Een kat in het nauw maakt vreemde sprongen. Dat geldt ook voor werkgevers. Bijvoorbeeld als ze moeten reorganiseren als het aantal klanten terugloopt. Op zich begrijpt iedereen dat wel, ook de rechter. Maar een werkgever kan het ook te bont maken. Dat ondervond een tweewielerbedrijf dat een ernstig stotterende medewerker telefonische werkzaamheden wilde opdragen.
De kantonrechter deed op 17 oktober 2014 uitspraak over een monteur die ondanks zijn handicap van zijn baas moest gaan bellen.
Wat was er aan de hand?
De werknemer stottert al sinds zijn vroege jeugd. Verschillende therapieën hebben niet geholpen. Het blijft een ernstig probleem. Voor zijn werk bij het tweewielerbedrijf maakt dat echter niet uit. Hij is in 1989 in dienst getreden als monteur. Hij repareert scooters en brommers. Collega’s vangen eventuele telefoontjes op.
Met het al in 1914 opgerichte bedrijf gaat het de laatste jaren echter minder goed. Het personeelsbestand krimpt van acht naar twee werknemers. De onderneming wordt ondergebracht in een nieuwe firma, de eigenaars gaan ook meewerken in het bedrijf.
Met zo’n klein aantal medewerkers vindt de werkgever het nodig dat ook de werknemer telefonische werkzaamheden gaat verrichten. Dat hoort bij het werk als allround monteur in zijn mooie zaak, zo schrijft hij. Ongeveer de helft van het werk zou uit telefoneren gaan bestaan: acquisitie en het verkopen van verzekeringen. Soms moet er ook met klanten en leveranciers worden gebeld over reparaties. Het telefonische werk zou ongeveer de helft van de werkzaamheden vormen.
Uiteraard laat de werknemer weten dat hij dit niet kan. Telefoneren gaat hem echt niet lukken.
En dus gaat het mis
De werkgever zet door. En het gaat inderdaad niet goed. De telefoongesprekken verlopen uiterst moeilijk. De werknemer maakt fouten. Met het sturen van sms-jes probeert hij die dan later herstellen: ‘wat zei u ook al weer?’. Ook maakt hij geen goede notities van de gesprekken. Niet zo gek natuurlijk, als je alle zeilen bij moet zetten om door die gesprekken heen te komen. De werknemer krijgt er in ieder geval de nodige stress van.
De werkgever uit dan ook flinke kritiek op de werknemer. Ook het eigenlijke reparatiewerk gaat niet meer zo geweldig. Dat heeft te lijden onder de telefoonstress van de werknemer. Ook de onderlinge verhoudingen bekoelen behoorlijk.
Op 19 maart 2013 vindt er een hartig gesprek plaats. De werkgever herhaalt dat telefoneren er gewoon bij hoort. De werknemer trekt het vervolgens allemaal niet meer. Hij meldt zich met spanningsklachten ziek.
Weer aan de slag, maar wat houdt dat in?
De werkgever schakelt de bedrijfsarts in om de werknemer weer aan de slag te krijgen. Het probleem wat er nu precies van de werknemer verwacht mag worden blijft daarbij echter spelen. Wat is het werk van deze allround monteur nu precies? Alleen repareren, of ook bellen?
Aanvankelijk adviseert de bedrijfsarts werkhervatting, maar dan wel zonder de plicht om te bellen. Zij vinden het niet redelijk om dat van de werknemer te verlangen. Bovendien moet het arbeidsconflict dat is ontstaan over de vraag wat nu het werk is eerst maar eens worden opgelost. Er vindt mediation plaats, maar dat helpt niet. De bedrijfsarts concludeert dat werkhervatting dan geen zin heeft. Binnen de kortste keren zal het dan weer mis gaan. Het onderliggende conflict moet echt eerst de wereld uit.
De werkgever huurt daarop, in mei 2014, een nieuwe bedrijfsarts in. Die acht de werknemer in staat zijn werk weer te gaan doen. Dat omvat ook het zo nodig telefoneren van klanten, maar alleen als dat echt niet anders kan.
De werkgever roept de werknemer op om weer te komen werken. Niet een volledige baan, maar passend werk in het kader van zijn re-integratie. Zowel de bedrijfsarts als het Uwv achten hem tot dit werk in staat. De werknemer denkt daar duidelijk heel anders over. Hij verschijnt niet meer op het werk. In de zomer van 2014 stapt hij naar de kantonrechter. De werknemer verzoekt hem om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een forse schadevergoeding. De werkgever stelt daar tegenover dat hij zich aan werkweigering heeft bezondigd.
Reorganiseren, ja. Maar niet zo
Op zichzelf begrijpt de kantonrechter wel dat een bedrijf met zo weinig medewerkers reorganiseert. Dat kan ook tot een veranderd takenpakket leiden. Of tot ontslag, als iemand die nieuwe taken niet aankan. De rechter is van oordeel dat de werkgever dan wel naar het Uwv of de rechter had moeten stappen. De arbeidsovereenkomst moet hij netjes volgens de regels laten beëindigen, als hij inderdaad geen plaats meer heeft voor een niet-telefonerende monteur. Maar wat niet mag, is het onmogelijke vragen van werknemers.
In het vonnis wordt instemmend geciteerd uit een rapport van een arbeidsdeskundige uit september 2013:
Indien werkgever van mening is dat de functie van werknemer met telefoon aannemen uitgevoerd moet gaan worden, is er sprake van een organisatorische wijziging of beter gezegd, een veranderd takenpakket. Werkgever zou de normale en wettelijk geldende procedures hiervoor moeten volgen.
Arbeidsongeschiktheid en een arbeidsconflict zijn het gevolg van te overspannen eisen. Pas na meer dan een jaar schuift de werkgever in de richting van de werknemer op. In het kader van zijn re-integratie wordt het telefoonwerk alsnog flink beperkt. Alleen de hoogst noodzakelijke telefoontjes moet hij nog doen.
De rechter vindt dat die toegeving veel, veel te laat is gedaan. Pas toen het conflict eigenlijk niet meer op te lossen viel. Bovendien is niet helemaal duidelijk hoe ruim ‘alleen noodzakelijke telefoontjes’ moet worden uitgelegd. Daar zijn wat tegenstrijdige signalen over afgegeven.
Eigenlijk is de werknemer dan ook niet ziek meer. Voor zijn eigen werk, dat alleen maar repareren omvat, is hij immers geschikt. De rechter rekent hem de werkweigering echter niet aan. Die wordt bezien in het licht van het inmiddels gerezen conflict en van de door de werkgever niet weggenomen onduidelijkheden.
De werknemer wil na alle verwikkelingen niet meer verder bij deze werkgever. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde verhoudingen. De werknemer krijgt een ontslagvergoeding van ruim €67.000.
Wat leren we ervan?
Noodzakelijke veranderingen binnen het bedrijf kunnen tot een wijziging van de taken van een werknemer leiden. De werkgever moet bij het doorvoeren van wijzigingen rekening houden met de belangen van de werknemer. Dit geval vormt een vrij extreem en duidelijk voorbeeld, maar daarbij geldt dat de werkgever geen dingen mag vragen waarvan vast staat dat de werknemer ze niet (aan)kan.
Het opvallende is dat de rechter en andere deskundigen in deze zaak oordelen dat de werkgever de monteur wel had mogen ontslaan. Alles op alles zetten, en daarbij vergaande eisen stellen, om het bedrijf en de baan van de monteur open te houden, wordt de werkgever niet in dank afgenomen. Soms is ontslaan dus makkelijker (en veiliger) voor een werkgever dan het aanpassen van de functie. Mogelijk bedoelde de werkgever het goed, en wilde hij aanvankelijk vooral de werknemer aan de slag houden. Maar dat gaat dus vreselijk mis. En het beeld van deze werkgever als een onmenselijke dwingeland overheerst uiteindelijk.
Verder maakt deze zaak ook weer eens duidelijk dat er voor een werkgever die een zieke werknemer moet re-integreren hoge eisen gelden. Als er sprake is van een arbeidsconflict, is het verstandig om tijdens het re-integreren niet te strak vast te houden aan het eigen gelijk. Bijvoorbeeld door de werknemer voorlopig op de door hem gewenste manier te laten hervatten. En verder blijkt dat het verstandig is om de adviezen van de bedrijfsarts en arbodienst op te volgen. Het gedurende re-integratie vervangen van deze deskundigen door andere kan verdacht overkomen. Het kan zijn dat de werkgever daar een goede reden voor heeft. De indruk dat hij vooral iemand wilde inhuren die hem wel lekker gelijk geeft is echter lastig weg te nemen.
Bedrijfseconomische malaise, functiewijziging, arbeidsconflict en ziekte leveren een cocktail met een vieze nasmaak op, zelfs en vooral als ze overgoten worden met de beste bedoelingen.
