, maar een werkneemster niet. Haar loon bedraagt pakweg €2500 bruto, dus met de korting blijft er niet echt een riant inkomen over. Ze schrijft dat ze niet akkoord kan gaan:

Beste-Joop-Pim-en-Nico
Ondanks de vriendelijke toon van haar briefje komt het toch tot een rechtszaak. De rechter oordeelt dat bedrijfseconomische omstandigheden vrijwel nooit een verplichting tot medewerking aan een loonsverlaging mee kunnen brengen. Het recht op loon in ruil voor arbeid vormt voor werknemers immers de kern van de overeenkomst.

De rechter vindt het overduidelijk dat de werkgever zware problemen heeft. Daarom mag hij voorstellen om de lonen te verlagen. Doordrukken kan hij dat echter niet. Zelfs niet nu het merendeel van de collega’s en de OR akkoord zijn gegaan. Zelfs niet als het loonoffer faillissement zou kunnen voorkomen. De werkneemster mag haar werkgever hoeft geen afstand te doen van haar loon.

Wat leren we ervan?

Zelfs afspraken over loon zijn niet onaantastbaar. De werkgever die een loonsverlaging wil doorvoeren zal echter van zeer goeden huize moeten komen. De nood moet echt heel hoog zijn. Eerdere reorganisaties en besparingen moeten onvoldoende hebben opgeleverd. Vervolgens moet het personeel netjes worden geïnformeerd en moet er overleg worden gevoerd.

En dan nog. Het kan dan nog steeds zo zijn dat het collectieve belang (bedrijf en collega’s) niet opweegt tegen het grote individuele belang van loonbehoud. Zelfs niet als halsstarrig vasthouden aan loon zou betekenen dat ontslag volgt. Ook dan is de werknemer zijn loon kwijt, en rest de WW. Toch hoeft de werknemer niet altijd mee te werken, ook al is het beter voor de werkgelegenheid van hemzelf en de collega’s. Zo lang de arbeidsovereenkomst voortduurt, en de werknemer ook gewoon moet blijven werken, geldt : afspraak is afspraak. Zeker als het loon betreft.

Het salaris is de heilige koe van de arbeidsovereenkomst: nagenoeg onaanraakbaar.

Te duur pand? Te suffe spullen? Te hoge lonen?
Te duur pand? Te suffe spullen? Te hoge lonen?
Share

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

WP-SpamFree by Pole Position Marketing