Ingewijden in het arbeidsrecht weten bij het zien van de formule C=5 al genoeg. Er is iets heel erg misgegaan. Achter deze kille letter en dit nog zakelijkere getal gaat de door de kantonrechter toegekende ontslagvergoeding schuil. C=5 betekent dat de werknemer zijn baan verliest, maar dat de werkgever daar wel een forse prijs voor moet betalen. Omdat hij geen goede reden heeft voor het ontslag. Of omdat door zijn schandelijke gedrag de verhoudingen zo verziekt zijn, dat ontslag nog de enige uitweg is.
Op 3 juli 2014 deed de kantonrechter Apeldoorn uitspraak in zo’n zaak.
Een nachtdienst met gevolgen
De werknemer is al meer dan tien jaar werkzaam voor een zorginstelling. Het gaat om de inrichting Het Hietveld te Beekbergen, die wordt gerund door de Stichting Pluryn. Daar wordt intensieve zorg geboden aan jongeren met ernstige psychiatrische problemen. Begin juni 2013 is de werknemer betrokken bij een incident met een patiënt. Deze nogal zwaarlijvige patiënt had zich op de grond laten vallen in het halletje van zijn woongroep. Hij schreeuwde en spartelde met armen en benen. Samen met enkele collega’s probeert de werknemer hem uit het halletje te verwijderen. Dat lukt, maar de patiënt loopt daarbij wel forse schaafwonden op.
De werkgever schorst de werknemer. Pluryn schakelt een recherchebureau in om het (wan)gedrag van de werknemer te onderzoeken. En al snel verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens het mishandelen van de patiënt. De rechter wijst dat verzoek echter af. Het komt er volgens de rechter op neer dat de werknemer niet veel anders kon, daar in dat halletje op die nacht in juni. De patiënt had zich heel goed ernstig kunnen verwonden met zijn heftige bewegingen in dat kleine halletje. Bovendien zou het rumoer veel onrust kunnen veroorzaken. Hem laten liggen, zoals Pluryn achteraf suggereert was geen optie. Al was het maar omdat hij de vorige keer anderhalf uur lang misbaar was blijven maken. Hij moest daar dus echt weg. De werknemer valt daarom niets te verwijten. Het ontslag gaat niet door.
Dit is mijn uitspraak, hier moet u het mee doen
In zijn uitspraak van 27 november 2013 overweegt de kantonrechter nog dat werkgever en werknemer wel afspraken moeten maken om werkhervatting te realiseren. Het onderzoek en de rechtszaak hebben de onderlinge verhoudingen geen goed gedaan. Misschien moeten ze een mediator inschakelen. Berisping van de werknemer, zoals werkgever van plan is, gaat niet helpen aan verbetering van de werksfeer, zo voegt de kantonrechter nog toe. Bovendien is daar geen reden voor, omdat de werknemer geen fout heeft begaan.
Werkgever en werknemer zijn dus tot elkaar veroordeeld. De werknemer moet weer terug aan de slag. De brief die de werkgever aan het voltallige personeel stuurt na de uitspraak vormt niet echt een heel erg warm welkomstsignaal.
De rechter heeft aanleiding gezien om de ontslagverzoeken af te wijzen omdat volgens de rechter de aangevoerde omstandigheden niet waren te zien als een dringende reden. Pluryn zal zich bij dit oordeel neerleggen en daarbij uiteraard de betrokken medewerkers in de gelegenheid stellen hun werkzaamheden te hervatten. Deze uitspraak ontslaat ons niet van de verplichting als werkgever en als werknemer om de recentelijk gedeelde ‘Visie voor het Hietveld, met de daarbij behorende waarden’ te werken en dat dit ook van een ieder verlangd wordt.
Daar voegt de werkgever nog aan toe:
De waarden zijn: respect, inspireren, dialoog & samenwerking en eigen verantwoording. Van iedereen die bij Het Hietveld werkt, wordt verwacht dat er vanuit deze waarden ondersteuning wordt geboden aan de cliënten. Professioneel handelen betekent voor ons dat iedereen zijn verantwoordelijkheid heeft, neemt en draagt.
Wat Pluryn nu precies wil met deze mededeling is niet helemaal duidelijk. Wat ‘eigen verantwoording’ inhoudt weet ik bijvoorbeeld niet (eigen verantwoordelijkheid wel). Wel wordt met de brief de suggestie gewekt dat de werknemer die waarden tot dan toe niet heeft gerespecteerd. Waarom zouden die waarden anders zo benadrukt worden in deze ont-ontslagbrief? Welkom terug, alleen omdat het moet, dus.
Er wordt een mediator ingeschakeld, maar dat levert niet erg veel op. Met de werknemer gaat het intussen slechter en slechter. In het voorjaar van 2014 moet de werknemer zich wekenlang laten opnemen in een verslavingskliniek.
Ontslag in herkansing
De werkgever probeert het nog eens. Het vertrouwen in de werknemer is onherstelbaar beschadigd en herplaatsing is niet mogelijk omdat de mediation niets heeft opgeleverd.
De rechter gaat daarin niet mee. Pluryn had meer haar best moeten doen om de werknemer te herplaatsen. Het verwijt over het verwonden van de patiënt was niet terecht. Bovendien was Pluryn direct overgegaan tot forse maatregelen: schorsing en, recherchebureau. De werknemer kwam direct in het beklaagdenbankje. Voor het geven van uitleg door de werknemer was geen ruimte. Pas in de rechtszaal kon hij zijn versie laten horen.
Het is tegen die achtergrond dat van de werkgever meer inspanningen hadden mogen worden verlangd om de breuk weer te lijmen. De woorden dat de werknemer ‘uiteraard in de gelegenheid’ wordt gesteld om te hervatten mogen niet bij woorden blijven.
Verder blijkt uit de eerdere rechterlijke uitspraak ook niet dat Pluryn een geslaagde mediation mag eisen voordat de werknemer weer aan de slag zou mogen gaan. Pluryn is simpelweg een slechte verliezer door na de uitspraak van november 2013 steeds maar weer terug te komen met verwijten over het gebeurde in juni. En dat onder het mom dat de werknemer daarvan moet leren om fouten in de toekomst te voorkomen. “De werkgever moet daar nu eens mee ophouden” overweegt de rechter. Die woordkeuze suggereert dat de werkgever zich heeft opgesteld als een dreinende kleuter, niet als een volwassen en professionele organisatie.
Handdoek in de ring
De werknemer ziet terugkeer inmiddels ook niet meer zitten. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Een vruchtbare samenwerking is uitgesloten. De rechter ziet aanleiding om een ontslagvergoeding toe te kennen. Gewoonlijk wordt die berekend met de neutrale kantonrechtersformule: A (aantal dienstjaren) x B (beloning; maandsalaris) x C (correctiefactor). De uitkomst van AxBxC is dan de ontslagvergoeding.
De c-factor is 1 als het ontslag in de risicosfeer van de werkgever ligt, maar de werkgever of de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. Een reorganisatieontslag is hier een voorbeeld van. Iemand die 10 jaar in dienst is geweest en €3.000 per maand verdiende, heeft bijvoorbeeld recht op €30.000 ontslagvergoeding: A (10) x B (3000) x C (1). (Voor jongere werknemers pakt het sommetje anders uit, omdat dienstjaren voor de 35e verjaardag maar voor de helft meetellen. Dienstjaren vanaf 45-jarige leeftijd tellen dan weer wat zwaarder mee.)
Is het ontslag verwijtbaar aan de werkgever, dan gaat de c-factor omhoog en de vergoeding dus ook. Bijvoorbeeld: de werkgever heeft de werknemer weggepest. Heeft de werknemer zich verkeerd gedragen dan wordt de factor verlaagd of zelfs 0, zodat hij minder of zelfs helemaal niets meekrijgt bij ontslag. Bijvoorbeeld: een werknemer van een zorginstelling wordt ontslagen omdat hij daadwerkelijk een patiënt heeft mishandeld.
In dit geval rekent de rechter de werkgever het ontslag zeer zwaar aan. Het is ook aannemelijk dat de voortdurende ziekte en verslavingsproblemen voortkomen uit het feitelijk blokkeren van de herplaatsing. Pluryn bleef maar vasthouden aan het eigen gelijk. Wat dus juist ongelijk was. De werknemer raakt door het ontslag bovendien een sociale omgeving en structuur kwijt. Tot juni 2013 heeft hij met veel plezier in Het Hietveld gewerkt. Op zijn functioneren viel ook niets aan te merken.
De kantonrechter komt tot de keiharde, zelden voorkomende, conclusie dat de correctiefactor in dit geval 5 is. In een heel dolle bui wil een kantonrechter die wel eens op 2 stellen, 3 misschien. Factor 5 is ongehoord, maar het gedrag van de werkgever zo te lezen dus ook.
Wat leren we ervan?
De kantonrechtersformule en de c-factor gaan verdwijnen zodra het nieuwe ontslagrecht op 1 juli 2015 in werking treedt. Torenhoge rechterlijke vergoedingen worden dan waarschijnlijk nog zeldzamer. In beginsel krijgen werknemers recht op een transitievergoeding, die meestal lager uitpakt dan de huidige die via de kantonrechtersformule wordt berekend. Wel krijgen meer werknemers recht op die vergoeding, omdat nu alleen werknemers die in een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter ontslagen worden daar aanspraak op kunnen maken. In uitzonderlijke gevallen is een hogere vergoeding mogelijk na 1 juli 2015, en deze zaak zou wel eens een schoolvoorbeeld kunnen zijn van zo’n extreem geval.
Deze zaak maakt ook duidelijk dat de ontslaggrond vertrouwensbreuk niet gemakkelijk is hard te maken. De vraag is niet of de werkgever dat vertrouwen feitelijk kwijt is, maar of hij dat kwijt mag zijn. Het hangt van de voorgeschiedenis en de serieusheid van de lijmpogingen af, of de rechter dat laatste aanneemt. Ontslag zou anders ook wel heel simpel worden door een conflict of vertrouwensbreuk te forceren. Het is dat de werknemer er ook niet meer in gelooft, anders was het ontslag in dit geval niet doorgegaan.
De werkgever zal extra zijn best moet doen na een mislukt ontslag. Zeker als de ontslaggrond beschadigend is voor de werknemer, zoals in deze zaak. Een vergissing in de ontslagvolgorde bij een grote reorganisatie ligt waarschijnlijk net iets minder gevoelig. In dit geval heeft de werkgever de boel onnodig op scherp gezet. De werknemer is weggezet als een patiëntenbeuker. Dan is de werkgever ook de eerst aangewezene om de spanningen weg te nemen. In ieder geval geeft het geen pas om de werknemer argumenten die eerder door de rechter zijn afgeserveerd toch maar weer telkens voor de voeten te blijven werpen. Kortom: de werkgever zat fout en is daarin blijven volharden. Het gevolg is een ongekend harde tik op de vingers.
De treurige conclusie is dat de werknemer, ook al is het met een respectabel bedrag, na dit alles in de kreukels ligt, zonder baan. Van de vergoeding gaat bovendien nog vrij veel belasting af. Zelfs een C=5 vergoeding is misschien niet meer dan een doekje voor het bloeden.
Hallo Barend,
Al Googelend naar achtergronden bij deze uitspraak (voor een stukje op mijn eigen blog) kwam ik op jouw site terecht. Complimenten voor de frisse, eigenwijze schrijfstijl: de stukjes zijn echt een feest om te lezen! Ook fijn trouwens om eens man en paard genoemd te zien worden in dit soort bijdragen. Dat zou m.i. wel eens wat meer mogen: rechterlijke uitspraken zijn immers openbaar en enige ‘sociale controle’ via dat kanaal kan soms geen kwaad.
Wat de uitspraak zelf betreft: van kantonrechter Roovers is inmiddels genoegzaam bekend dat hij soms (m.i. tot nu toe ook telkens terecht) genadeloos kan zijn voor werkgevers die het al te bont maken. In dat licht fascineert het mij dan ook mateloos hoe de advocaat van de werkgever (mr. Breedveld van Hekkelman Advocaten & Notarissen, toch geen onbeduidende club) het in haar hoofd haalt om, na het afgewezen eerste ontbindingsverzoek en de ‘hints’ die de kantonrechter bij die uitspraak heeft gegeven, met een dergelijk tweede ontbindingsverzoek te (durven) komen.
Geloofde ze werkelijk in een goede afloop van dit tweede verzoek of werd ze simpelweg gestuurd door haar werkgever onder het motto “de klant vraagt, wij draaien”? En hoe zit dat dan met de ‘eigen trots’ als professional en het afbreukrisico voor het advocatenkantoor als geheel?
Bij dit soort vragen word ik steevast nieuwsgieriger naarmate de kans op een antwoord afneemt……….
Leuk om zo’n positieve reactie te krijgen. Geen c=5 reactie, zeg maar. Ik probeer de verhalen inderdaad een ‘persoonlijk’ tintje te geven. Ik moet wel toegeven geen van de betrokkenen, ook niet de rechter of de advocaat van de werkgever, te kennen. Puur afgaand op de uitspraak kan ik niet anders dan concluderen dat deze rechter de werkgever heel ver over de schreef vond gaan.
Na lezing van de publicatie en de reacties voel ik de behoefte om eveneens een reactie te geven.
De tekst en zeker de reacties zijn niet vrij van oordeel of suggestief taalgebruik.
De rechter heeft geoordeeld, en daarmee is bij wet het gelijk aan de kant van degene die gelijk krijgt. of.. van hen die het gemakkelijkst of overtuigendst bewijs kunnen voeren, argumenteren.
Het gaat hier als ik wel ben geïnformeerd om een cliënt met het verstandelijke en emotionele niveau van een peuter. Ik stel me even voor dat ik op een school of kinderdagverblijf kom waar mijn 2 jarige kind in goed vertrouwen onderdak heeft.
Wanneer ik mijn kind met een van onder tot boven geschaafde rug zou aantreffen na een dag dan zouden naar mijn idee de rapen gaar zijn en het kinderdagverblijf rijp voor kamervragen.
in dit geval gaat het om een volwassen zwaarlijvige cliënt met verstandelijke beperking en bijbehorend gedrag. Gelden daarvoor andere regels…. ?
heeft deze cliënt ouders gehad die voor hem opkwamen?
Is het vreemd dat degene die eindverantwoordelijk is verantwoording heeft genomen en de cliënt in bescherming heeft genomen?
Natuurlijk is het smeuïg om een grote organisatie aan de schandpaal te nagelen.
en het is heerlijk als daarbij dan ook een schuldig hoofd over het schavot rolt.
In dit geval is sprake van onmacht geweest. De cliënt was niet volgens protocol op zijn kamer hetgeen de behandelingsafspraak was. Er is door de medewerkers geen melding gedaan van het incident. De verwondingen zijn pas later aan het licht gekomen en dus kennelijk niet direct behandeld. Waarom is er niets gemeld?
Uit oogpunt van compassievolle zorg zie ik nog wel wat leerpunten bij betrokken medewerkers.
Nuancering van oordelen en meningsvorming is hier dan ook op zijn plaats.
of je nu rechter bent of oordelende buitenstaander of betrokkene
Ook een leerzame reactie, waarvoor dank. Laat ik vooropstellen dat ik de exacte gebeurtenissen van die avond met de patiënt/cliënt niet ken. Hoe te handelen in dergelijke situaties, is lastig en het is mijn expertise niet. Uiteraard moet een werkgever dit soort gebeurtenissen goed onderzoeken. Wat anders is dat, als het onderzoek de betrokken medewerkers vrijpleit, de werkgever niet moet blijven vasthouden aan het eigen ongelijk. Mijn blog moet allerminst als een pleidooi worden opgevat om kwetsbare mensen te mogen mishandelen, ik zou dat werkelijk zeer betreuren. Als de rechter echter heeft vastgesteld dat de werknemer niet onjuist heeft gehandeld, dan moet de werkgever dat accepteren. Daar ziet mijn blog vooral op. Of de zorg zorgvuldig is verleend niet, maar daar ga ik wel vanuit gezien het eerdere oordeel van de rechter.
Er is wel melding gemaakt van het incident volgens ECLI:NL:RBGEL:2013:6485:
De nachtdienstmedewerkers hebben een “MIP” (melding incident patiënt) opgesteld met de volgende tekst:
“Schaafplekken door zich op de grond laten vallen van de cliënt. Omdat de cliënt veel herrie maakte, was de kans groot dat andere cliënten wakker zouden worden. Hiervoor is geprobeerd cliënt op een nadere plek te krijgen. Omdat cliënt zich hiertegen verzette, ontstond er een schaafplek op de rug omdat we cliënt niet konden tillen”.
Dank voor deze aanvulling. Uit een vorige reactie blijkt al dat dit geval nogal gevoelig ligt. Daar was de vraag of de medewerker niet toch te grof had gehandeld. Nu is de vraag, of de opmerking meer, dat de medewerker(s) het incident correct hebben gemeld.
In de in mijn blog besproken uitspraak staat inderdaad deze passage uit de ‘MIP’; zie onder 2.6. De uitspraak valt na te lezen: in de blog is een link opgenomen in de eerste regel onder het kopje ‘Dit is mijn uitspraak, hier moet u het mee doen’.
Omdat ik de exacte gang van zaken op de avond niet kan afleiden uit de uitspraak, zeg ik niet zelf dat de betrokken medewerker juist of onjuist heeft gehandeld. Eerlijk gezegd was het wel of niet mip-pen voor mij sowieso geen relevant punt. De rechter besteedt er ook geen aandacht aan, al is het maar omdat de werkgever in deze zaak ook geen punt maakt van de mip. De werkgever herhaalt, enigszins omfloerst, het verwijt dat de werknemer de patiënt heeft mishandeld. En dat terwijl de rechter dat verwijt in de eerdere zaak van tafel had geveegd. Ik benadruk wel dat die rechter – die de zaak wel goed bekeken heeft – niet vond dat de werknemer verkeerd bezig was. De blog draait om de vraag of de werkgever, tot eerherstel en wedertewerkstelling verplicht, oude koeien uit de sloot mag halen. Dat mag dus niet als de rechter eerder al heeft gezegd dat die koeien niet tellen.