Monthly Archives: September 2014

C = 5

Ingewijden in het arbeidsrecht weten bij het zien van de formule C=5 al genoeg. Er is iets heel erg misgegaan. Achter deze kille letter en dit nog zakelijkere getal gaat de door de kantonrechter toegekende ontslagvergoeding schuil. C=5 betekent dat de werknemer zijn baan verliest, maar dat de werkgever daar wel een forse prijs voor moet betalen. Omdat hij geen goede reden heeft voor het ontslag. Of omdat door zijn schandelijke gedrag de verhoudingen zo verziekt zijn, dat ontslag nog de enige uitweg is.

Ontslag: soms kostbare contractbreuk

Op 3 juli 2014 deed de kantonrechter Apeldoorn uitspraak in zo’n zaak.

Een nachtdienst met gevolgen

De werknemer is al meer dan tien jaar werkzaam voor een zorginstelling. Het gaat om de inrichting Het Hietveld te Beekbergen, die wordt gerund door de Stichting Pluryn. Daar wordt intensieve zorg geboden aan jongeren met ernstige psychiatrische problemen. Begin juni 2013 is de werknemer betrokken bij een incident met een patiënt. Deze nogal zwaarlijvige patiënt had zich op de grond laten vallen in het halletje van zijn woongroep. Hij schreeuwde en spartelde met armen en benen. Samen met enkele collega’s probeert de werknemer hem uit het halletje te verwijderen. Dat lukt, maar de patiënt loopt daarbij wel forse schaafwonden op.

De werkgever schorst de werknemer. Pluryn schakelt een recherchebureau in om het (wan)gedrag van de werknemer te onderzoeken. En al snel verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens het mishandelen van de patiënt. De rechter wijst dat verzoek echter af. Het komt er volgens de rechter op neer dat de werknemer niet veel anders kon, daar in dat halletje op die nacht in juni. De patiënt had zich heel goed ernstig kunnen verwonden met zijn heftige bewegingen in dat kleine halletje. Bovendien zou het rumoer veel onrust kunnen veroorzaken. Hem laten liggen, zoals Pluryn achteraf suggereert was geen optie. Al was het maar omdat hij de vorige keer anderhalf uur lang misbaar was blijven maken. Hij moest daar dus echt weg. De werknemer valt daarom niets te verwijten. Het ontslag gaat niet door.

Dit is mijn uitspraak, hier moet u het mee doen

In zijn uitspraak van 27 november 2013 overweegt de kantonrechter nog dat werkgever en werknemer wel afspraken moeten maken om werkhervatting te realiseren. Het onderzoek en de rechtszaak hebben de onderlinge verhoudingen geen goed gedaan. Misschien moeten ze een mediator inschakelen. Berisping van de werknemer, zoals werkgever van plan is, gaat niet helpen aan verbetering van de werksfeer, zo voegt de kantonrechter nog toe. Bovendien is daar geen reden voor, omdat de werknemer geen fout heeft begaan.

Werkgever en werknemer zijn dus tot elkaar veroordeeld. De werknemer moet weer terug aan de slag. De brief die de werkgever aan het voltallige personeel stuurt na de uitspraak vormt niet echt een heel erg warm welkomstsignaal.

De rechter heeft aanleiding gezien om de ontslagverzoeken af te wijzen omdat volgens de rechter de aangevoerde omstandigheden niet waren te zien als een dringende reden.
Pluryn zal zich bij dit oordeel neerleggen en daarbij uiteraard de betrokken medewerkers in de gelegenheid stellen hun werkzaamheden te hervatten.
Deze uitspraak ontslaat ons niet van de verplichting als werkgever en als werknemer om de recentelijk gedeelde ‘Visie voor het Hietveld, met de daarbij behorende waarden’ te werken en dat dit ook van een ieder verlangd wordt.

Daar voegt de werkgever nog aan toe:

De waarden zijn: respect, inspireren, dialoog & samenwerking en eigen verantwoording. Van iedereen die bij Het Hietveld werkt, wordt verwacht dat er vanuit deze waarden ondersteuning wordt geboden aan de cliënten. Professioneel handelen betekent voor ons dat iedereen zijn verantwoordelijkheid heeft, neemt en draagt.

Wat Pluryn nu precies wil met deze mededeling is  niet helemaal duidelijk.  Wat ‘eigen verantwoording’ inhoudt weet ik bijvoorbeeld niet (eigen verantwoordelijkheid wel). Wel wordt met de brief de suggestie gewekt  dat de werknemer die waarden tot dan toe niet heeft gerespecteerd. Waarom zouden die waarden anders zo benadrukt worden in deze ont-ontslagbrief? Welkom terug, alleen omdat het moet, dus.

Er wordt een mediator ingeschakeld, maar dat levert niet erg veel op. Met de werknemer gaat het intussen slechter en slechter. In het voorjaar van 2014 moet de werknemer zich wekenlang laten opnemen in een verslavingskliniek.

Ontslag in herkansing

De werkgever probeert het nog eens. Het vertrouwen in de werknemer is onherstelbaar beschadigd en herplaatsing is niet mogelijk omdat de mediation niets heeft opgeleverd.
De rechter gaat daarin niet mee. Pluryn had meer haar best moeten doen om de werknemer te herplaatsen. Het verwijt over het verwonden van de patiënt was niet terecht. Bovendien was Pluryn direct overgegaan tot forse maatregelen: schorsing en, recherchebureau. De werknemer kwam direct in het beklaagdenbankje. Voor het geven van uitleg door de werknemer was geen ruimte. Pas in de rechtszaal kon hij zijn versie laten horen.

Het is tegen die achtergrond dat van de werkgever meer inspanningen hadden mogen worden verlangd om de breuk weer te lijmen. De woorden dat de werknemer ‘uiteraard in de gelegenheid’ wordt gesteld om te hervatten mogen niet bij woorden blijven.
Verder blijkt uit de eerdere rechterlijke uitspraak ook niet dat Pluryn een geslaagde mediation mag eisen voordat de werknemer weer aan de slag zou mogen gaan. Pluryn is simpelweg een slechte verliezer door na de uitspraak van november 2013 steeds maar weer terug te komen met verwijten over het gebeurde in juni. En dat onder het mom dat de werknemer daarvan moet leren om fouten in de toekomst te voorkomen. “De werkgever moet daar nu eens mee ophouden” overweegt de rechter. Die woordkeuze suggereert dat de werkgever zich heeft opgesteld als een dreinende kleuter, niet als een volwassen en professionele organisatie.

Handdoek in de ring

De werknemer ziet terugkeer inmiddels ook niet meer zitten. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Een vruchtbare samenwerking is uitgesloten. De rechter ziet aanleiding om een ontslagvergoeding toe te kennen. Gewoonlijk wordt die berekend met de neutrale kantonrechtersformule: A (aantal dienstjaren) x B (beloning; maandsalaris) x C (correctiefactor). De uitkomst van AxBxC is dan de ontslagvergoeding.

kantonrechtersformule
kantonrechtersformule

De c-factor is 1 als het ontslag in de risicosfeer van de werkgever ligt, maar de werkgever of de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. Een reorganisatieontslag is hier een voorbeeld van. Iemand die 10 jaar in dienst is geweest en €3.000 per maand verdiende, heeft bijvoorbeeld recht op €30.000 ontslagvergoeding:  A (10) x  B (3000) x  C (1). (Voor jongere werknemers pakt het sommetje anders uit, omdat dienstjaren voor de 35e verjaardag maar voor de helft meetellen. Dienstjaren vanaf 45-jarige leeftijd tellen dan weer wat zwaarder mee.)

Is het ontslag verwijtbaar aan de werkgever, dan gaat de c-factor omhoog en de vergoeding dus ook. Bijvoorbeeld: de werkgever heeft de werknemer weggepest. Heeft de werknemer zich verkeerd gedragen dan wordt de factor verlaagd of zelfs 0, zodat hij minder of zelfs helemaal niets meekrijgt bij ontslag. Bijvoorbeeld: een werknemer van een zorginstelling wordt ontslagen omdat hij daadwerkelijk een patiënt heeft mishandeld.

In dit geval rekent de rechter de werkgever het ontslag zeer zwaar aan. Het is ook aannemelijk dat de voortdurende ziekte en verslavingsproblemen voortkomen uit het feitelijk blokkeren van de herplaatsing. Pluryn bleef maar vasthouden aan het eigen gelijk. Wat dus juist ongelijk was. De werknemer raakt door het ontslag bovendien een sociale omgeving en structuur kwijt. Tot juni 2013 heeft hij met veel plezier in Het Hietveld gewerkt. Op zijn functioneren viel ook niets aan te merken.

rsz_p1000870

De kantonrechter komt tot de keiharde, zelden voorkomende, conclusie dat de correctiefactor in dit geval 5 is. In een heel dolle bui wil een kantonrechter die wel eens op 2 stellen, 3 misschien. Factor 5 is ongehoord, maar het gedrag van de werkgever zo te lezen dus ook.

Wat leren we ervan?

De kantonrechtersformule en de c-factor gaan verdwijnen zodra het nieuwe ontslagrecht op 1 juli 2015 in werking treedt. Torenhoge rechterlijke vergoedingen worden dan waarschijnlijk nog zeldzamer. In beginsel krijgen werknemers recht op een transitievergoeding, die meestal lager uitpakt dan de huidige die via de kantonrechtersformule wordt berekend. Wel krijgen meer werknemers recht op die vergoeding, omdat nu alleen werknemers die in een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter ontslagen worden daar aanspraak op kunnen maken. In uitzonderlijke gevallen is een hogere vergoeding mogelijk na 1 juli 2015, en deze zaak zou wel eens een schoolvoorbeeld kunnen zijn van zo’n extreem geval.

Deze zaak maakt ook duidelijk dat de ontslaggrond vertrouwensbreuk niet gemakkelijk is hard te maken. De vraag is niet of de werkgever dat vertrouwen feitelijk kwijt is, maar of hij dat kwijt mag zijn. Het hangt van de voorgeschiedenis en de serieusheid van de lijmpogingen af, of de rechter dat laatste aanneemt. Ontslag zou anders ook wel heel simpel worden door een conflict of vertrouwensbreuk te forceren. Het is dat de werknemer er ook niet meer in gelooft, anders was het ontslag in dit geval niet doorgegaan.

De werkgever zal extra zijn best moet doen na een mislukt ontslag. Zeker als de ontslaggrond beschadigend is voor de werknemer, zoals in deze zaak. Een vergissing in de ontslagvolgorde bij een grote reorganisatie ligt waarschijnlijk net iets minder gevoelig. In dit geval heeft de werkgever de boel onnodig op scherp gezet. De werknemer is weggezet als een patiëntenbeuker. Dan is de werkgever ook de eerst aangewezene om de spanningen weg te nemen. In ieder geval geeft het geen pas om de werknemer argumenten die eerder door de rechter zijn afgeserveerd toch maar weer telkens voor de voeten te blijven werpen. Kortom: de werkgever zat fout en is daarin blijven volharden. Het gevolg is een ongekend harde tik op de vingers.

De treurige conclusie is dat de werknemer, ook al is het met een respectabel bedrag, na dit alles in de kreukels ligt, zonder baan. Van de vergoeding gaat bovendien nog vrij veel belasting af. Zelfs een C=5 vergoeding is misschien niet meer dan een doekje voor het bloeden.

FacebookTwitterGoogle+Share

Zon, zee en zand

Op een mooie zomerdag lijkt werken op een strandpaviljoen ideaal. Zicht op strand en zee en de klanten zijn in een goed humeur. Zonnig en feestelijk werk dus.

rsz_1p1000798

Nu staat de horeca niet bekend als de meest werknemersvriendelijke branche. Werknemers hebben vaak te maken met lange en onregelmatige werktijden. Het loon schijnt in het algemeen ook niet echt over te houden. Toch kiezen veel mensen voor dat werk. Niet alleen omdat er een aura van gezelligheid omheen hangt. De flexibiliteit en onregelmatigheid van het werk kan soms juist een voordeel zijn voor werknemers. Af en toe werken op een drukke avond of in het weekend is ideaal voor iemand die allerlei andere verplichtingen heeft, bijvoorbeeld een studie.

Het vinden van de juiste balans tussen vrijheid en zekerheid is lastig. Ook werknemers schatten dat wel eens verkeerd in. En krijgen later spijt van hun keuze. Een goed voorbeeld is de uitspraak van de Amsterdamse kantonrechter van 4 juli 2014 over een gastvrouw van een strandpaviljoen.

De constructie

Eind 2011 benadert een gastvrouw strandpaviljoen Timboektoe. Ze heeft begrepen dat er regelmatig ’s avonds evenementen worden georganiseerd. Ze zou dan graag als gastvrouw willen werken. Het strandpaviljoen heeft daar wel oren naar. Timboektoe en de gastvrouw worden het eens over het bedrag dat zij per avond zou verdienen. Probleem is dat ze de gastvrouw niet in vaste dienst willen nemen.

Niet getreurd. De gastvrouw wilde ook de vrijheid hebben om op bepaalde avonden niet te werken. Ze benadert daarom een payrollbureau. Daarbij zou ze in dienst treden. Het bureau zou haar ‘uitlenen’ aan Timboektoe op de momenten dat ze de gastvrouw opriepen om een evenement te begeleiden. Mooie bijkomstigheid is, dat ze via dit payrollbureau netto meer per uur over zou houden hield dan wanneer ze via een uitzendbureau voor Timboektoe zou gaan werken.

De gastvrouw en het bureau tekenen een flexwerkovereenkomst. Daarin registreert de gastvrouw zich als flexwerker van het payrollbureau. De cao van het bureau wordt van toepassing verklaard op hun overeenkomst. In de overeenkomst is expliciet bepaald dat dat ook geldt voor de cao-bepaling die inhoudt dat de overeenkomst eindigt zodra opdrachtgever – Timboektoe in dit geval – de gastvrouw niet langer wil inlenen van het bureau.

Er wordt dus een driehoeksverhouding opgetuigd op het strand van Wijk aan Zee. De gastvrouw gaat werken bij Timboektoe, dat haar inhuurt van het payrollbureau waar zij een overeenkomst mee heeft afgesloten. Het bureau betaalt het salaris voor de evenementenavonden aan de gastvrouw uit.

recite-31066--2094679394-18w8vh2

Vanaf 2 januari 2012 gaat de gastvrouw aan de slag. Ze wordt vrij regelmatig op evenementen ingezet. Maar daar komt redelijk snel al weer een einde aan. Eind september 2013 laat Timboektoe weten dat ze haar niet meer zullen inhuren.

Mag Timboektoe dat zomaar?

De gastvrouw heeft zo haar vraagtekens bij deze gang van zaken. Feitelijk werkt ze al lange tijd voor Timboektoe. Het payrollbureau is niet meer dan een papieren werkgever. Door de overeenkomst met het bureau heen moet worden geprikt. In de relatie tussen Timboektoe en de gastvrouw zijn de drie kernelementen van de arbeidsovereenkomst – arbeid, gezag en loon – aanwezig. Dus hebben zij een arbeidsovereenkomst. Als een werkgever, dus ook Timboektoe, niet verder wil met een werknemer dan moet hij deze volgens de daarvoor geldende regels ontslaan via een nette procedure. Eind september zeggen dat het per 1 oktober stopt, is op zijn zachtst gezegd niet helemaal in overeenstemming met die regels.

De kantonrechter kijkt er anders tegenaan. Deze ziet het bureau wél als de ‘echte’ werkgever, niet Timboektoe. De gastvrouw en het paviljoen wilden eind 2011 allebei juist geen arbeidsovereenkomst met elkaar afsluiten. De bijbehorende ‘vastigheid’ wilden ze beiden vermijden. Vervolgens is de gastvrouw zelf met een payrollbureau in zee gegaan. In hun overeenkomst is duidelijk vermeld dat bureau haar werkgever is. Het strandpaviljoen is daarna akkoord gegaan met de door de gastvrouw voorgestelde constructie.
Ook overweegt de kantonrechter nog dat het bureau zich niet alleen als papieren werkgever heeft gedragen. Het bureau heeft voor de gastvrouw een coachingscursus geregeld.

Mag het payrollbureau dat zomaar?

In uitzendovereenkomsten mag worden bepaald dat de overeenkomst eindigt zodra de inlener geen behoefte meer heeft aan de uitzendkracht. Deze ontbindende voorwaarde is gewoonlijk niet geldig, maar uitzendbureaus kunnen dat wel afspreken met hun werknemers. Zie over de ontbindende voorwaarde ook mijn blog Uitstappen zonder uit te checken.

Nu is payrollen wat anders dan uitzenden. Uitzendbureaus stellen werknemers die zij zelf hebben geselecteerd ter beschikking van hun inleners. Payrollbureaus nemen nu juist werknemers in dienst die al een werkplek hebben gevonden, maar alleen nog een juridisch onderdak nodig hebben. Zoals hier: gastvrouw en paviljoen hebben elkaar gevonden en zijn het eens geworden. Vervolgens wordt het payrollbureau als een soort hulp-werkgever bijgehaald. Uitzendbureaus zijn doorgaans veel intensiever betrokken bij werving en selectie van nieuwe werkkrachten. Ze brengen aanbod en vraag bij elkaar, ze vervullen zoals dat heet een allocatieve functie op de arbeidsmarkt.

De rechter is echter van oordeel dat die allocatie-functie niet kenmerkend is voor de uitzendovereenkomst. De payrollconstructie voldoet aan de wettelijke definitie van de uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW). Het is een arbeidsovereenkomst die inhoudt dat de werknemer ter beschikking wordt gesteld aan de opdrachtgever(s) van de werkgever om onder hun toezicht en leiding werkzaamheden te verrichten. Andere driehoeksrelaties dan de klassieke uitzendverhouding kunnen onder de wettelijke definitie vallen. De allocatiefunctie valt in die definitie terug te vinden. Het uitzendbeding is daarom geldig.

Eigenlijk heeft de kantonrechter niet zo heel veel begrip voor de gastvrouw. Haar wordt als uitsmijter de volgende slotoverweging geserveerd:

Eiseres heeft zelf bewust gekozen om haar voor Timboektoe te verrichten werkzaamheden onder te brengen in de totstandgekomen flexwerkovereenkomst met Payroll Services, omdat zij flexibiliteit wenste en via de diensten van Payroll Services het meest zou verdienen. Niet valt in te zien waarom eiseres niet gehouden zou kunnen worden aan de aangegane flexwerkovereenkomst en waarom haar achteraf meer arbeidsrechtelijke bescherming zou toekomen dan de flexwerkovereenkomst haar biedt.

Wat leren we ervan?

Ook deze uitspraak maakt weer duidelijk dat de naam die de partijen zelf aan hun contract geven niet beslissend is. De flexwerkovereenkomst is gewoon een arbeidsovereenkosmt. Nu ja, gewoon: het is een bijzondere variant daarvan, de uitzendovereenkomst. Volgens de rechter zijn alle kernelementen van de uitzendovereenkomst aanwezig, ook al wordt de term payrollen gebruikt en is de allocatiefunctie afwezig. Dat laatste element acht de rechter niet essentieel.

Om arbeidsrechtelijke en fiscale verplichtingen van werkgeverschap te vermijden, zoeken ondernemers en overheden naar constructies waarin ze wel de lusten maar niet de lasten van werkgeverschap hebben. Payrolling, waarbij het juridische werkgeverschap bij een andere organisatie wordt neergelegd, is daar een voorbeeld van. Ook hier geldt weer dat wezen voor schijn gaat. De laatste jaren wordt regelmatig door deze constructie heen gekeken door de rechter. Bijvoorbeeld door de Kantonrechter Enschede in 2013. Dat is ook terecht, als het om schijnconstructies gaat die als enig doel hebben om werknemersbescherming te ontduiken.

Uit deze zaak blijkt echter dat payrollen niet per se gelijk staat aan wetsontduiking. Van groot belang is dat de werknemer zelf het initiatief heeft genomen om de arbeidsrelatie op deze manier vorm te geven. En dat zij aanvankelijk ook financieel beter af was dankzij die constructie. Verder is van belang dat het payrollbureau meer was dan een doorgeefluik van het salaris. Door zich, hoe bescheiden ook, te bemoeien met de scholing van de werknemer vervult het bureau ook inhoudelijk zijn werkgeversrol. De constructie is in dit geval meer dan alleen schijn.

Als de werknemer zelf heel goed door heeft voor welke constructie er is gekozen, steekt de rechter niet altijd de helpende hand toe.  Zeker als de werknemer die keuze feitelijk zelf, zonder druk of dwang, heeft gemaakt en daar ook voordelen van heeft genoten.

FacebookTwitterGoogle+Share

In veilige haven

Zeeën én oceanen zijn gevaarlijk. Kliffen, ijsbergen, stormen en tegenwoordig ook weer piraten bedreigen schip en bemanning. En op het moment dat de veilige haven lonkt, moet het schip zich vaak een weg weten te banen in een van zandbanken en andere schepen vergeven riviermonding. Meestal komt er voor binnenvaren een loods aan boord om ervoor te zorgen dat de juiste koers naar de bestemming wordt uitgezet.

91250

Loodsen hebben dus een belangrijke taak. Zij dragen een belangrijke verantwoordelijkheid voor de veiligheid van het schip. En ook voor mens en milieu in de omgeving, omdat de lading gevaarlijk kan zijn. Denk aan een olietanker of een schip vol chemicaliën. Iedereen zal het erover eens zijn dat een loods goed moet zijn opgeleid. Over de vraag wat de juridische status van een loods in opleiding is, bestaan echter verschillen van inzicht. Is dat nu een werknemer of een leerling die stage loopt? De Hoge Raad deed op 3 mei 2013 uitspraak over deze vraag.

Leerovereenkomst?

Wie loods wil worden, heet in het maritieme jargon adspirant-registerloods. De adspirant sluit een leerovereenkomst af met een opleidingstichting. Deze stichting is in het leven geroepen door de Nederlandse en vier regionale loodsencorporaties. De opleiding bestaat uit het volgen van cursussen en werken in de praktijk. Onder toezicht van een gediplomeerde registerloods begeleidt een adspirant-registerloods schepen bij binnen- en uitvaren. De opleiding duur ongeveer een jaar.

In de leerovereenkomst is bepaald dat de loods de aangeboden cursussen moet volgen. Verder moet hij zich houden aan de aanwijzingen van de stichting. Belangrijker nog is dat hij zich ook moet houden aan de aanwijzingen van de corporatie waar hij praktijkstage loopt. Gedurende de opleiding ontvangt de adspirant een vergoeding van ongeveer €2600. Verder heeft hij recht op 8% vakantiegeld en 24 vakantiedagen. Ook voor het pensioen zijn er regelingen getroffen.

Wanneer de adspirant zich niet aan zijn verplichtingen houdt, kan de opleiding tussentijds worden gestopt. Dan moet de maandelijkse vergoeding worden terugbetaald. Erger nog: ook de door de door de corporatie aan de stichting betaalde opleidingskosten, zo’n €100.000.

Wordt de opleiding met goed gevolg afgerond, dan kan de adspirant als registerloods aan de slag bij de corporatie die zijn opleiding betaalde. Dat moet zelfs. Na voltooiing van de opleiding moet de loods zich gedurende minstens 3 jaar inschrijven in het loodsenregister.

Geldt dit wel of niet?
Geldt dit wel of niet?

Arbeidsovereenkomst?

De belastingdienst meent dat de leerovereenkomst eigenlijk een arbeidsovereenkomst is. De stichting moet daarom loonbelasting en premies werknemersverzekeringen afdragen.  Ook al hebben partijen getekend voor een overeenkomst genaamd ‘leerovereenkomst’, is hier gewoon sprake van een arbeidsovereenkomst, zegt de fiscus. De drie kernelementen van die arbeidsrelatie zijn immers aanwezig: loon, werkgeversgezag en arbeid. Dan doet het er niet toe dat partijen een andere naam aan hun relatie hebben gegeven: wezen gaat voor schijn. (Zie ook mijn eerdere blog over schijn en wezen in het arbeidsrecht.)

De stichting is het daar niet mee eens. Zij stelt bezwaar en beroep in tegen de beslissing over de belasting- en premieplicht. Over het elementen ‘loon’ is er niet veel discussie: de maandelijkse vergoeding ligt vér boven het wettelijk minimumloon. En wat gezag betreft, kan er worden gewezen op de aanwijzingen die de stichting en de corporatie mogen geven. De kernvraag is of het werk ook ‘arbeid’ is in de zin van de wet (art. 7:610 BW). Van het antwoord op die vraag hangt ook af, of de vergoeding en de aanwijzingen kwalificeren als loon en gezag. Of slechts vergoeding en aanwijzingen zijn.

Arbeid?

De stichting betoogt dat er van arbeid geen sprake is. De werkzaamheden die adspiranten verrichten zijn primair gericht op hun opleiding en vorming. De cursussen en het meevaren zijn vooral gericht op het vergroten van hun vaardigheden. Meevaren moet letterlijk worden opgevat. Wettelijk is de aanwezigheid van een registerloods op een schip verplicht. Deze is en blijft ook verantwoordelijk voor de beloodsing. De aanwezigheid van een adspirant heeft voor de stichting dan ook weinig tot geen toegevoegde waarde. Van productieve arbeid is daarom geen sprake.

Rechtbank en Hof denken daar anders over. Het volgen en voltooien van de opleiding is niet primair in het belang van de betrokken adspirant. Met de opleiding zorgen de stichting en de corporaties ervoor dat er voldoende goed opgeleide beroepsgenoten zijn. Zo wordt de continuïteit van de beroepsgroep gewaarborgd. Die belangen staan voorop, niet de persoonlijke ontwikkeling van de adspiranten. Bovendien staat het ook in de statuten van de stichting dat zij de belangen van de beroepsgroep wil dienen.

De advocaat-generaal bij de Hoge Raad vindt het vreemd dat beslissend zou zijn dat de opleiding ook nuttig is voor de onderwijsinstelling. Dan zouden allerlei leerlingen arbeid verrichten, omdat onderwijsinstellingen er nu eenmaal beter worden als een leerling slaagt. Daarmee wordt hun statutaire doel gediend en vaak is het ook goed voor de financiën. Hij concludeert dat het Hof ten onrechte heeft aangenomen dat er productieve arbeid is verricht. De Hoge Raad gaat echter mee in de redenering van de eerdere rechters. Het doel is niet primair vorming, maar het dienen van de belangen van de beroepsgroep. Er is sprake van arbeid, dus van een arbeidsovereenkomst.

Wat leren we ervan?

Soms is het leer-element zo overheersend dat er geen arbeidsovereenkomst kan worden aangenomen. Dat het uitdrukkelijk de bedoeling is dat iemand ook wat, of zelfs veel, leert van werkzaamheden staat echter aan het bestaan van een arbeidsovereenkomst niet in de weg. Misschien kom je alleen aan deze uitzondering toe als de werkzaamheden van korte duur zijn of zeer ver af staan van het werk dat ‘normale’ werknemers doen. Deze zaak leert ook dat in rechtszaken soms te veel wordt gefocust op details. Over de vraag of de prestatie vooral nuttig is voor de leerling dan wel werknemer of de leraar kan niet alleen in deze zaak heel verschillend worden gedacht.

Terwijl de eindconclusie, arbeidsovereenkomst, toch zo gek niet is. De adspiranten hebben een (redelijk) salaris, vakantiegeld en doorbetaalde vakantie. Dat zijn toch typisch zaken die bij een arbeidsovereenkomst horen. Ook al is het onder toezicht van een registerloods, en zijn adspiranten in wezen overbodig, ze verrichten uiteindelijk wel hetzelfde werk . Dan komt hen ook de bescherming toe die werknemers nu eenmaal behoren te krijgen. Op zijn minst lijken de adspiranten zo sterk op werknemers, dat hen het voordeel van de twijfel moet worden gegund.

Ik heb de indruk dat voor de rechter dat ‘totaalplaatje’ eigenlijk veel belangrijker was dan de discussie over ‘arbeid’. En misschien heeft ook wel meegewogen dat met het omdopen van beginnende werknemers tot leerlingen de fiscus inkomsten misloopt. Dat pleit voor terughoudendheid met het ontkennen van werknemerschap. Zelfs arresten van de Hoge Raad wekken wel eens een verkeerde schijn.

FacebookTwitterGoogle+Share