Ingewijden in het arbeidsrecht weten bij het zien van de formule C=5 al genoeg. Er is iets heel erg misgegaan. Achter deze kille letter en dit nog zakelijkere getal gaat de door de kantonrechter toegekende ontslagvergoeding schuil. C=5 betekent dat de werknemer zijn baan verliest, maar dat de werkgever daar wel een forse prijs voor moet betalen. Omdat hij geen goede reden heeft voor het ontslag. Of omdat door zijn schandelijke gedrag de verhoudingen zo verziekt zijn, dat ontslag nog de enige uitweg is.
Op 3 juli 2014 deed de kantonrechter Apeldoorn uitspraak in zo’n zaak.
Een nachtdienst met gevolgen
De werknemer is al meer dan tien jaar werkzaam voor een zorginstelling. Het gaat om de inrichting Het Hietveld te Beekbergen, die wordt gerund door de Stichting Pluryn. Daar wordt intensieve zorg geboden aan jongeren met ernstige psychiatrische problemen. Begin juni 2013 is de werknemer betrokken bij een incident met een patiënt. Deze nogal zwaarlijvige patiënt had zich op de grond laten vallen in het halletje van zijn woongroep. Hij schreeuwde en spartelde met armen en benen. Samen met enkele collega’s probeert de werknemer hem uit het halletje te verwijderen. Dat lukt, maar de patiënt loopt daarbij wel forse schaafwonden op.
De werkgever schorst de werknemer. Pluryn schakelt een recherchebureau in om het (wan)gedrag van de werknemer te onderzoeken. En al snel verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens het mishandelen van de patiënt. De rechter wijst dat verzoek echter af. Het komt er volgens de rechter op neer dat de werknemer niet veel anders kon, daar in dat halletje op die nacht in juni. De patiënt had zich heel goed ernstig kunnen verwonden met zijn heftige bewegingen in dat kleine halletje. Bovendien zou het rumoer veel onrust kunnen veroorzaken. Hem laten liggen, zoals Pluryn achteraf suggereert was geen optie. Al was het maar omdat hij de vorige keer anderhalf uur lang misbaar was blijven maken. Hij moest daar dus echt weg. De werknemer valt daarom niets te verwijten. Het ontslag gaat niet door.
Dit is mijn uitspraak, hier moet u het mee doen
In zijn uitspraak van 27 november 2013 overweegt de kantonrechter nog dat werkgever en werknemer wel afspraken moeten maken om werkhervatting te realiseren. Het onderzoek en de rechtszaak hebben de onderlinge verhoudingen geen goed gedaan. Misschien moeten ze een mediator inschakelen. Berisping van de werknemer, zoals werkgever van plan is, gaat niet helpen aan verbetering van de werksfeer, zo voegt de kantonrechter nog toe. Bovendien is daar geen reden voor, omdat de werknemer geen fout heeft begaan.
Werkgever en werknemer zijn dus tot elkaar veroordeeld. De werknemer moet weer terug aan de slag. De brief die de werkgever aan het voltallige personeel stuurt na de uitspraak vormt niet echt een heel erg warm welkomstsignaal.
De rechter heeft aanleiding gezien om de ontslagverzoeken af te wijzen omdat volgens de rechter de aangevoerde omstandigheden niet waren te zien als een dringende reden. Pluryn zal zich bij dit oordeel neerleggen en daarbij uiteraard de betrokken medewerkers in de gelegenheid stellen hun werkzaamheden te hervatten. Deze uitspraak ontslaat ons niet van de verplichting als werkgever en als werknemer om de recentelijk gedeelde ‘Visie voor het Hietveld, met de daarbij behorende waarden’ te werken en dat dit ook van een ieder verlangd wordt.
Daar voegt de werkgever nog aan toe:
De waarden zijn: respect, inspireren, dialoog & samenwerking en eigen verantwoording. Van iedereen die bij Het Hietveld werkt, wordt verwacht dat er vanuit deze waarden ondersteuning wordt geboden aan de cliënten. Professioneel handelen betekent voor ons dat iedereen zijn verantwoordelijkheid heeft, neemt en draagt.
Wat Pluryn nu precies wil met deze mededeling is niet helemaal duidelijk. Wat ‘eigen verantwoording’ inhoudt weet ik bijvoorbeeld niet (eigen verantwoordelijkheid wel). Wel wordt met de brief de suggestie gewekt dat de werknemer die waarden tot dan toe niet heeft gerespecteerd. Waarom zouden die waarden anders zo benadrukt worden in deze ont-ontslagbrief? Welkom terug, alleen omdat het moet, dus.
Er wordt een mediator ingeschakeld, maar dat levert niet erg veel op. Met de werknemer gaat het intussen slechter en slechter. In het voorjaar van 2014 moet de werknemer zich wekenlang laten opnemen in een verslavingskliniek.
Ontslag in herkansing
De werkgever probeert het nog eens. Het vertrouwen in de werknemer is onherstelbaar beschadigd en herplaatsing is niet mogelijk omdat de mediation niets heeft opgeleverd.
De rechter gaat daarin niet mee. Pluryn had meer haar best moeten doen om de werknemer te herplaatsen. Het verwijt over het verwonden van de patiënt was niet terecht. Bovendien was Pluryn direct overgegaan tot forse maatregelen: schorsing en, recherchebureau. De werknemer kwam direct in het beklaagdenbankje. Voor het geven van uitleg door de werknemer was geen ruimte. Pas in de rechtszaal kon hij zijn versie laten horen.
Het is tegen die achtergrond dat van de werkgever meer inspanningen hadden mogen worden verlangd om de breuk weer te lijmen. De woorden dat de werknemer ‘uiteraard in de gelegenheid’ wordt gesteld om te hervatten mogen niet bij woorden blijven.
Verder blijkt uit de eerdere rechterlijke uitspraak ook niet dat Pluryn een geslaagde mediation mag eisen voordat de werknemer weer aan de slag zou mogen gaan. Pluryn is simpelweg een slechte verliezer door na de uitspraak van november 2013 steeds maar weer terug te komen met verwijten over het gebeurde in juni. En dat onder het mom dat de werknemer daarvan moet leren om fouten in de toekomst te voorkomen. “De werkgever moet daar nu eens mee ophouden” overweegt de rechter. Die woordkeuze suggereert dat de werkgever zich heeft opgesteld als een dreinende kleuter, niet als een volwassen en professionele organisatie.
Handdoek in de ring
De werknemer ziet terugkeer inmiddels ook niet meer zitten. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Een vruchtbare samenwerking is uitgesloten. De rechter ziet aanleiding om een ontslagvergoeding toe te kennen. Gewoonlijk wordt die berekend met de neutrale kantonrechtersformule: A (aantal dienstjaren) x B (beloning; maandsalaris) x C (correctiefactor). De uitkomst van AxBxC is dan de ontslagvergoeding.
De c-factor is 1 als het ontslag in de risicosfeer van de werkgever ligt, maar de werkgever of de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. Een reorganisatieontslag is hier een voorbeeld van. Iemand die 10 jaar in dienst is geweest en €3.000 per maand verdiende, heeft bijvoorbeeld recht op €30.000 ontslagvergoeding: A (10) x B (3000) x C (1). (Voor jongere werknemers pakt het sommetje anders uit, omdat dienstjaren voor de 35e verjaardag maar voor de helft meetellen. Dienstjaren vanaf 45-jarige leeftijd tellen dan weer wat zwaarder mee.)
Is het ontslag verwijtbaar aan de werkgever, dan gaat de c-factor omhoog en de vergoeding dus ook. Bijvoorbeeld: de werkgever heeft de werknemer weggepest. Heeft de werknemer zich verkeerd gedragen dan wordt de factor verlaagd of zelfs 0, zodat hij minder of zelfs helemaal niets meekrijgt bij ontslag. Bijvoorbeeld: een werknemer van een zorginstelling wordt ontslagen omdat hij daadwerkelijk een patiënt heeft mishandeld.
In dit geval rekent de rechter de werkgever het ontslag zeer zwaar aan. Het is ook aannemelijk dat de voortdurende ziekte en verslavingsproblemen voortkomen uit het feitelijk blokkeren van de herplaatsing. Pluryn bleef maar vasthouden aan het eigen gelijk. Wat dus juist ongelijk was. De werknemer raakt door het ontslag bovendien een sociale omgeving en structuur kwijt. Tot juni 2013 heeft hij met veel plezier in Het Hietveld gewerkt. Op zijn functioneren viel ook niets aan te merken.
De kantonrechter komt tot de keiharde, zelden voorkomende, conclusie dat de correctiefactor in dit geval 5 is. In een heel dolle bui wil een kantonrechter die wel eens op 2 stellen, 3 misschien. Factor 5 is ongehoord, maar het gedrag van de werkgever zo te lezen dus ook.
Wat leren we ervan?
De kantonrechtersformule en de c-factor gaan verdwijnen zodra het nieuwe ontslagrecht op 1 juli 2015 in werking treedt. Torenhoge rechterlijke vergoedingen worden dan waarschijnlijk nog zeldzamer. In beginsel krijgen werknemers recht op een transitievergoeding, die meestal lager uitpakt dan de huidige die via de kantonrechtersformule wordt berekend. Wel krijgen meer werknemers recht op die vergoeding, omdat nu alleen werknemers die in een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter ontslagen worden daar aanspraak op kunnen maken. In uitzonderlijke gevallen is een hogere vergoeding mogelijk na 1 juli 2015, en deze zaak zou wel eens een schoolvoorbeeld kunnen zijn van zo’n extreem geval.
Deze zaak maakt ook duidelijk dat de ontslaggrond vertrouwensbreuk niet gemakkelijk is hard te maken. De vraag is niet of de werkgever dat vertrouwen feitelijk kwijt is, maar of hij dat kwijt mag zijn. Het hangt van de voorgeschiedenis en de serieusheid van de lijmpogingen af, of de rechter dat laatste aanneemt. Ontslag zou anders ook wel heel simpel worden door een conflict of vertrouwensbreuk te forceren. Het is dat de werknemer er ook niet meer in gelooft, anders was het ontslag in dit geval niet doorgegaan.
De werkgever zal extra zijn best moet doen na een mislukt ontslag. Zeker als de ontslaggrond beschadigend is voor de werknemer, zoals in deze zaak. Een vergissing in de ontslagvolgorde bij een grote reorganisatie ligt waarschijnlijk net iets minder gevoelig. In dit geval heeft de werkgever de boel onnodig op scherp gezet. De werknemer is weggezet als een patiëntenbeuker. Dan is de werkgever ook de eerst aangewezene om de spanningen weg te nemen. In ieder geval geeft het geen pas om de werknemer argumenten die eerder door de rechter zijn afgeserveerd toch maar weer telkens voor de voeten te blijven werpen. Kortom: de werkgever zat fout en is daarin blijven volharden. Het gevolg is een ongekend harde tik op de vingers.
De treurige conclusie is dat de werknemer, ook al is het met een respectabel bedrag, na dit alles in de kreukels ligt, zonder baan. Van de vergoeding gaat bovendien nog vrij veel belasting af. Zelfs een C=5 vergoeding is misschien niet meer dan een doekje voor het bloeden.